zoradene prednasky

Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Katedra dejepisu / Svetove dejiny

 

personalnymanazment (personalny_manazment.doc)

PERSONALNY MANAZMENT

 

1.kapitola:

VYZNAM A POSLANIE ĽUDSKYCH ZDROJOV

  1. Cieľom každej organizácie je byť úspešnou a prosperovať, najdôležitejším zdrojom každej organizácie sú ľudské zdroje pre svoje špecifické vlastnosti činorodosť a tvorivosť. Celý tento neustály kolobeh riadia ľudia – vlastníci, manažéri a vykonávajú ho ľudia – zamestnanci. Bez ľudských zdrojov sa neuskutoční žiadna činnosť, vstupy sa netransformujú na výstupy.
  2. Konkurenčná výhoda je výsledkom činnosti a tvorivosti ľudských zdrojov. Je potrebná na to, aby organizácia dosahovala zisk, môže sa zabezpečiť: - technológiou, -výrobkami uspokojujúcimi nové potreby, -vyššou kvalitou poskytovaných služieb, -inou organizáciou distribučnej siete, -flexibilným systémom riadenia. Môžu to byť dizajnéri, programátori, tvoriví zamestnanci, ...
  3. Úlohou personálneho manažmentu je: získavať, udržať, formovať, zabezpečovať neustály rozvoj takýchto zamestnancov, motivovať ich k vysokej výkonnosti a pozitívnemu vzťahu k organizácii.
  4. V dnešnej dobe sú pre úspech organizácie dôležité nehmotné aktíva a intelektuálny kapitál.

VYVOJ NAZOROV NA POSTAVENIE ČLOVEKA V TRANSFORMAČNOM PROCESE

  1. Záujem o človeka v transformačnom (pracovnom a výrobnom) procese sa spája s priemyselnou revolúciou a technickým rozvojom. Cieľom riadenia podnikov bolo zvyšovanie produktivity práce, zvyšovanie výkonu robotníkov.
  2. TAYLORIZMUS – na začiatku 20.stor. riadením pracovných úkonov, normovaním a meraním času robotníkov zvýšil produktivitu práce človeka vo výrobnom procese. Človek bol vnímaný ako prirodzená bytosť uspokojujúca svoje potreby peniazmi = mechanocentrický model.
  3. BEHAVIORISTI – rozšírili vnímanie človeka o jeho sociálno – psychologickú dimenziu = sociocentrický model.
  4. V súčasnosti ide o humanizáciu postavenia človeka. Snaží sa vnímať a riadiť človeka ako bytosť jedinečnú, tvorivú, začína mu dávať priestor pre rozvoj jeho individuality, pre jeho osobnú slobodu, pre tvorivosť = antropocentrický model. Ten vyžaduje zvládnuť koncepciu všestranného rozvoja človeka.

HUMANIZACIA RIADENIA ĽUDSKYCH ZDROJOV

  1. Humanizácia  procese riadenia ľudských zdrojov sa presadzuje procesom:
  2. 1.-SOCIOLOGIZACIE – vychádza z poznania, rešpektovania, presadzovania sociálnych cieľov jednotlivca (súdržnosť, uznanie, autorita, rešpekt, povýšenie, moc, ústa, ...) a sociálnych cieľov organizácie (stabilita, výkonnosť, spolupráca skupín, rozvoj, rast pracovísk...). Cieľom je vytváranie optimálnej sociálnej klímy na pracoviskách, v organizácii.
  3. 2.-PSYCHOLOGIZACIE – je v rešpektovaní psychologickej individuality jednotlivca (charakter, osobnosť), jeho psychických potrieb (radosť z práce, sebauspokojenie, sebarealizácia, osobný a odborný rast, sloboda, dôstojnosť,...) spadaná so snahou organizácie ich v transformačnom procese uspokojiť, a tým zabezpečiť maximalizáciu výkonnosti zamestnanca pre organizáciu. Cieľom je vytvoriť dobrý pracovný kolektív. Tento cieľ sa dá dosiahnuť metódou chválenia sa prácou. Preto je potrebné vytvoriť atmosféru preferovania prospešnosti jednotlivca pre pracovnú skupinu, pre pracovisko, organizáciu.
  4. 3.-PEDAGOGIZACIE – pracovný kolektív by sa mal formovať, vychovávať.

 

2.kapitola:

PODSTATA, CIEĽ A ÚLOHY PERSONALNEHO MANAŽMENTU

  1. základným faktorom úspešnosti organizácie je jej schopnosť získať, formovať a využívať ľudské zdroje. Podstatou je riadenie ľudských zdrojov ako procesu integrácie cieľov jednotlivca so záujmami efektívneho plnenia cieľov organizácie.
  2. Cieľom je zabezpečenie ľudských zdrojov pre organizáciu, tak z ich kvantitatívnej stránky (počet, veková a kvalifikačná, profesná štruktúra), ako aj z kvalitatívnej stránky (výkonnosť, tvorivosť, motivácia, identifikácia s cieľmi organizácie)
  3. Úlohy personálneho manažmentu:

1.-získavanie a zabezpečenie potrebného množstva a štruktúry ľudských zdrojov

2.-vlastné vedenie ľudských zdrojov, tj. zabezpečenie, aby správanie a konanie zamestnancov v organizácii bolo v súlade a v prospech s cieľmi organizácie.

 

  1. V personálnom manažmente sa stretávajú dva aspekty:

-ekonomický aspekt – ktorý súvisí s využitím všetkých zdrojov, teda aj s využitím ľudských zdrojov, ľudského potencionálu, čiže s ekonomickými cieľmi a efektmi organizácie

-sociálny aspekt – súvisiaci s naplnením osobných cieľov zamestnancov, ich motiváciou k výkonu, k sebarozvoju, ku zvyšovaniu kvalifikácie, tvorivosti, ...

  1. V organizácii majú na zodpovednosti riadenie ľudských zdrojov – všetci línioví manažéri (majú výkonnú zodpovednosť) a útvar riadenia ľudských zdrojov (má poradenskú zodpovednosť, radí všetkým líniovým manažérom v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako riešiť problémy v personálnej oblasti, ako viesť ľudí). Sú zodpovední za úroveň riadenia ľudských zdrojov v organizácii, ktorá sa premieta vo výkonnosti, produktivite zamestnancov a za kvalitu pracovných podmienok.
  2. Realizácia úloh personálneho manažmentu sa zabezpečuje v dvoch samostatných funkčných oblastiach: - vo vytváraní systémových podmienok a predpokladov pre vedomé ovplyvňovanie konania a správania zamestnancov v prospech cieľov organizácie

- vedenie ľudí – pri ktorom ide o bezprostredné a vedomé ovplyvňovanie vedomia, správania a konania zamestnancov.

  1. Organizácia a jej personálny manažment sú otvoreným systémom, tz. že ich bezprostredne ovplyvňuje okolie, v ktorom pôsobia. Môžu mať vplyv – podstatný a nepodstatný.
  2. Podstatné (vonkajšie) vplyvy – vplyvy demografické, trh práce, trh výrobkov a služieb, inflácia, hospodárske cykly, technologické vplyvy, kultúrne vplyvy, vplyv štátu, vplyv odborov.
  3. Vnútorné faktory – organizácia musí akceptovať vplyvy, podmienky, ciele vychádzajúce z organizácie, ktorého je súčasťou. Ide o ekonomické, technologické, informačné, sociálne, bezpečnostné, technické, kultúrne a iné podmienky organizácie.
  4. Podniková kultúra – nemá žiadnu svoju vlastnú individuálnu, objektívnu formu existencie. Ide o  spoločné presvedčenie, normy, hodnoty, ktoré sa v organizácií nielen vytvárajú, ale i definujú, formujú a interpretujú. Pôsobí ako normatívny faktor zjednocujúci vedomé konanie a správanie jednotlivcov v organizácii, je dynamická.
  5. Má 3 úrovne existencie:

1.-základ spočíva v stanovení predstáv o charaktere medziľudských vzťahov v organizácii, zdrojoch, o presadzovaní pravdy, atď.

2.-základné predstavy sa formalizujú v systéme noriem, zásad, pravidiel, štandardov správania a konania zamestnancov (pravidlá správania, zásady styku s klientmi,...)

3.-predstavujú viditeľné výrazové formy podnikovej kultúry, ktorými sa snaží zabezpečiť jednotná interpretácia zásad, princípov, noriem podnikovej kultúry. (podnikové obrady, symboly, prejavy úcty,...)

  1. Podniková identita ako kategória označuje určitý strategický koncept vnútornej štruktúry, fungovania a vonkajšiu reprezentáciu konkrétnej organizácie v trhovom prostredí. Vyjadruje snahu o vlastnú špecifickosť, originálnosť, nezameniteľnosť a neporovnateľnosť s inými podobne orientovanými organizáciami. Vytvára sa smerov dovnútra organizácie, kde sa posilňuje proces stotožnenia sa zamestnancov s vlastnou organizáciou, ako aj navonok, kde sa prejavuje určitým vlastným imidžom organizácie.
  2. Podniková etika v oblasti personálneho manažmentu sa zaoberá vzťahmi a prístupom zamestnávateľov k zamestnancom, postavením a podmienkami práce zamestnancov. Presadzuje základné etické princípy, ako pravda, spravodlivosť, objektívnosť, rovnoprávnosť, individuálna sloboda. Podstatou je presadzovať a garantovať také postavenie, ktoré rešpektujú základné ľudské práva a etické princípy spoločenského spolužitia. Riadi sa prostredníctvom etických kódexov.

 

3.kapitola:

STRATEGIA PERSONALNEHO MANAŽMENTU. OBSAH A FUNKCIE PERSONALNEHO MANAŽMENTU.

  1. K tomu aby organizácia plnila svoje poslanie a cieľ je potrebné dosiahnuť súlad medzi strategickými zámermi organizácie a riadením ľudských zdrojov ako hlavným zdrojom realizácie stratégie.
  2. Strategické zámery sú v podstate dlhodobé ciele, ktoré chce organizácia dosiahnuť a zároveň i určenie spôsobov ako tieto ciele dosiahnuť. Stratégiu chápeme ako proces tvorby a udržania strategickej rovnováhy medzi cieľmi a zdrojmi. Na jej základe sa vytyčujú dlhodobé a krátkodobé ciele organizácie, ktoré určujú kam, prečo a ako sa chce organizácia v dlhšom a kratšom časovom horizonte dostať.
  3. Podniková politika usmerňuje všetky oblasti, stránky, činnosti transformačného procesu prebiehajúceho v organizácii. Preto neoddeliteľnou súčasťou podnikovej politiky je personálna a sociálna politika.
  4. Obsahová náplň personálneho manažmentu zabezpečuje plnenie základného cieľa a podstaty personálneho manažmentu. Obsah personálneho manažmentu tvorí:

-personálna politika a jej realizácia – cieľom je získavanie, rozmiestňovanie zamestnancov

-sociálna politika a jej realizácia – optimálne podmienky pre realizáciu personálnej politiky a zamestnancov

-vlastné vedenie ľudí – cieľom je ovplyvniť pracovnú ochotu zamestnancov

  1. Personálny manažment sa má usilovať, aby systém práce s ľuďmi v organizácii:

-bol komplexný a zachytával podstatné oblasti pracovného zamerania ľudí v organizácii

-využíval všetky možnosti ovplyvňovania a formovania ich vedomia, konania a správania k posilňovaniu identifikácie s prácou

-vytváral dostatočný priestor pre sebarealizáciu zamestnancov v pracovnom procese

-bol založený na dostatočnom množstve a kvalite personálnych informácií

-nemal charakter manipulácie s ľuďmi, ale bol založený na základných princípoch etiky

  1. Úlohu personálnej politiky je vo sformulovaní cieľov riadenia ľudských zdrojov a ich realizácia prostredníctvom programov a praktík čiastkových činností riadenia ľudských zdrojov.
  2. Cieľom personálnej politiky je procesmi integrácie a implentácie zabezpečiť aby sa

-riadenie ľudských zdrojov plne integrovalo so stratégiou organizácie

-personálna politika bola integrovaná s ostatnými politikami organizácie

-personálna politika bola premietnutá v personálnych programoch, ako metodických rámcoch každej personálne činnosti

-personálny manažment všetkými personálnymi činnosťami implementoval ciele personálnej politiky a zároveň ich integroval s cieľmi organizácie.

  1. Ciele personálnej politiky identifikuje prostredníctvom otázky čo je potrebné urobiť v oblasti ľudských zdrojov, aby organizácia uskutočnila svoju stratégiu?
  2. Sociálna politika je súhrnom špecifických opatrení a činností zameraných na optimalizáciu bezprostredných pracovných podmienok. Druhou oblasťou jej pôsobenia je starostlivosť o človeka v transformačnom procese.
  3. Personálny manažment sa uplatňuje prostredníctvom funkcií personálneho manažmentu. Personálne funkcie predstavujú obsah personálneho manažmentu. Pri kvalifikácii personálneho manažmentu budeme vychádzať zo zabezpečenia dvoch hlavných úloh:

1.zabezpečenie organizácie ľudskými zdrojmi v potrebnej kvantite a kvalite:

-plánovanie množstva a štruktúry ľudských zdrojov

-nábor ľudských zdrojov

-výber ľudských zdrojov

-prijímanie do pracovného pomeru

2.vlastné vedenie ľudí:

-adaptácia, -motivácia, -riadenie profesionálnej kariéry, -odborný rozvoj a ďalšie vzdelávanie, -komunikácia, -štýly vedenia ľudí, -riešenie konfliktom, práca s problémovými zamestnancami, -hodnotenie, - odmeňovanie

 

4.kapitola:

ZABEZPECOVANIE LUDSKYCH ZDROJOV

  1. PLANOVANIE – zabezpečenie organizácie stanovením potrebného počtu a štruktúry zamestnancov organizácie.
  2. Môžeme ho chápať:

-v širšom slova zmysle ako systematický a nepretržitý proces analýzy potreby ĽZ v organizácii. Nie je to len zistenie potrebného počtu a štruktúry zamestnancov, ale aj to ako ich čo najlepšie využiť, udržať a rozvíjať

-v užšom slova zmysle ako zosúlaďovanie počtu, štruktúry, schopností a zručnosti zamestnancov s cieľmi a úlohami organizácie.

  1. Z časového hľadiska plány môžeme deliť na :

-dlhodobé – zostavujú sa na 3, 5, 10 rokov dopredu a vychádzajú z externých faktorov (populačné trendy, politika štátu, trhu práce...) a interných faktorov (rozpočet, stratégia podniku, technológia,...)

-krátkodobé – ktoré upozorňujú na voľné pracovné miesta potrebné obsadiť počas 1 roka.

  1. PLANOVANIE POČTU ZAMESTNANCOV – je to proces odhadu budúceho počtu zamestnancov potrebného ku zabezpečeniu podnikového výkonu, na to používame rôzne metódy. Najčastejšími sú:

-expertné metódy – sú založené na úsudku manažérov všetkých stupňov riadenia

-analýza vývojového trendu – v minulých obdobiach a na jeho základe plánovaný vývoj

-matematické modelovanie – pomocou PC

-metódy časových štúdií – sa dá využiť, ak plánovaný výkon organizácie sa dá vyjadriť časovými jednotkami spotreby živej ľudskej práce potrebnej k realizácii podnikového výkonu. Pri nej sa využívajú normy spotreby živej práce

  1. Výpočet potreby zamestnancov na základe noriem spotreby živej práce– zamestnancov delíme do 3 kategórii – robotníci, prevádzkovo – obslužný zamestnanci, technicko – administratívni a správni zamestnanci
  2. 1.- pri výpočte potreby robotníkov – sa využívajú výkonové normy (normy času a normy množstva) a normy prácnosti.

-normy času  určujú množstvo času potrebného na určitú pracovnú úlohu

-normy množstva – určuje počet úkonov, operácií, ktoré má robotník vykonať za jednotku času

-norma prácnosti – určuje množstvo pracovného času potrebného na zhotovenie určitého výrobku.

  1. 2.- pri výpočte potreby prevádzkovo – obslužných zamestnancov – sa používajú normy obsluhy, ktoré určujú koľko strojov alebo zariadení má obsluhovať 1 zamestnanec
  2. 3.- pri výpočte potreby administratívno – technických a správnych zamestnancov sa používajú normy počtu, normatívy číselných stavov.

-norma počtu – určuje počet pracovníkov určitej profesie, ktoré sú potrebné v určitom organizačnom útvare.

  1. Plánovanie štruktúry zamestnancov – komplexnou analýzou prác sa zisťuje obsah prác, náplň prác, pracovné postupy, pracovné podmienky, technické vybavenie, ktoré budú zamestnanci v organizácií vykonávať. Cieľom je špecifikovať úlohy, ktoré sa na určitom pracovnom mieste majú splniť. Na základe analýzy práce sa vypracúva popis práce.
  2. Popis práce následne slúži na špecifikáciu požiadaviek na pracovníka (špecifikujú sa vedomosti, vlastnosti, schopnosti, skúsenosti osoby)
  3. Popis práce a špecifikácia požiadaviek na pracovníka slúži na projektovanie pracovného miesta (čo a ako má pracovník vykonávať na určitom pracovnom mieste, aby bola práca vykonávaná efektívne)
  4. Projekty jednotlivých pracovných miest v organizácii určujú štrukturálnu potrebu zamestnancov z hľadiska vzdelania, praxe, schopností a zručností. (v školstve je to katalóg pracovnej činnosti MŠ SR nariadenia vlády SR č- 249/1992 Zb.)
  5. Plánovaný počet a štruktúru zamestnancov potrebuje organizácia získať. Organizácia získava zamestnancov v dvoch situáciách:

-pri vzniku, založení organizácie potrebuje získať všetkých zamestnancov

-počas existencie organizácie pri zistení nedostatku ľudských zdrojov

-Zamestnanci od organizácie očakávajú – záruku zamestnania, uplatnenie svojich schopností, spravodlivú odmenu, dobrý kolektív a dobré vzťahy

-Organizácia od zamestnancov očakáva – perfektný prístup k práci a zákazníkov, šírenie dobrého mena organizácie, nové nápady, absolútnu kvalitu intelektuálnej a manuálnej práce

  1. Tieto postupy majú byť spracované v programe náboru a výberu.
  1. NABOR – je to proces, pri ktorom sa vyhľadávajú a lákajú schopní uchádzači o zamestnanie, začína sa vyhľadávaním a končí predložením žiadosti o prijatie do zamestnania. Z uchádzačov sa potom robí výber, je to úlohu riadenia ľudských zdrojov. Pri vyhľadávaní a lákaní uchádzačov vychádzame z popisu práce a špecifikácie požiadaviek na pracovné miesto.
  2. Pri nábore sa zohľadňujú:

 

-podniková stratégia

-zásady podnikovej kultúry a etiky

-programy a zásady získavania ľudí

-náklady na nábor

-čas náboru a výberu

-situácia na trhu práce

-situácia v organizácii

  1. Cieľom náboru je získať správnych uchádzačov na určité pracovné miesta. Proces prebieha niekoľkými etapami:

 

-vyhľadávanie ľudských zdrojov

-nadviazanie kontaktu

-motivovanie, aby sa uchádzal o dané miesto

-získanie určitých základných informácií o potenciálnych  záujemcoch

  1. Aby nábor splnil svoj cieľ, musí úsek riadenia ľudských zdrojov vypracovať program náboru, ktorý v rámci spomenutého obsahuje:

a./rozhodnutie o využití interných alebo externých zdrojov

b./rozhodnutie o metódach a subjekte náboru

c./získanie základných údajov o uchádzačoch:

 

-miesto, o ktoré sa uchádza

-meno, adresa, číslo telefónu

-dátum, miesto narodenia, rodinný stav

-dosiahnuté vzdelanie, formy zvyšovania kvalifikácie

-praktické pracovné skúsenosti

-zdravotný stav

-ďalšie informácie, ktoré chce uchádzač poskytnúť

  1. Vnútorné zdroje – interné – ide o nábor pracovníkov vo vlastnej organizácii, najčastejšie pri obsadzovaní vedúcich miest.
  2. Výhody:

 

-možnosť postupu pre zamestnancov

-nižšie náklady na získanie

-poznanie organizácie a spolupracovníkov

-poznanie schopností a vlastností uchádzača

-rýchle obsadenie miesta

-cieľavedomosť riadenia ľudských zdrojov

-menšie riziko získanie nevhodného človeka

  1. Nevýhody:

 

-podniková slepota

-obmedzený výber, počet uchádzačov

-sklamanie kolegov

-obavy z odmietnutia kolegov

-obava z vedúceho

-obava z výsmechu

  1. Vonkajšie zdroje – externé – nábor sa robí mimo vlastnej organizácie
  2. Výhody:

 

-väčší počet uchádzačov

-nové impulzy, skúsenosti

-rýchlejšie uznanie podriadenými

-presné pokrytie požiadaviek na prac. miesto

  1. Nevýhody:

 

-vyššie náklady na získanie

-negatívny účinok na podnikovú klímu

-riziko skúšobnej doby

-neznalosť organizácie a spolupracovníkov

-dlhšie zapracovanie sa

-vyššie riziko nesprávneho výberu

-časovo dlhšie obsadenie miesta

-stres z prechodu na nové pracovisko

  1. Metódy náboru – sú rozmanité a ich paleta sa rozširuje využitím nových médií. Najčastejšie sa používajú – inzeráty, internet (jobs, profesia, nup, people), rádio, náborové agentúry, spolupráca s úradom práce, využitie aktivity vlastných zamestnancov, využitie odborov, bývali zamestnanci, evidencia náhodných žiadateľov, výberové konania, konkurz.
  2. Výber pracovníkov – je 2 fázou pri získavaní zamestnancov. Cieľom je vybrať čo najsprávnejšieho človeka na konkrétne pracovné miesto. Podstata výberu je v odbornom posúdení osobných a osobnostných predpokladov, kvalifikačnej a výkonovej úrovne, tj. v posúdení úrovne a oblasti pracovnej spôsobilosti vo vzťahu k funkcii ktorú bude vykonávať a k pracovnému miestu. Úlohou výberu je zabezpečiť súlad medzi požiadavkami uchádzačov s požiadavkami na zamestnanie.
  3. Fázy výberu:
  4. 1.fáza - príprava výberu – vychádza zo stratégie a cieľov organizácie, pokračuje prípravou pracovníkov ktorý výber uskutočňujú, menovaním komisie, administratívno – organizačným zabezpečením výberu (zhromažďovanie a triedenie informácií, pozvania na výber, voľba metódy, overovanie údajov, ...)
  5. 2.fáza – realizácia výberu – spočíva v organizácií a vykonaní výberového procesu. Priebeh výberu závisí od metódy, preferuje sa systém stupňový a selektívny. Dôležité je vybrať a určiť vhodnosť metódy vo vzťahu k cieľu výberu.
  6. Metódy výberu:

 

-rozhovor

-dotazník

-analýza dokumentácie, referencií ,odporúčaní

-psychologické testy

-assessmetn center

  1. Rozhovor – najrozšírenejšia metóda. Môže mať podoby:

-štruktúrovaný – štruktúra otázok je dopredu pripravená

-neštruktúrovaný – otázky nie sú vopred pripravené

-panelový – otázky dáva celá výberová komisia, otázky spolu súvisia

-sekvenčný – každý člen komisie má pripravené špecifické otázky

-stres rozhovor – cieľom je identifikovať odolnosť uchádzača voči stresu, kladú sa mu nepríjemné otázky

  1. PRIJATIE DO ZAMESTNANIA
  1. VZNIK PRACOVNEHO POMERU – sa zakladá vznikom pracovného pomeru, ktorý vzniká pracovnou zmluvou. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, musí obsahovať druh vykonávanej práce, miesto vykonávania práce a deň nástupu do zamestnania + súčasťou je popis pracovnej činnosti a rozhodnutie o plate. Zamestnanec musí sa ešte podrobiť lekárskej prehliadke a zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami.
  2. SKONCENIE PRACOVNEHO POMERU – môže k nemu dôjsť:

 

-dohodou

-výpoveďou

-okamžitým zrušením

-zrušením v skúšobnej dobe

-uplynutím dohodnutej doby

 

5.kapitola

VLASTNE VEDENIE A FORMOVANIE ĽUDSKYCH ZDROJOV

  1. ADAPTACNY PROCES – po prijatí do zamestnania začína proces adaptácie
  2. Profesionálna adaptácia -  je účelovo usmerňovaný proces prispôsobenia sa pracovníka na konkrétne profesionálne prostredie. Ide o zložitý, mnohorozmerný proces, psychologický, sociálny, pracovný, funkčný, atď.
  3. Adaptačný proces – začína prvým kontaktom s organizáciou a prijatím. Pokračuje zácvikom, zvládnutím pracovných činností a začlenením sa zamestnanca do sociálno – pracovnej štruktúry organizácie adaptačný proces končí.
  4. Adaptačný proces prebieha v dvoch rovinách:

-pracovná adaptácia – cieľom je dosiahnuť prispôsobenie sa nového pracovníka podmienkam, charakteru a obsahu pracovných činností. Rozlišujeme – technickú, strategickú adaptáciu + priebežné zvládnutie zmien v nárokoch a podmienkach pracovných činností

-sociálna adaptácia – je proces, pri ktorom sa pracovník začleňuje do štruktúry sociálnych vzťahov rámci pracovnej skupiny s cieľom získať nejaký status. V rámci skupiny sa uskutočňuje:

 

1.-pasívna sociálna adaptácia

2.-aktívna sociálna adaptácia

  1. Sociálna i pracovná adaptácia je veľmi dôležitá pre stabilizáciu pracovníka v organizácii, pre jeho výkonnosť, spokojnosť
  2. Hlavné ciele riadenia adaptačného procesu z hľadiska pracovníka sú:

-dosiahnuť čo najrýchlejšie a najlepšie zvládnutie pracovných nárokov a požiadaviek pracovného miesta

-postupne získať perspektívu odborného rastu

-primerane sa začleniť do štruktúry medziľudských vzťahov v organizácii

  1. Hlavný cieľ riadenia adaptačného procesu z hľadiska organizácie je vo zvyšovaní efektívnosti práce v organizácií a stability jednotlivých pracovných skupín
  2. ORGANIZACIA A RIADENIE ADAPTAČNEHO PROCESU – na zabezpečenie adaptačného procesu by mal byť v organizácii vypracovaný adaptačný program, ktorý pozostáva z krokov:
  3. 1.krok – ZOZNAMENIA PRACOVNIKA S ORGANIZACIOU – cieľom je pochopiť širšie súvislosti svojho pracovného zaradenia, metódou sú adaptačné kurzy, školenie, zácvikový program,... Táto úloha sa môže uskutočniť rôznymi spôsobmi:

 

-inštruktáž o spoločnosti

-možnosť stravovania

-možnosť rekreácie

-oboznámenie sa s podnikovou kultúrou

-oboznámenie sa s podnikovou etikou

  1. 2.krok – ZOZNAMENIE PRACOVNIKA S PREVADZKOU, CHODOM ORGANIZACIE – cieľom je aby sa pracovník vedel orientovať v organizácií, aby vedel s kým bude komunikovať, nadväznosť jednotlivých oddelení a prevádzok
  2. 3.krok – ZARADENIE NA PRACOVISKO, OBOZNAMENIE SA S PRACOU:

 

-oboznámenie sa s pracovným kolektívom

-informácie o vlastnej práci

-spoznanie pracovného prostredia

-vlastný výkon činnosti pod vedením garanta

  1. 4.krok – PRIEBEŽNE SLEDOVANIE PRACOVNIKA PRI PRACI A ZAČLENOVANIE SA DO SKUPINY
  2. 5.krok – PRAVIDELNA KONTROLA PLNENIA ADAPTAČNEHO PROGRAMU
  3. 6.krok – ZAVEREČNE HODNOTENIE PRIEBEHU ADAPTACIE
  4. zmyslom adaptácie je:

 

-pozitívne naladenie voči organizácii

-pocit dostatočnej sebadôvery

-vhodná motivácia s stimulácia

-vyjadrenie pracovných úloh

-oboznámenie sa s normami

-zoznámenie sa s pracovníkmi

  1. MOTIVACIA A STIMULACIA – najvýraznejšie ovplyvňuje ochotu a výkonnosť zamestnancov pre napĺňanie cieľov organizácie. Výkon človeka ovplyvňujú:

-vnútorné faktory (motívy) konania a správania

-vonkajšie podnety (stimuly) ovplyvňujúce správanie a konanie zamestnancov

  1. Vnútorné faktory – motív je vnútorná pohnútka, podnet k určitému správaniu a konaniu človeka smerujúceho k určitému cieľu, ktoré môžeme označiť ako potreby. Motivácia ej individuálna a premenlivá. Pracovná motivácia je zámerné pôsobenie na zamestnanca v pracovnom procese tak, aby vynakladal energiu v súlade so zámermi vedenia organizácie.
  2. Vonkajšie faktory – aktivizujú motívy jednotlivca k cieľavedomému konaniu a správaniu. Tieto podnety nazývame stimulmi. Ide o pôsobenie na zamestnanca nepriamo prostredníctvom jeho motivácie.
  3. Proces motivácie- úlohou manažéra je poznať motívy pracovného správania a konania jednotlivcov a skupín a na základe tohto poznania využiť celú škálu stimulov, motivátorov ku dosiahnutiu žiadúceho správania a konania zamestnancov. Ich úlohou je využiť sústavu stimulov k ovplyvňovaniu výkonu zamestnancov, motivovať ľudí.
  4. Motivačné programy – ich štruktúra je :

-individuálne – určené pre určitého pracovníka

-skupinové – určené pre určitú vnútroorganizačnú jednotku

-podnikové – pre celú organizáciu

  1. Pri nich je dôležité poznanie pracovných motívov, ktoré sa dajú zistiť – pozorovaním, rozhovorom, pozorovaním
  2. Teórie motivácie – 2 krok pri vypracovávaní motivačného plánu je využitie teórii motivácii, ktoré pomáhajú pri identifikácii motívov. Delíme ich na:

1.-teórie potrieb – vychádzajú z analýzy potrieb človeka v úlohe zamestnanca, ktoré sú pre nich hlavnými motívmi pracovného výkonu. Známe sú

  1.  
  2. Maslowova teória hierarchie potrieb,
  3. Alderferova teória ERG
  4. Herzbergova dvojfaktorová teória
  5. teória X a Y Douglasa Mc Gregora
  6. Mc Clellandova teória
  7. teória Z Wiliama Ouchiho

 

2.-procesné teórie - uvádzajú určitý proces ako hlavný motivačný faktor:

-teórie posilňovania

-teórie očakávania

-teórie spravodlivosti

3.-iné

  1. TEORIE POTRIEB:
  2. Maslowova teória hierarchie potrieb – zakladá sa na 2 predpokladoch:

-každá potreba závisí na tom, čo už človek má. Len neuspokojené potreby môžu motivovať

-potreby človeka sú usporiadané hierarchicky podľa dôležitosti.

  1. Jeho potreby smerujú zdola hore:

-sebarealizácie

-uznania

-sociálne potreby

-potreba istoty

-fyziologické, existenčné potreby

  1. Herzbergova dvojfaktorová teória – z hlavnej skupiny faktorov pôsobiacich na pracovnú motiváciu autor uvádza 2 skupiny faktorov motivácie:

-MOTIVATORY – predstavujú dlhodobé potreby sledujúce psychologický rast, majú vysokú úroveň motivácie, súvisia s obsahom práce zamestnanca – potreby úspechu, uznania, samotnej práce, ...

-HYGIENICEK, UDRŽIAVACIE FAKTORY – neuspokojujú, ale ich zlepšovanie len zmenšuje nespokojnosť, súvisia s pracovnými podmienkami – spôsob kontroly, vzťah s vedúcim, životný štýl, ....

  1. Teória X a Y Douglasa McGregora – venuje sa ľudskej stránke organizácie, tvoria:

-teória X – je pesimistická, predpokladá, že človek má vrodený odpor k práci. Tento typ musíme motivovať metódou odmena a trest

-teória Y – je optimistická, predpokladá, že práca je pre človeka prirodzená, nemusí byť motivovaná, človek je iniciatívny, nemusí byť kontrolovaný.