ࡱ> q`(bjbjqPqP.::7] d^^^^T^Hջh_____```$=h`````__'q'q'q`t__'q`'q'q.Ʒ__ fo^#cB F4$d0ջzLephƷƷH``'q`````q```ջ````HHH& DHHH Dd |   Zkladn pojmy trhu prce amana~mentu >udskch zdrojov. Prca zkladn vrobn faktor. Sociolgia sleduje prcu ako socilny jav, ktor sa odohrva vsocilnom prostred kde sa stretvaj jednotlivci , ktor vykonvaj cie>avedom inn innosti. Trh prce miesto kde sa stretvaj zamestnanci azamestnvatelia. Miesto kde sa stretva dopyt aponuka po prci. Prca ma dve lohy prca sa predva, prca sa nakupuje. Trh prce je tvoren 3 faktormi ponuka prce, dopyt po prci , cena za prcu Charakterizujte tyri prstupy ktrhu prce. Liberlny fungovanie trhu prce anezamestnanosti je predstavite>mi lib prstupu prezentovan sklasicistickou politickou ekonmiou. Vznik ekonmie od 2 pol 18 str. Na za iatku najznmejam smerom sa stala klas. TeriaKnajznmejam tmam patrili otzky ekonom. Rastu rozde>ovanie nrodnho dchodku, otzky ~iv typu. Vznamnm autorom ovrobe arozde>ovan peHaz azroveH mzdou bol Adam Smith sa zoberal teriou nevidite>nej ruky trhu . Princp nevi ruky trhu vychdza:1. >udia sleduj svoje ekon zujmy. 2.Ceny svojim pohybom zaiseuj rovnovhu na trhu. Predstavitelia klas. `koly s proti attnym zsahom do trhovho systmu. Ka~d trh m svoju rovnovhu, kedy je vrovnovhe dopyt aponuka. Stav rovnovhy zaru uj pru~nose cien. Liberli charakterizuj trh prce ako systm, ktor je samoregulovan. Trh prce funguje nezvisle od rozhodovania >ud. Prac sila je chpan ako druh tovaru azamestnanose zvis od akumulcie kapitlu. Akumulcia kapitlu umo~Huje kapitalistom vytvorie mzdov fond sktorho financuj prcu zamestnancov. Liberli chpu nezamestnanose ako krtkodob nerovnovhu, ktor mo~e bye do ur itej mieri funk n. T o pracovae chc maj mo~nose prcu zskae. Pr inou nerovnovhy na trhu prce anezamestnanosti s vysok socilne dvky. Liberli vytvorili vlastn koncepciu ceny prce, ktor je mzda. Vaka mzdy nie je ur en ziskom produktivitou prce. Zkladnm faktorom je existen n minimum pomocou neho je mo~n stanovie minimlnu mzdu. Marxistick hlavn predstavite> bol Karol Marx jeho postoj knezamestnanosti atrhu prce vychdza zostrej kritiky klasicistickej ekonmie aprincpu kapitalistickej trhovej ekonomiky. Aj vtomto prpade je pracovn sila definovan ako druh tovaru. Dle~it lohu zohrva teria hodnoty prce. Hovor ovyu~it >udskej prce ktor sa premieHa do hodnoty prce je chpan ako zklad hodnt. Marx delil prcu na nutn anadprcu. Pri nutnej robotnk pracuje na sebe vytvra hodnotu pracovnej sily. Pri nadprce je vytvran nadhodnota, ktor si privlastHuje kapitalista. Marx tvrd, ~e miera nadhodnoty je miera vykoriseovania. Tvrd, ~e nezamestnanose je nezamestnanoseou nedobrovo>nou. Keynesovsk Spad do obdobia hospodrskej krzy 1929-1933. vtom to obdob prestvaj platie pravidl klasikou aneoklasikou. Tvorcom tejto terie bol Keynes ktor sa do dejn zapsal ako zakladate> novej makroekonmie. Neoklasick ekonmia sa sstreuje na ekonmiu splnou zamestnoseou. Poksila sa sformulovae nov koncepciu vaeobecn teriu zamestnanosti. vaeobecn teria zamestnanosti nov mikroekonmia u~ nehovor osamoregulcii. Navrhol doplnie trhov ekonmiu na makro rovni stabiliza nmi mechanizmami hospodrskej politiky attu. Je tie~ autorom terie efektvnych miezd. Vyaaie mzdy ako rovnov~ne stimuluj zamestnancov kvyaaiemu pracovnmu nasadeniu atm zabezpe ia firme vyaa zisk. Tejto terii dominuj priority zamestnanose astabilita cenovej hladiny. Pre vyjadrenie ich vzeahu Keinesovci pou~vali Philipsovu krivku. Philipsova krivka modeluje vzeah medzi mierou nezamestnosti amierou zmeny rovnov~nej ceny. Keynes bol presved en oexistencii nedobrovo>nej nezamestnanosti ajej pr inu nespjal sneochotou >ud pracovae za nepriazniv pracovn podmienky. Pr inu videl vtechnologickom pokroku. Monetaristick prezentuje nov smer konzervatvnej ekonomiky. Za iatky spadaj do 50 tich rokov 20 storo ia. V aia pozornose sa mu venovala v60 a70 rokoch min storo ia Zlat ra 80 te roky min storo ia. Najznmeja predstavite> Friedman pre ktorho je ekonmia pozitvnou teriou. Friedman sa na trhov systm pozer ako na vntorne stabiln ale, ttne zsahy poklad za bariry pri dosahovan prirodzenej rovnovhy na trhu. Patril medzi kritikov keynesianskeho prstupu okrem neshlasu so ttnymi zsahmi do trhovho mechanizmu ozna oval ako duchapln podceHovanie lohy peHaz arizik infla nch trhov. Monetaristi zdrazHuj lohu peHaz amenovej politiky. Votzke politiky sa Friedman stoto~Huje smonetrnym prslovm ato pod>a neho nezamestnanose m~e bye iba dobrovo>n. Monetaristi tvrdia, ~e problm nezamestnanosti je vtom, ~e >udia uprednostHuj vo>n as pred prcou. Navrhuj rieaie nezamestnanose odstraHovanm nedokonalosti trhu ainformovanoseou. K> ovm pojmom vjeho terii sa stala prvotn miera nezamestnanosti nezamestnanose ktor nevedie kaxcelaercii. Koncepcia prirodzenej miery nezamestnanosti vychdza zkritiky Philipsovej krivky, ktor znzorHovala substitu n vzeah medzi nezamestnanoseou ainflciou. Nezamestnanose m~eme krtkodobmi zsahmi attu zn~ie. Charakterizujte jednotliv typy trhu prce. Primrny je trh lepach pracovnch prle~itost. Ponka pracovn istotu, pracovn kariru alepaie mzdov podmienky. Sekundrny ponka pracovn miesta pre ni~aie socilne vrstvy sni~am mzdovm ohodnotenm . Skr dochdza kobmene pracovnkov. Mal aanca zvaie si kvalifikciu. Formlny trh oficilnych pracovnch prle~itost. Nachdzaj sa tu miesta, ktor s kontrolovan aregulovan attnymi inatitciami - RAD PRCE. Neformlny trh stojaci mimo kontroly attu . `ed ekonomika. Extern otvoren trh, na ktorom si firmy konkuruj Intern vntorn, vntorn trh nejakej firmy Dopyt po prci na trhu prce. Dopyt na trhu prce je odvodenm dopytom po finan nch produktoch, ktor s pomocou prce vyroben. Uveden dopyt ovplyvHuje to, ~e faktor ktorm je prca nepsob samostatne aje nutn kombincia sostatnmi vstupmi. Hlavnmi determinanti s produktivita prce, cena vyrobench produktov, o akvanie hodnoty tr~by, ceny ostatnch vstupov, mno~stvo akvalita pracovnej sily, cena prce Na trhu prce m~eme rozlaie individulny dopyt po prci atrhov. Trhov je horizontlny s et individulnych dopytov vaetkch firiem dopytujcich sa po prci. Ponuka prce na trhu prce. Tvoria ju individulny >udia predvajci vlastn pracovn silu. Rozhodnutie i lovek vstpi na trh prce ovplyvHuj to o sa m~e tou prcou zskae skuto nose. o mi prinesie vo>n as skuto nose. Vaka mzdy. Reakcie >ud na rast miezd s vekonmii popisovan 2 efektmi SUBSTITU N, DOCHODKOV. Vprostred pracovnho trhu psobia proti sebe rast miezd na trhu prce stimuluje rast pracovnej ponuky prce. Rastom mzdy >udia obetuj svoj vo>n as i~e ho substituuj. Vplyvom dchodkovho efektu vyaach sadzieb za na prevldae u~ito nose vo>nho asu pred u~ito noseou mzdy. Na vyaaiu sadzbu >udia reaguj pod vplyvom dchodkovho efektu tak, ~e ponkaj menej prce. Trhov ponuka prce je s tom individualt ponuky prce na trhu. Srastom miezd rastie ponuka prce na trhu prce. Medzi hlavn determinanty ponuky prce zaraujeme relne mzdy, majetok, mimopracovn prjmy, soc dvky, demografick vvoj ( po et obyvate>ov v produktvnom veku ) meria ekonomickej aktivity obyvate>stva, dane cena spotrebnch tovarov kultrne anbo~ensk vplyvy. Rovnovha na trhu prce. Podmienkou dosiahnutia rovnov~neho stavu na dokonalom konkuren nom trhu prce je pru~n mzda. Pri rovnov~nej mzdovej sadzbe arovnov~nej zamestnanosti sa trh prce nachdza vekvilibriu. Ak dochdza kzmene ponuky prce, dopytu po prci men sa aj rovnov~na mzda azamestnanose. Spoklesom ponuky prce kles zamestnose ale, mzdov sadzba stpa. Nedokonalosti modernch trhov prce. Odokonalej konkurencii hovorme vtedy ke: Je vo>n vstup do odvetvia Vo>n miera informovanosti vaetkch ekonomickch subjektov na danom trhu . Na trhu jednho subjektu existuje ve>k po et firiem Ka~d zfiriem zaujma na trhu mal podiel Firmy jednho trhu vyrbaj homognny produkt. Firma nem~e ovplyvnie dopyt po svojej produkcii ale, ani svoju trhov cenu . Knajvznamnejam prek~kam innej konkurencie vo vntri podniku patr Heterognnose aobmedzen mobilita prce Zkon ominimlnej mzde Politika plnej zamestnanosti Dsledky dlhodobej nezamestnanosti Diskrimincia niektorch zlo~iek pracovnej sily Trh prce (vyhodnotenie legislatvnych zmien vroku 2007 voblasti Zkonnka prce, vvoj zamestnanosti anezamestnanosti v SR). Stav avvoj nezamestnanosti na slovenskom trhu prce. Vyhodnotenie legislatvnych zmien vroku 2007 voblasti Zkonnka prce Novela Zkonnka prce (alej len  novela Zkonnka prce ) zabezpe ila zosladenie prvnej pravy sprvom Eurpskej nie. Do prvnej pravy sa premietli nov zmeny vyplvajce zo zmenench smernc Eurpskej nie, ako aj po~iadavky vyplvajce zeurpskej sdnej praxe. Novela Zkonnka prce upravila najm: pojem zvislej prce tak, aby nedoalo kvyl eniu zamestnanca zpracovnoprvnej ochrany, ak jeho prvny vzeah nenap:Ha znaky samostatnho podnikania, napr. pod>a ~ivnostenskho zkona, m sa odstrnila prvna neistota zamestnancov, zabezpe enie prechodu prv apovinnost zamestnancov pri njme vslade so smernicou 2001/23/ES o aproximcii zkonov lenskch attov tkajcich sa zachovania prv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikate>skch innost alebo ast podnikov, alebo podnikate>skch innost, ktorou sa ustanovuje povinnose zamestnvate>a informovae zstupcov zamestnancov pri prechode prv a povinnost z pracovnoprvnych vzeahov o dvode prechodu o prvnych, ekonomickch a socilnych dsledkoch prechodu a o plnovanch opatreniach vzeahujcich sa na zamestnancov, obmedzenie reeazovitho uzatvrania pracovnch pomerov na ur it dobu, zavedenie mo~nosti novho pracovnoprvneho inatittu vykonvaniateleprce pri vyu~it modernch informa nch prostriedkov, povinnose zamestnanca uhradie akodu zamestnvate>ovi vo vake priemernho mesa nho zrobku, ak po as vpovednej doby nezotrv uzamestnvate>a, sbe~n poskytnutie odstupnho a plynutie vpovednej doby pri skon en pracovnho pomeru vpoveou, pracovn pohotovose vslade s eurpskou sdnou judikatrou, rozsah prek~ok vprci pri vkone verejnej funkcie, vzdelvan aatrajku, kompetenciu odborovho orgnu pri zisten nedostatkov, ktor bezprostredne ohrozuj ~ivoty azdravie zamestnancov, optovn zavedenie inatittu dohd opracovnej innosti azvaenie rozsahu po tu hodn ro ne pri dohodch ovykonan prce  zpvodnch 300 hodn na 350 hodn, psobnose odborovch orgnov azamestnaneckch rd na pracovisku aich minimlne nroky zh>adiska ochrany zstupcov zamestnancov a ich psobenia na pracovisku. Vnovele Zkonnka prce sa do jednotlivch ustanoven premietli aj zsady flexiistoty, a to najm pru~n formy prce, rovnovha medzi prvami a povinnoseami zamestnvate>ov azamestnancov, rovnak zaobchdzanie, posilnenie socilneho dialgu, mobilita zamestnancov, agentrne zamestnvanie, prava pracovnej pohotovosti, princpy dstojnej prce. Vvoj zamestnanosti Celkov po et pracujcich SR v priemere za rok 2007 dosiahol 2 357,3 tis. osb, zktorch bolo 86,7 % zamestnancov, 9,7 % podnikate>ov bez zamestnancov, 3,1 % podnikate>ov so zamestnancami azostatok, 0,5%, tvorili vypomhajci lenovia domcnost podnikate>ov aneapecifikovan osoby. Zcelkovho po tu pracujcich bolo zamestnanch vzahrani  177,2 tis. osb (7,5 %).%. Podstatn ase pracovnej migrcie smerovala tradi ne do eskej republiky (pribli~ne 41 %). alej to boli predovaetkm Ve>k Britnia, Maarsko, Raksko, Nemecko, rsko aTaliansko. Zregionlneho poh>adu najv aiu zahrani n pracovn migrciu mal kraj Preaovsk (29,4 % zcelkovho po tu odchdzajcich za prcou do zahrani ia zo SR). Na druhej stane najni~a podiel pracujcich vzahrani  zcelkovho po tu pracujcich kt~  $ -   `*RT(  """#v##%%%%%''8-:-0l0|0V1j1۱۵ԵhXh.nphf+5B* ph h.nph":h.nphf+mHsH h.nphe h.nphf+h.nphf+5h.nphq5B*phh.nphW5Ft $ T%+j.0l0V123@44 $dha$gd": $dha$gdf+$ & F hhdh^ha$gdMYp $dha$gdMYp(j12233@4N4445<5>55566^6`6666788999?6?Z@>A B>BRBBBBBCCENE*JK8L:Lдɬɬɥɬɬɘuh.nphB*ph/h.nph5B*CJOJQJ\^JaJphh.nph"5B*ph h.npheh.nphuk5h.nphf+5B*phh.nphO5 h.nphuk h.nphOh.nphO5B*phh.nphq5B*phh.nphf+5 h.nphf+-45>599n;<? B>BCENEEEtFF8GG$ & Fdha$gduk$ & Fdha$gduk $dha$gduk$ & F hhdh^ha$gdMYp$ & F hhdh^ha$gdf+ $dha$gdf+G6HHIJIII*JK8L:LZNNzPTfU^V $ & Fa$gd $`a$gd$a$gd-W$a$gd gd$ & F hhdh^ha$gd"$ & Fdha$gduk$<dh^<a$gduk$ & Fdha$gduk:Lali 43,9 % aich po et medziro ne vzrstol o2,5 % Ob ania so zdravotnm postihnutm sa vroku 2007 podie>ali na celkovom po te pracujcich SR 1,3 % aich po et sa medziro ne zn~il o1,4 tis. Osb Vporovnan srokom 2006 sa zn~il podiel zamestnancov pracujcich na krata pracovn as. Mo~nose prce na krata pracovn as vyu~ilo vroku 2007 priemerne 2,7 % zcelkovho po tu zamestnancov Zh>adiska veku rast zamestnanosti bol zaznamenan vovaetkch vekovch skupinch. Najintenzvneja rast zamestnanosti bol zaznamenan vskupine obyvate>ov 55 aviac ro nch. Pod>a vzdelania bol medziro n pokles po tu pracujcich zaznamenan len vskupine obyvate>ov so zkladnm vzdelanm avyaam odbornm vzdelanm. Vvoj nezamestnanosti daje zvberovho ziseovania pracovnch sl (  VZPS ) potvrdzuj pozitvne trendy vo vvoji trhu prce, ke vroku 2007 bolo v SR v priemere 291,9tis. nezamestnanch osb, o bola najni~aia roveH po tu nezamestnanch osb od roku 1996. Medziro n pokles nezamestnanosti o17,4 % sa odrazil vpoklese priemernej miery nezamestnanosti (medziro ne o2,3 p. b.), ktor dosiahla roveH 11 %. Medziro n pokles absoltneho po tu nezamestnanch z h>adiska pohlavia bol intenzvneja umu~ov (o 20,1 %) ako u~ien, kde poklesol po et nezamestnanch ~ien o14,7 %. `pecifick miera nezamestnanosti mladch (vo veku 15-24 rokov) dosahovala roveH 20,1 %. `pecifick miera nezamestnanosti starach osb (vo veku 55 - 64 rokov) dosahovala roveH 8,2 %. Po et nezamestnanch poklesol vo vaetkch krajoch, ztoho najviac vTrnavskom (o26,4%). Na celkovom po te nezamestnanch vSR sa vnajv aej miere podie>ali reginy vchodnho Slovenska (Koaick aPreaovsk kraj) ajuhu strednho Slovenska (Banskobystrick kraj), ktor s asne vykazovali aj najvyaaiu roveH miery nezamestnanosti. Riadenie >udskch zdrojov, lohy afunkcie riadenia >udskch zdrojov. Riadenie >udskch zdrojov innose, ktorej pozornose sa sstreuje na zamestnancov aktor sa podie>a na dosiahnut synergickho efektu. Predstavuje stratgiu apremyslen prstup kriadenie >ud ktor sa individulne alebo kolektvne podie>aj na plnen cie>ov podniku. lohy afunkcie riadenia: Zabezpe enie potrieb apo tu zamestnancov vpo~adovanej profesnej akvalifika nej atruktre avslade so strategickmi cie>mi podniku. Zosladenie sprvania zamestnancov so strategickmi cie>mi podniku. Efektvne plnenie tchto dvoch loh vy~aduje paletu innost, ktor sa ozna uj ako personlne funkcie. Funkcie riadenia: Strategick riadenie >udskch zdrojov Plnovanie >udskch zdrojov RozmiestHovanie zamestnancov askon enie pracovnho pomeru Analza prc Zskavanie avber zamestnancov Vzdelvanie arozvoj Riadenie aplnovanie kariry Riadenie pracovnho vkonu OdmeHovanie Pracovn vzeahy Pracovn podmienky Personlny IS Model systmu riadenia >udskch zdrojov, rozdiely medzi vedenm ariadenm afaktory ovplyvHujce prcu s>udskmi zdrojmi. Rozdiel medzi vedenm a riadenm Paradigma >ud (vedenie)Paradigma veci (riadenie)efektvnoseusilovnosespontnnose / prirodzenoseatruktrarozdielyatandardpr inyefekty, symptmyuvo>nenie / podporakontrolaprogramtorprogramtransformciatransakciainvestovanienkladyslu~baadministratvna innoseprincptechnikysynergiekompromisDsledok: nadbytokDsledok: nedostatok Faktory ovplyvHujce prcu s>udskmi zdrojmi: intern aextern Intern : organiza n atruktra, potencil vedcich, atl zamestnancov, vzia organizcie. Extern: dynamika vonkajaieho prostredia organizcie, zkladn podmienky pre zamestnancov organizcii. Subjekty riadenia >udskch zdrojov, lohy,organizcia a innosti tvaru riadenia >udskch zdrojov. Subjekty riadenia: Vrcholov mana~ment tvar riadenia >udskch zdrojov Lniov mana~ri innosti tvaru riadenia =Z koncep n innosti  nov stratgia, nov systm odmeHovania, evidencie dochdzky, analytick (rozborov) innosti  zber, spracovanie avypracovanie riadiacich zsahov poradensk akonzulta n innosti pre jednotliv odborn tvary firmy voblasti RLZ servisn innosti  vedenie agendy, starostlivose ozamestnancov, at. lohy lniovho mana~ra vriaden >udskch zdrojov avzeah lniovho apersonlneho mana~ra vrealizcii poslania acie>ov podniku. podie>a sa na strategickom riaden aplnovan >udskch zdrojov podie>a sa na analze pracovnch miest stanovuje kritria vberu zamestnancov zabezpe uje priebeh adapta nho procesu novch zamestnancov podie>a sa na kritrich hodnotenia vkonu zamestnancov Rieai odmeHovanie Vytvra audr~uje tvoriv pracovn vzeahy zhroma~uje, spracva arozairuje informcie. Role personlnych mana~rov: a) partneri vpodnikan, b) stratgovia, c) rieaitelia problmov, d) inovtori, e) intern konzulanti, f) dodvatelia slu~ieb, g) str~covia dslednosti, h) str~covia hodnt `pecifick charakteristiky loveka ako >udskho zdroja. a) lovek je osobnose (z psychologickho h>adiska avo vzeahu kmimoriadnemu vkonu) b) lovek je viacdimenzionlnym javom (telesn, duaevn aduchovn rozmer) c) lovek je rzne vyzretou vedomoseou (rast adozrievanie) d) lovek je formovate>n, u enliv, zmenite>n e) lovek je bytose svlastnou apecifickou histriou (objektvna alebo subjektvna histria) f) lovek je bytose svlastnmi ce>mi (poznme 6 typov >ud: teoretick (poznanie), ekonimick (~ito nose), estetick (krsa), socilny (lska), politick (moc) atyp duchovn (jednota) g) lovek je schopn globlneho chpania aintucie h) lovek je schopn mysliee ah>adae varientn spsoby rieaenia i) lovek je schopn emocionlneho pre~vania j) lovek m schopnose slobodne sa rozhodovae k) lovek je morlno  etickou bytoseou l) lovek je schopn komunikovae aprjmae nzory inch m) lovek je bytoseou snesmierne zlo~itou potrebou hodnt Strategick mana~ment >udskch zdrojov. Stratgia riadenia >udskch zdrojov Prstup krieaeniu dlhodobch zvzkov >udskch zdrojov ktor, s s aseou stratgie riadenia podniku. Strategick riadenie. Proces ktor sa sklad zformulovania vzie, poslania acie>ov podniku, analzy vonkajaieho avntornho prostredia podniku, nvrhy organiza nch zmien, administratvne opatrenia. Na strategickom riaden sa podie>a vrcholov mana~ment. Strategick riadenie m 4 vyu~itia: pou~vania plnovania Premyslen prstup kvytvraniu ariadeniu personlnych systmov zalo~ench na politike zamestnvania >ud astratgie pracovnej sily. Zladenie aktivity apolitk >udskch zdrojov sexplicitnou podnikovou stratgiou. =ud vpodniku chpe ako strategick boj opre zskanie ur itej vhody. Plnovanie >udskch zdrojov. Zabezpe ie zamestnancov vpotrebnom po te spo~adovanmi osobnostnmi vlastnoseami soptimlnou motiva nou kapacitou, soptimlnym vzdelanm do jednotlivch tvarov aso schopnoseou bye flexibiln. Zskavanie zamestnancov ametdy zskavania, vber aprijmanie zamestnancov. Cie>om zskavania zamestnancov by malo bye zskae svynalo~enm minimlnych nkladov tak po et atak kvalitu zamestnancov, ktor s ~iaduce pre uspokojenie potreby >udskch zdrojov vorganizcii. Pri zskavan zamestnancov sa vyu~va viacej metd: uchdza i sa ponkaj sami odpor ania vlastnch zamestnancov sprostredkovania cez rady prce vvesky, letky, plagty spoluprca so vzdelvacmi inatitciami vyu~itie sprostredkovate>skch aporadenskch agentr inzercia vmdich aodbornch periodikch personlny lzing Najrozarenejaou metdou zskavania zamestnancov je inzercia vdennkoch. Inzert by mal obsahovae: nzov prce stru n opis prce charakteristika organizcie po~iadavky na vzdelanie, kvalifikciu, prax aalaie schopnosti avlastnosti uchdza a pracovn podmienky mo~nosti alaieho rozvoja spsob uchdzania sa opracovn miesto po~adovan doklady, ktor treba k~iadosti uchdza a prilo~ie Systm rozmiestHovania aadaptcie zamestnancov. Uvo>Hovanie zamestnancov. Systm rozmiestHovania je systm procesu formovania pracovnho potencilu. Je to kvalitatvne, kvantitatvne, asov apriestorov spjanie zamestnancov s pracovnmi lohami amiestami. Adaptcia zamestnancov je proces, ktor napomha zamestnancom zvldnue nov prcu tak, aby sa o najskr stali produktvnymi pre organizciu ako aj kolektv, do ktorho boli zaraden. Pracovn pomer m~e skon ie: dobrovo>ne, nedobrovo>ne, odchodom do dchodku, zdvodu nadbyto nosti. Pr iny nadbyto nosti: zl podmienky na trhu, zavedenie novej technolgie, zni~ovanie po tu riadiacich rovn, reengineering podnikovch procesov, porovnanie vkonu svkonom inch organizci, Dobrovo>n odchody pracovnkov zdvodu: urchlenia kariry, zskania v aieho mno~stva peHaz, seahovanie sa do inho mesta, pred asnho dchodku. Kritria hodnotenia pracovnho vkonu. Systmy hodnotenia zamestnancov. Vsledky: mno~stvo vyrobench vrobkov, predaj vrobkov aslu~ieb, kvalita vrobkov aslu~ieb, po et obsl~ench zkaznkov, spokojnose zkaznkov, po et reklamci, nehody pri prci. Odborn spsobilose, vlastnosti: odborn vedomosti, zru nosti, jazykov znalosti, fyzick zdatnose, schopnose viese inch, schopnose koordincie innosti, zmysel pre osobn zodpovednose, odolnose proti fyzickmu zaea~eniu astresu, aapircie aciele, zujmov zameranie, tvorivose, prispsobivose, podnikavose, samostatnose, vyrovnanose, cie>avedomose, cti~iadose, temperament, estnose, lojalita. Sprvanie: pracovn: pracovn aktivita, dodr~iavanie stanovench pracovnch postupov, dodr~iavanie pracovnho re~imu, dodr~iavanie nariaden, ohlasovanie problmov, hospodrnose, zaobchdzanie so zariadenm, podvanie racionaliza nch nvrhov, vedenie potrebnch dokumentov. socilne: ochota spolupracovae, zaobchdzanie s>umi, vzeahy kspolupracovnkom, sprvanie vo i nadriadenm, sprvanie vo i podriadenm, spolo ensk vystupovanie, vzeah kzkaznkom. Systm hodnotenia zamestnancov: Systm hodnotenia pracovnho vkonu Systm hodnotenia osobnosti zamestnanca Systm hodnotenia pracovnho potencilu Motivcia pracovnho sprvania. Tri roviny: Dimenzia smeru Dimenzia intenzity Dimenzia stlosti Zdroje motivcie: Potreby, nvyky zujmy, hodnoty idely Potreby pre rozvoj zdroj motivcie: Potreby socilne, spolo ensk psychognne Terie motivcie >udskho sprvania. homeostatick model motivcie: naruaenm optimlnych vntornch fyziologickch podmienok fungovania organizmu vznikaj biologick pochody. hdonistick model motivcie: zkladom je zdrazHovanie vznamu emcii v~ivote loveka. aktiva n, pobdac model motivcie: vyhovuje predovaetkm emocionlnym motvom asnimi spojenm socilnym motvom. kognitvny, poznvac model motivcie: priebeh avsledky poznvacch pochodov celkom pochopite>ne poukazuj aj na mo~nosti uplatnenia loveka, jeho zujmy aciele. innostn model motivcie: motvy, ktor usmerHuj jednanie, vystupuj, vystupuj ako predstava toho, o m bye v innosti dosiahnut. afilia n model motivcie: vyjadruje silie >ud zhroma~ovae sa, vstupovae do kladnch medzi>udskch vzeahov. Maslowov model hierarchie: teriu potrieb aich uspokojovanie pova~uje Maslow za najdle~iteja azsadn princp zdravho >udskho vvoja. {{{|}~@~ȁ؁dr„68:lZҋhj02rtꢻ{{slslslslslslslslsls h.nphh.nph5h.nphPi5B*phh.nphW5B*phh.nphdf5B*ph1h.nphyB*CJOJQJ^JaJnHphtH,h.nphy5B*CJOJQJ^JaJph/h.nphy5B*CJOJQJ\^JaJph)h.nphyB*CJOJQJ^JaJph*:Z*j2tڍ(Hn$ & Fdha$gd$ & Fdha$gd $dha$gd$ & F hhdh^ha$gdMYp$a$gd-W $ a$gdynď* dZ$If $dha$gdQ[$ & F hhdh^ha$gdQ[$ & Fdha$gd܎ď(*,BDXZ\ʐ̐ΐܐސ(*:<>TVdfhùtttttttttttttt hQ[hQ[CJOJQJ^JaJhQ[CJaJhQ[hQ[CJaJ&hQ[hQ[5CJOJQJ\^JaJhQ[hQ[5B*phhQ[5B*phh.nphPi5B*phhQ[hPi5B*ph *h.nphPi5B*ph *h.nphdf5B*ph h.nph-*,DZjaa dZ$Ifkd$$If    Z0f  0    ,634abpZ\|| dZ$Ifzkd$$If    Z0f0    ,634ab̐|| dZ$Ifzkd$$If    Z0f0    ,634ab̐ΐސ|| dZ$Ifzkd5$$If    Z0f0    ,634ab*<|| dZ$Ifzkd$$If    Z0f0    ,634ab<>Vf|| dZ$Ifzkd$$If    Z0f0    ,634abfh|| dZ$Ifzkd-$$If    Z0f0    ,634abđƑȑԑ֑(*,<>PRTxz*>tv(b^șȻם|hh,5B*phh.nphdf5B*ph hQ[hQ[hQ[h.nphPi5B*phhQ[h,5B*phh.nph,5B*ph h.nphh.nph5 hQ[5 hQ[hQ[CJOJQJ^JaJhQ[CJaJhQ[hQ[CJaJ.Ƒ|| dZ$Ifzkd$$If    Z0f0    ,634abƑȑ֑|| dZ$Ifzkd}$$If    Z0f0    ,634ab*|| dZ$Ifzkd%$$If    Z0f0    ,634ab*,>R|| dZ$Ifzkd$$If    Z0f0    ,634abRTz|| dZ$Ifzkdu$$If    Z0f0    ,634ab*vvvvv`Q$dh^a$gd$ & F hhdh^ha$gdMYp$ hdha$gdzkd$$If    Z0f0    ,634abƕ(b b~Κ 0$ & F hdha$gd#$ & F hhdh^ha$gdMYp & Fdd[$\$gdQ[$dh^a$gd#$ & F dha$gd$ & Fdha$gdșz|2> ġС24:F$0ܤ,8 Z\󲫔sh.nphcc5B*phh.nphyy5B*ph h5h#,h5h55B*\fHphq f h5h5h5hhcc5B*ph h.nph hhhh5\h h.nph#hh,5B*phhhdf5B*ph+|,4z֤& \r$ hdha$gd# dd[$\$gd5$ & F hhdh^ha$gdMYp$ hdha$gd$ & F hdha$gd\rN,.hJP@tPR~ʷ:tµ­㠓{sog` h.nph;h.nph;5hehehe5ho h.nph8qh.nph8q5B*phh.nph8q5B*phh.nphr05B*phh.nph955h.nph955B*ph h.nph95h.nph;5B*phh.nphq5B*phh.nphyy5B*ph h.nph#h.nph#5#x.hBtı0 & F gd95gd95 $dha$gd;$ & F hhdh^ha$gd95$ & F hhdh^ha$gdMYp$ & F hdha$gd#$ hdha$gd#0@t@Rʷ:t$ & Fdha$gd; $dha$gd; $dha$gde$ hdha$gd;$ & F hhdh^ha$gd8q $ & F a$gd95$a$gd95 & F gd95Թ2Jؽ*RԾ$ & F hhdh^ha$gdAt$dh^a$gdAt$ & Fdha$gddU$ & Fdha$gd.np $dha$gd.np$dh^a$gd.np$hdh^ha$gd.np$ & Fdha$gd;02TJzؽ*J&PL`(*ʽר{nah.nph8q5B*phh.nph+`5B*ph h%h/h/h% h%h%h%h%5hAth95 h.nph95h.nph955hAth/5B*phh.nphH5B*phh.nphr05B*ph h.nphAthdUh.nph.np5 h.nph;h.nph;5 h.nph.np&PJp>~&<$ & F hh^ha$gd95$a$gdAt$ & F hh^ha$gd95$a$gd95<\v$&<PvBpL` $ & Fa$gd95 $ & Fa$gd95$a$gd95$ & F hh^ha$gd95`(`D*`$ hdha$gd8q$ & F hhdh^ha$gd/$ hdha$gd/$ & F hdha$gd%$ hdha$gd%$ & F ^a$gd95`>$: . $&( $dha$gd+ $dha$gd;$ & F hhdh^ha$gdMYp$ hdha$gd8q$ hdh^a$gd8q*> "$`:t4$V,d B"$&(Ϸh;h+5CJaJ h;h+5B*CJaJph h.nph;h.nph;5h.nph>5B*phh.nph+`5B*phh.nph8q5 h.nph8q,1h. A!"#$% $$If!vh55#v#v:V Z 0    ,65 5/ 34p$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34$$If!vh55#v#v:V Z0    ,65/ 34D@D NormlnyCJ_HaJmHsHtHFA@F Predvolen psmo odsekuZi@Z Normlna tabu>ka4 l4a 0k0 Bez zoznamu ^@ Normlny (webov),Normlny (webov) Char,Normlny (webov) Char1 Char,Normlny (webov) Char Char Char,Normlny (webov) Char1 Char Char Char,Normlny (webov) Char Char Char Char Char,Normlny (WWW) Char Char1 Char Char Char CharCJOJQJ^JaJO Normlny (webov) Char Char,Normlny (webov) Char1 Char Char,Normlny (webov) Char Char Char Char,Normlny (webov) Char1 Char Char Char Char,Normlny (webov) Char Char Char Char Char Char,Normlny (WWW) Char Char1 Char Char Char Char Char CharCJOJQJ^JaJ>B@> Zkladn text,bx6O!6  b Char CharCJaJ>O2> 95  Odsek zoznamu ^7]  !"&!"&!"&!"&!"&!"&!"&!"&! "&! "& "& "& 95>&2+;@)GoNTX7]] (  :$X#  d9eO>5NiJ !D!!K"L"\##l$&&^''T(((Q))*+,%- 00)112,3-3C3244r55+6y7z7788s99 :2:X:t:::::;+;7;G;Z;h;;<<8<9<E<P<Q<l<v<w<<<<<<<<<<<<<<<<<===&='=/=8=9=B=L=M=`=u=v=w==>z>>>?&?7?T???T@@"AbAAAA(B;BfBBaCCC9DuDDEEE2F`FFFF)GQGuGGGHIIII:JWJKkK1LeLLLLLM;MfMxMyMMMMMNoNNNNOLOPPPPP Q5NiJ !D!!K"L"\##l$&&^''T(((Q))*+,%- 00)112,3-3C3244r55+6y7z7788s99 :2:X:t:::::;+;7;G;Z;h;;<<8<9<E<P<Q<l<v<w<<<<<<<<<<<<<<<<<===&='=/=8=9=B=L=M=`=u=v=w==>z>>>?&?7?T???T@@"AbAAAA(B;BfBBaCCC9DuDDEEE2F`FFFF)GQGuGGGHIIII:JWJKkK1LeLLLLLM;MfMxMyMMMMMNoNNNNOLOPPPPP Q5NiJ !D!!K"L"\##l$&&^''T(((Q))*+,%- 00)112,3-3C3244r55+6y7z7788s99 :2:X:t:::::;+;7;G;Z;h;<<8<9<E<P<Q<l<v<w<<<<<<<<<<<<<<<<<===&='=/=8=9=B=L=M=`=u=v==>z>>>?&?7???T@@"AbAAAA(B;BfBaCCC9DuDDEE2F`FFFF)GQGuGGGHIIII:JWJKkK1LeLLLLLM;MfMxMyMMMMMNoNNNNOLOPP9]0 0000 00000000000 0000000 00 00000 000 00 0 0 0 0 0 00 0 0 0 0 0 00000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0  0 000000000000000000 000 0 000 0 0 0 0 0 0 0 0 0  0  0  0  0 K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K0 0K0 0K00K0 0K0 0K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00K00 K00 K00000 0 0 0 0 0@0@@0@@0@0 0  0  0  0  0 0 0 0 0 0 K00@K00@K00@K00@K00@K00@K00@K00@K00@K00@K00@0 0 00000 0 0 0 0 00 000 0 0 0 0 0 0 0 0000 0 0 0 0 0 0 0 0 0K00K00K00j1:L{ș\*(369jmu}4G^Vn*Z̐<fƑ*R0<``(478:klnopqrstvwxyz{|~(58@0(  B S  ?hk$*CQ  # ? E ,9[a+rv :B5@Vb#','**#9,9BC"E'EVE`EbElEF FFFFFRRYYYY@ZLZ\\\\9]9:#$WX"#   cd89de~NO=>45MNhiI J !!C!D!!"J"L"[#\###k$l$&&&&]'^'''S(T(((((P)Q)))**++,,$-%-0 000(1)11122+3-3B3C3142444q5r555*6+6x7z7778888r9s999: :1:2:W:X:s:t:::::::::;;*;+;6;7;F;G;Y;Z;g;h;;;<<<<7<9<D<E<O<Q<k<l<u<w<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<== ==%='=.=/=7=9=A=B=K=M=_=`=t=w===>>y>z>>>>>??%?&?6?8?S?T?????S@T@@@!A"AaAcAAAAAAA'B)B:BJho m[4[Eb~J@Oom[JhOoEb~10HJqe +f+J.395":;>OC-WQ[+`!l`ccdfiukMYp.np8qAtyyzHw~aUOdU/,o%eX+#Tr0@5"yPiWh;<<8<9<E<P<Q<l<v<w<<<<<<<<<<<<<<<<<===&='=/=8=9=B=L=M=`=u=v=P6]9]3k@i..... ./////// /"/##/7]@  P@*46<BFHLNvUnknownGz Times New Roman5Symbol3& z Arial5& zaTahoma;Wingdings?5 z Courier New"q,2&2&W NO / NO /!~4d]] 3QHX)?W2IOKRUHY OTZOK KU SK`KE Z PREDMETU TRH PRCE A MANA}MENT =UDSKCH ZDROJOVMarianna MajirskaPCh                  Oh+'0 0 <H h t  LOKRUHY OTZOK KU SKڊKE Z PREDMETU TRH PRCE A MANAMENT UDSKCH ZDROJOVMarianna MajirskaNormalPC20Microsoft Office Word@\' @\A@$@re  NO՜.+,00 hp|  /] JOKRUHY OTZOK KU SKڊKE Z PREDMETU TRH PRCE A MANAMENT UDSKCH ZDROJOV Nzov  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~Root Entry Fp`0o Data 1TableWordDocument.SummaryInformation(DocumentSummaryInformation8CompObjz  F(Dokument programu Microsoft Office Word MSWordDocWord.Document.89qfile downloaded from nechodimnapprednasky.sk!