Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy / verejna sprava / personalny manazment

ťahak (personal.manazm-tahak.doc)

1/  definícia  personálneho  manažmentu:

PM (riadenie ľudských zdrojov = strategický a premyslený logický prístup k riadeniu ľudí, kt. sa individuálne a kolektívne podieľajú na efektívnom plnení cieľov podniku, činnosť zameraná na ľudské zdroje (zamestnancov)

-spolu s ostatnými oblasťami manažmentu sa podieľa na dosiahnutí synergického efektu (=splnenie cieľov podniku aj zamestnancov ako celku)

-úlohou personalistov je túto činnosť zdokonaľovať, rozvíjať, poskytovať rady a služby.

Základ. charakteristiky PM: -integrácia strategického riadenia ľudských zdrojov so stratégiou podniku (zároveň podpora záujmov manažmentu)

-riadenie ľudských zdrojov a podniková kultúra sa vzájomne ovplyvňujú a pôsobia pri získavaní oddaných zamestnancov.

Podnik= samostatný organizačný, ekonomický a sociálny systém, kt. efektívnosť vstupov a výstupov závisí od prepojenia rôznych častí vnútorného a vonkajšieho prostredia.FAKTORY:-vonkajšie prostredie je determinované tlakom konkurencie na národnom aj globálnom trhu, vývojom ekonomiky.-vnútorné prostredie je determinované manažérskymi rozhodnutiami pri formulovaní strategických cieľov a pri tvorbe stratégie podniku.

SUBJEKTY PM:-vrcholový manažment, útvar riadenia ľudských zdrojov (personálne útvary), línioví manažéri.

2/ základné  úlohy  personálneho manažmentu:

ÚLOHY:-zabezpečenie potrebného počtu zamestnancov v požadovanej profesijnej i kvalifikačnej štruktúre a súlade so strategickými cieľmi podniku (musí pružne zohľadňovať počet, požiadavky a premenlivosť pracovných miest) -zosúladenie správania zamestnancov so strategickými cieľmi podniku (efektívne fungovanie zamestnancov predpokladá ich systematické vzdelávanie a využívanie ich prac. schopností).

Efektívne plnenie týchto základ.úloh PM zahŕňa rôzne činnosti, kt. označujeme ako personálne funkcie (napĺňajú obsah riadenia ľudských zdrojov, kt. sa dynamicky mení). -je potrebná systémová prepojenosť jednotlivých funkcií.

3/  základné  funkcie  (činnosti)  pm:

-základné FUNKCIE PM majú logickú nadväznosť: a)  strategické riadenie ľudských zdrojov (=integrácia riadenia ľudských zdrojov so strategickými cieľmi podniku cez aktivity strategického riadenia ľud. zdrojov: filozofia, politika, programy, praktiky PM) b)  plánovanie ľudských zdrojov (zabezpečuje adekvátne personálne činnosti na splnenie podnikových cieľov), c)  analýza práce/prac. miest (systematické zhromažďovanie, vyhodnocovanie a aktualizácia informácií o obsahu práce, podmienkach jej vykonávania a požiadavkách na držiteľov pracovných miest), d)  získavanie a výber zamestnancov (oslovenie primeraného počtu potenciálnych zamestnancov schopných obsluhovať voľné pracovné miesta), e)  rozmiestňovanie zamestnancov a skončenie prac. pomeru (aktivity súvisiace s prijímaním, adaptáciou, povýšením, preradením, penzionovaním a prepúšťaním zamestnancov), f)  vzdelávanie a rozvoj zamestnancov (nepretržitý proces vzdelávania pracovníkov, aby dosiahli vyšší výkon, využili svoje schopnosti na strategické potreby podniku), g)  riadenie a plánovanie kariéry (príprava kvalifikovaných pracovníkov, profilovanie profesionálneho rastu jednotlivcov), h) riadenie pracovného výkonu (hodnotenie pracovných výkonov zamestnancov za účelom dosahovania lepších výsledkov podniku v rámci plánovaných podnikových cieľov), i)  odmeňovanie pracovníkov (za ich prínos, kompetencie a trhovú hodnotu v peňažných aj nepeňažných odmenách), j)  pracovné vzťahy (formálne upravené legislatívne a neformálne/osobné kontakty, osobité sú vzťahy medzi odbormi a zamestnávateľmi upravené legislatívou), k)  pracovné podmienky (determinujú kvalitu pracovného života, efektivitu prac. procesu: charakter práce, technologické postupy, technická vybavenosť, úroveň deľby práce, kooperácia, štýl riadenia, motivačné a stimulačné faktory, bezpečnosť práce...), l) personálny informačný systém (o pracovníkoch, pracov. miestach, pracov. činnostiach, situácii na trhu).

4/  rozhodujúce  činnosti personálneho útvaru:

-koncepčné práce (stanovenie cieľov a spôsoby ich splnenia, sformulovanie politík a vytvorenie programov/ systémov riadenia ľud. zdrojov a ich implementácia v rámci podniku), -metodicko-poradenské práce (oboznámenie a školenie manažérov s jednotným podnik.systémom riadenia ľud.zdrojov), -analytické práce (skúmanie príčin, priebehu a dôsledkov činností riadenia ĽZ), -centralizované služby (operatívne a evidenčné činnosti súvisiace s informačným systémom vo vzťahu k ĽZ – napr. osobné údaje, nábor, skončenie prac. pomeru a i.)

PERSONALISTI: -partneri v podnikaní, stratégovia, riešitelia problémov, inovátori, intervencionisti, interní konzultanti, dodávatelia služieb, strážcovia dôslednosti, strážcovia hodnôt podniku týkajúcich sa ľudí.

Organizačné varianty ĽZ: -vo veľkých podnikoch= komplexný kvalifikovaný útvar, alebo malý silný útvar riadenia ĽZ na čele s personálnym riaditeľom, kt. je členom najužšieho vedenia, -vo veľkých al.stredných podnikoch= útvar riadenia ĽZ na čele s personál.riaditeľom, kt. nie je členom najužšieho vedenia, príp. variant viacerých samostat. útvarov (napr. odmeňovanie patrí pod ekonomický útvar), -stredné a malé podniky= personalista podriadený riaditeľovi (závažnejšie personálne úlohy sa zabezpečujú cez externé personálne inštitúcie), -virtuálny útvar riadenia ĽZ= model budúcnosti v rámci globalizácie, nemá reálne organizačné znaky útvaru, úlohy sa prideľujú pracoviskám, kt. sa bezprostredne podieľajú na vytváraní hodnôt (typická podriadenosť dvom vedúcim).

5/ úlohy personálneho manažéra v riadení ľudí:

Personálni (línioví) manažéri sú priamymi vykonávateľmi funkcií riadenia ĽZ: -podieľa sa na strategickom riadení a plánovaní ĽZ (definuje personálne potreby svojho pracoviska), -podieľa sa na analýze prac. miest, opise prác, špecifikácii požiadaviek na zamestnancov, -stanovuje kritériá na získavanie a výber zamestnancov, -zabezpečuje priebeh adaptačn. procesu nových zamestnancov, -podieľa sa na rozvoji a vzdelávaní zamestnancov, -podieľa sa na vypracovaní kritérií hodnotenia pracovného výkonu zamestnancov, navrhuje odmeňovanie/prepustenie, -rieši odmeňovanie zamestnancov na základe prac. Výkonu, -vytvára a udržuje tvorivé pracovné vzťahy v tíme, -zhromažďuje a spracúva informácie pre potreby svojho útvaru ĽZ, aj pre hierarchicky vyššie stupne.

Vo V. Británii boli vypracované štandardy manažérskych funkcií, na strednej úrovni riadenia boli definované 4 kľúčové funkcie manažéra: riadenie operácií, riadenie zamestnancov, riadenie informácií a rozhodovanie o alokácii zdrojov.

6/  opis  práce  (jeho  obsah):

-prehľadný opis práce= zhrnutie zhromaždených poznatkov, poskytuje ucelený obraz o danej práci a je podkladom pre špecifikáciu požiadaviek na zamestnanca (nutná jeho flexibilita)

OBSAH opisu práce: -základný prehľad, účel a cieľ práce, jednotlivé oblasti činností a zodpovedností danej práce, -je obyčajne vyjadrený v termínoch správania (znalosti, jazyky), -na jeho zostavenie neexistujú normatívy

Náležitosti opisu práce:

-názov práce, kvalifikačná trieda, pracovisko, nadriadený, dátum, účel práce, základ.prac.povinnosti, ostatné povinnosti, pracov. podmienky, používané nástroje a materiál, osobné kontakty, výkonové normy, prípadné riziká, potvrdenie pravdivosti uvedených údajov, podpisy.

7/  špecifikácia  požiadaviek  na  zamestnanca  (jej  obsah):

-špecifikácia požiadaviek na zamestnanca je založená na opise práce a vychádza z analýzy práce

-opisuje nároky na zamestnanca, kt. bude prácu vykonávať, jeho schopnosti, predpoklady (profesionálne aj osobnostné), -jej zmyslom je opis osoby, kt. by mala byť schopná adekvátne vykonávať prácu (nie ideál), -obsahuje akceptovateľné a nevyhnutné predpoklady , -u nás sa používajú pojmy: profesiografia (analýza a opis práce) a profesiogram (špecifikácia požiadaviek na pracovníka), -špecifikáciu požiadaviek sa odporúča uvádzať konkrétnymi údajmi (napr. hmotnosť a pod.)

Náležitosti špecifikácie požiadaviek: -názov práce, kvalifikačná trieda, pracovisko, nadriadený, dátum, vzdelanie a kvalifikačné predpoklady, prac.skúsenosti, komunikácia, fyzické predpoklady, psychické predpoklady, charakteristika osobnosti, osobitné požiadavky.

-je nutná jej flexibilita s ohľadom na skutočné predpoklady pracovníka.

Pracov. miesta hodnotíme podľa kritérií:-významnosť/status (prac.miesta v organizač.štruktúre podniku), -výkonnosť (skutočne dosiahnuté množstvo vykonanej práce), -zvyšovanie prac.výkonu (zodpovedá potenciálu zamestnanca), -náklady na prac.miesto(minim.finanč.ohodnotenie prac.miesta), -vybavenosť prac. miesta (technika, technológia a i.), -trh práce (dopyt/ponuka), -osobný rozvoj (schopnosti, zručnosti, tvorivosť), -zložitosť prac. miesta (požiadavky na presnosť, obratnosť, komunikatívnosť), -rozsah zodpovednosti (kvantifikovateľnosť konečných výsledkov)

8/  vymedz.  podstaty  získavania zamestnancov:

-získavanie zamestnancov = proces s cieľom zabezpečiť v predstihu dostatočný počet vhodných uchádzačov o voľné prac. miesta v podniku, a aby náklady na činnosti tohto procesu boli primerané.

ÚLOHY získavania zamestnancov:-vyhľadať vhodné pracovné zdroje, -informovať o voľných prac. miestach a o podniku ako celku, -motivovať potenciálnych uchádzačov o prácu v danom podniku, -evidencia základ. informácií o potenciálnych uchádzačoch, -zabezpečiť tieto činnosti organizačne a administratívne

ETAPY získavania zamestnancov:1. stanovenie počtu a štruktúry zamestnancov, 2. voľba zdrojov uchádzačov (interné/externé), 3. výber metód získania zamestnancov (inzercia, internet, letáky, oznamy, úrady práce, školy, personálne agentúry, odporúčania iných ľudí, evidencia bývalých zamestnancov a uchádzačov o prácu), 4. normatívne dokumenty požadované od uchádzačov (žiadosť o prijatie, životopis, motivačný list, dotazník, doklady o vzdelaní, výpis/odpis z registra trestov)

Pri získavaní zamestnancov dochádza k dvojsmernej komunikácii: informovanosť uchádzačov o ponuke voľných prac.miest a informovan.podniku o potenciálnych pracovníkoch.

FAKTORY súvisiace s informovanosťou o prac. miestach: -obsažnosť práce, funkčné zaradenie, špecifikácia požiadaviek na zamestnanca, organizácia práce, miesto výkonu práce, prac. podmienky.

FAKTORY súvisiace s informovanosťou o podniku: -úspechy a perspektíva podniku, jeho povesť, úroveň odmeňovania a starostlivosti o zamestnancov, možnosti vzdelávania a kariérneho rastu, prac. prostredie (fyzikálne a sociálne), teritoriálne umiestnenie podniku.

PERSONÁLNY MARKETING= aktivity cieľavedome zamerané na utváranie, rozvíjanie a využívanie ĽZ v súlade so stratégiou a cieľmi podniku, podnikovou kultúrou. PERSONÁLNY LÍZING= dočasné „zapožičanie“ pracovníkov.

9/  normatívne  dokumenty  požadované  od uchádzačov  o  zamestnanie:

-žiadosť o prijatie do zamestnania (štandardizovaná, voľná), -životopis/curriculum vitae (voľný, štruktúrovaný, pološtrukturovaný, profesný), -sprievodný/motivačný list, -dotazník (štandardizovaný, voľný, otvorený, biodátový), -doklady o vzdelaní (vysvedčenia, diplomy, certifikáty), -výpis/odpis z registra trestov

Pri koncipovaní normatívnych dokumentov musí byť zohľadnená právna subsidiarita (nadradenosť práv. noriem)

ŽIVOTOPIS: -voľný (má formu eseje, opísané základné údaje zo života uchádzača, prejavia sa vyjadrovacie a argumentačné schopnosti uchádzača, vhodné pre úsudok psychológa o osobnosti uchádzača), -štruktúrovaný (obsahuje podstatné skutočnosti z prac.života uchádzača, v súčasnosti najrozšírenejší), -pološtrukturovaný (kombinácia voľného a štruktúrovaného), -profesný (najnovšia forma životopisu, obsahuje meno, kontakt a názvy profesií, kt. uchádzač už vykonával (nie spoločnosti).

MOTIVAČNÝ/sprievodný list: -uvedený dôvod uchádzania sa o prac. miesto, zdôvodnenie vhodnosti uchádzača na dané prac. miesto.

DOTAZNÍK: -jednoduchý (otázky podmieňujúce viacslovné odpovede, holé fakty), -otvorený (podrobnejšie popísanie skutočností, dokresľujúcich osobnostný a pracovný potenciál), -biodátový (detailný, používaný pri veľkom množstve uchádzačov, údaje sú bodované, predikujú budúci prac.výkon)

Zákonník práce vymedzuje informácie, kt. môže/nesmie zamestnávateľ od potenciálneho zamestnanca vyžadovať.

10/  jednotlivé  stupne  procesu  výberu zamestnancov:

-výber zamestnancov= proces rozhodovania o najvhodnejšom uchádzačovi o voľné pracovné miesto (hľadisko: odborné, osobnostné, sociálne)

Príprava výberu uchádzačov o zamestnanie: -výber subjektov, zabezpečujúcich výber úloh (personálny útvar, línioví manažéri), -určenie kritérií výberu (celopodnikové, úsekové/útvarové, kritérium pracovného miesta), -určenie prediktorov/faktory úspešného výkonu práce

Výberový proces – prijatí zamestnanci:

-informatívny rozhovor, žiadosť o prijatie, písomná dokumentácia, posúdenie prac.spôsobilosti, výberový rozhovor, konečné rozhodnutie, prijatie.

STUPNE výberového procesu:1. vstupný informatívny rozhovor (osobne, telefonicky, elektronicky). 2. podanie žiadosti o prijatie a normatív. dokumentov (ot.9)., 3. zhromažďovanie a kontrola písomnej dokumentácie = formálna (komplexnosť dokladov) a obsahová analýza (správnosť údajov), personálna anamnéza/kategória A= splnenie všetkých kritérií, kategória B=čakatelia, kategória C= nevhodní uchádzači), 4. odborné posúdenie prac.spôsobilosti= rôzne testy: odborné (jednodimenzionálne/viacdimenzionálne), psychologické (výkonové, osobnostné, projektívne), grafologický rozbor rukopisu, assessment centre/hodnotiace stredisko. KRITÉRIÁ hodnovernosti testov: validita/platnosť-presnosť, reliabilita/spoľahlivosť, objektívnosť.Hodnotenie uchádzačov je viacúrovňové (hodnotí sa kreativita, originalita, interpersonálne/komunikačné/vodcovské a kooperačné schopnosti a i.

5. analýza všetkých získaných informácií (sumarizácia výsledkov personálnej anamnézy), 6. výberový rozhovor/interview (cielená, účelová konverzácia, rieši otázky: či uchádzač je schopný na danú prácu, či chce pracovať, či je tímový/kolektívny hráč) ot.11

FÁZY prípravy výberového rozhovoru: predprípravná (stanovenie počtu uchádzačov, hodnotiteľov, podmienok) a príprava interview (obsah a forma)., 7. celkové vyhodnotenie a rozhodnutie o prijatí  (zostavenie poradia uchádzačov na základe výsledkov výberov. procesu)

8. uzavretie prac.zmluvy  (útvar RĽZ zabezpečí podpísanie prac. zmluvy bez formálnych a legislatívnych chýb, pridelí novému zamestnancovi „tútora“, kt. mu pomôže s adaptáciou).

11/  druhy  výberového  rozhovoru  z  hľadiska obsahu:

Neštrukturovaný rozhovor= nemá vopred pripravené otázky, voľne kladené otázky., -negatíva: pochybná objektívnosť hodnotenia, problém zaznamenávania odpovedí, lebo treba sledovať aj neverbálne prejavy uchádzača., Štruktúrovaný rozhovor= vopred pripravené otázky s modelovými bodovo ohodnotenými odpoveďami, Kombinovaný rozhovor= prepojenie štruktúrovaného a neštrukturovaného rozhovoru., Stresový rozhovor= testuje odolnosť uchádzača na stres, séria rýchlych, sugestívnych a nepríjemných otázok kladených v nepriateľskom tóne., Rozhovor riešiaci problém= predostretý hypotetický problém k riešeniu,hodnotí sa aj prístup uchádzača k danému problému.

12/ druhy  výberového  rozhovoru  z  hľadiska formy:

Rozhovor 1+1= uchádzač + jeden kompetentný z podniku (väčšinou budúci priamy nadriadený)., Sekvenčný rozhovor= uchádzač prechádza cez viacerých odborníkov, kt. mu kladú otázky a vyhodnocujú ich samostatne., Panelový rozhovor= konkurzná komisia (panel)., Skupinový rozhovor= viacerí uchádzači naraz a jeden (viacerí) odborníci., -priebeh rozhovoru: prvotný kontakt, jadro rozhovoru, záver rozhovoru.

-chyby zo strany podniku: napr. slabá organizačná príprava, predčasný úsudok, negativistický prístup, sugestívne otázky, predsudky, časová tieseň a i., -chyby zo strany uchádzača: napr. nerozhodnosť, či chce dané prac. miesto, sebapodcenenie, nepripravenosť na rozhovor, negativistický prístup, precenenie situácie, podcenenie osobného vzhľadu a hygieny a i.

13/  povinné  náležitosti  pracovnej  zmluvy:

-pracovný pomer= dobrovoľný pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, kt. sa riadi ustanoveniami Zákonníka práce, vzniká pracovnou zmluvou (ak nejde o voľbu/vymenovanie) dátumom, kt. je uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

-pracovná zmluva musí byť uzavretá písomne (1x obdrží zamestnanec, 1x zamestnávateľ) na dobu určitú/neurčitú.

NÁLEŽITOSTI  prac. zmluvy: -hlavné: druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky (ak nie sú definované v kolektívnej zmluve), skúšobná doba., -ostatné: výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej lehoty, prípadné hmotné výhody a i.

-podpísaním prac. zmluvy sa zamestnanec zaradí do personálnej evidencie (agendy) podniku, nahlási sa do Sociálnej a zdravotných poisťovní.

-dôležité je formálne uvedenie nového zamestnanca na budúce pracovisko (väčšinou vedúci pracovník) a oboznámenie s bezpečnosťou práce.

14/  definovanie  adaptačného  procesu  nových zamestnancov:

-adaptačný proces= účelovo usmerňovaný proces uvádzania nového zamestnanca do práce, jeho oboznámenie sa s podnikom, pracoviskom, spolupracovníkmi, podmienkami práce, bezpečnosťou pri práci a i.

CIEĽ adaptačného procesu: -oboznámenie sa s prácou (účelom je čo najskoršie dosahovanie žiaduceho výkonu), -vytváranie vzťahov k spolupracovníkom (smerom k nadriadeným aj podriadeným) a pochopenie štýlu práce podniku, -formovanie pocitu spolupatričnosti zamestnanca s podnikom.,

Priebeh adaptačného procesu tvorí: pracovná adaptácia, sociálna adaptácia, adaptácia na podnikovú kultúru.

Obsah:- pracovnej adaptácie: prispôsobovanie sa nového zamestnanca prac. podmienkam, charakteru a obsahu prac. činnosti, riadiacemu systému a organizácii práce v podniku (vstupný zácvik, zaškolenie)., -sociálnej adaptácie: zaradenie zamestnanca do medziľudských vzťahov na pracovisku a v podniku., -adaptácia na podnikovú kultúru: spoločenský styk zamestnancov, spoločné zvyky, obyčaje, oblečenie, materiálne vybavenie a i.

Systém adaptácie nových zamestnancov sa realizuje na základe individuálnych programov adaptácie (v malých podnikoch formou uvádzacieho/indukčného listu).

15/  možnosti   skončenia  prac. pomeru  podľa Zákonníka  práce:

DôVODY skončenia prac. pomeru:-rezignácia (dobrovoľný odchod zamestnanca), -prepúšťanie zo strany podniku (globálna reštrukturalizácia, zlá ekonomická situácia, zmena organizačnej štruktúry, výroby a i.), -odchodu do dôchodku, alebo úmrtie zamestnanca, -zánik podniku.

MOŽNOSTI skončenia prac.pomeru v zmysle Zákonníka práce:a) dohoda medzi podnikom a zamestnancom(uvedie sa dátum, ak zamestnanec požaduje, tak aj dôvody skončenia PP), b) výpoveď zo strany podniku alebo zamestnanca (písomne, z dôvodov v zmysle Zákon.práce, výpoved. doba 2 mesiace,  ak pracovník odpracoval viac ako 5 rokov, tak 3 mesiace), c) okamžitým skončením pracovného pomeru- ihneď po doručení (výnimočne, hrubé porušenie prac. disciplíny), d) v skúšobnej dobe (min.3 dni pred skončením PP, bez uvedenia dôvodov, aj pracovník, aj podnik), e) skončenie PP na dobu určitú (uplynutím dohodnutej doby automaticky PP zaniká, ak pracovník pokračuje v práci so súhlasom podniku mení sa PP na dobu neurčitú).

16/ aktivity, kt. sú súčasťou cyklu vzdelávania a  rozvoja  zamestnancov:

-vzdelávanie zamestnancov= permanentný proces zmeny pracovného správania, úrovne vedomostí, zručností, motivácie zamestnancov, musí byť v súlade s RĽZ v podniku. CIELE: zvýšenie úrovne výkonu zamestnancov, možností využitia vlastných zdrojov, konkurencieschopnosti podniku, sebarealizácia a lojalita zamestnancov a i., AKTIVITY kvalifikačnej prípravy:-adaptácia (orientácia), -prehlbovanie kvalifikácie (doškolenie), -rekvalifikácia (preškolenie), -kariérny rast  (rozvoj) zamestnancov, CYKLUS vzdelávania- model aktivít:-identifikovať skutočné potreby vzdelávania (koho a v čom), -plánovanie vzdelávania (koho, ako, kým, kedy, kde a za akú cenu vzdelávať), -realizácia vzdelávania použitím vhodných metód, -monitorovanie a vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania

Podniková FILOZOFIA vzdelávania:1. nulový variant (povinné školenia), 2. náhodný prístup (neplánované/náhodné školenia), 3. organizovaný prístup (efektívne plánovanie školení), 4. cielená koncepcia (permanentné a systematické školenia), 5. koncepcia samovzdelávania (učiacej sa organizácie)

METÓDY vzdelávania:1. pri výkone práce (inštruktáž, koučovanie, mentorovanie, konzultovanie, asistovanie, poverenie úlohou, rotácia práce, prac. porady, sebavzdelávanie) 2. mimo pracoviska (prednáška, demonštrovanie, prípadové štúdie, workshop, brainstorming, simulácia, hranie rol, assessment centre, využitie techniky (videokonferencie,PC),  „školenie hrou“ (outdoor training).

17/  podstata  vzdelávania  zamestnancov  na základe  koučovania:

-koučovanie= dlhodobé plánovité podnecovanie a smerovanie školeného zamestnanca k iniciatíve a požadovanému výkonu cez príležitosti v práci. -je to dohoda medzi koučom a zamestnancom

-vykonáva sa v prac. prostredí na základe plnenia špeciálnych úloh, vymedzenia osobnej zodpovednosti, zastupovania počas dovolenky, prezentácií na konferenciách a pod. (súlad s dlhodobými cieľmi kariérneho rozvoja zamestnanca),  -hodnotenie prebieha v stanovených intervaloch, podkladom sú správy formálne/neformálne predkladané zamestnancom  svojmu nadriadenému (podklad k dosiahnutým výsledkom, plánovaniu aktivít do budúcnosti =kontinuita vzdeláv. procesu).

18/  základné  typy  kotiev  kariéry:

-kariéra= rozvojová postupnosť zamestnaní, kt. človek vykonáva počas svojho pracovného života., -je to súslednosť pracovných skúseností jednotlivca, ETAPY kariéry: etapa prípravy a hľadania, rozvoja a angažovanosti, vrcholu, útlmu (odchodu).

-plánovanie kariéry= proces profilovania rozvoja a postup jednotlivca v podniku na základe zhodnotenia potrieb podniku.

-rámec kariéry= schopnosti, skúsenosti, motivácia, hodnotová preferencia jednotlivcov= KOTVY kariéry:

1. funkčná (technická) kompetencia  (preferovaná u jednotlivcov, kt. nechcú kariérny postup, rozvíjajú schopnosti na svojom pracovnom zaradení) ,2. riadiaca kompetencia  (jednotlivci ašpirujúci riadiť iných, snaha rozvíjať svoje manažérske schopnosti), 3. istota (preferovanie dlhodobej prac. angažovanosti), 4. tvorivosť (silná snaha jednotlivcov vytvárať niečo originálne/ vlastné/tvorivé), 5. autonómia (jednotlivci neochotní podriaďovať sa organizačnému systému podniku, väčšinou rozvíjajú svoje schopnosti cez samostatné podnikanie).

19/ hlavný  cieľ  hodnotenia  pracovného výkonu zamestnancov:

-hodnotenie prac. výkonu= proces hodnotenia výkonu a pracov. správania zamestnancov zo strany podniku (spôsobilosť zamest. na prácu na  prac.mieste/v prac. skupine). Hlavný CIEĽ hodnotenia výkonu: -dosahovanie trvalého zlepšovania pracov. výkonu na základe nepretržitého rozvoja zručností a celkovej kompetencie zamestnancov, ich vhodného pracovného správania.

-ďalšie CIELE: zdokonaľovanie systému RĽZ (lepšie poznanie hodnotených zamestnancov a náplne ich práce), identifikovanie potreby kvalifikačnej prípravy a rozvoja kariéry zamestnancov, motivovanie zamestnancov (odmeňovanie, uznanie), identifikovanie potreby racionalizačných opatrení organizačného, informačného a technick. usporiadania podniku.

METÓDY hodnotenia: -hodnotenie na základe stanovených cieľov, hodnotiace stupnice, hodnotenie kľúčových udalostí, hodnotiace stupnice orientované na správanie, hodnotiaca správa, hodn.dotazník, hodnotenie porovnávaním, assessment centre, sebahodnotenie, hodnotiaci rozhovor. Hodnotenie ako systém môže byť účinné len za predpokladu vykonania viacfázového procesu: pozorovanie, posudzovanie, hodnotenie a závery hodnotenia).

20/ možní  hodnotitelia  pracovného  výkonu zamestnancov:

-existujú rôzne varianty výberu hodnotiteľa, účinnosť je podmienená subjektom vykonávajúcim hodnotenie, -za najkompetentnejšieho sa považuje priamy nadriadený manažér (najlepšia informovanosť o pracovisku), -ďalší možní hodnotitelia: spolupracovníci, zákazníci, klienti, externá hodnotiteľská agentúra, príp. ich kombinácia a i., SCHÉMA možných hodnotiteľov:,  -manažéri na vyšších riadiacich stupňoch--priamy nadriadený--nezávislý vonkajší pozorovateľ--zamestnanci na rovnakej úrovni pracovného zaradenia—podriadení--zákazníci/klienti

21/ obsah systému odmeňovania zamestnancov:

-systém odmeňovania= zahŕňa peňažné, nepeňažné a nehmotné formy odmien (Livian, Pražská - kategórie).

3 základné KATEGÓRIE systému odmeňovania:, 1. priame peňaž.odmeňovanie(mzda,prémie,odmeny,provízie), 2. nepriame peňažné odmeňovanie (zamestnanecké akcie, poistenia, pôžičky, príplatky na stravovanie, ošatenie a i.), 3. nepeňažné odmeňovanie (napr. služobný automobil a telefón, rôzne sociálne výhody – rekreačné zariadenia, poradenstvo, starostlivosti o deti a i.).

CIELE oblasti odmeňovania:-prilákať potrebný počet kvalitných uchádzačov o prácu, -stabilizovať výkonných zamestnancov, -zabezpečiť si ich ochotu podávať vysoký výkon, -prispieť ku konkurencieschopnosti podniku na trhu, -formovať kolektív so zdravými prac.a medziľudskými vzťahmi, -s ohľadom na možnosti podniku zabezpečiť nákladovú racionálnosť a efektívnosť.

Zamestnanci vyžadujú od systému odmeňovania hlavne uspokojovanie vlastn.potrieb, zabezp.sociál. istoty, perspektívy, možnost sebarealizácie,garanciu budúcich zárobkov a sú veľmi citliví na pocit spravodlivosti.

FAKTORY ovplyvňujúce tvorbu systému odmeňovania: -externé: momentálna fáza ekonom.cyklu podniku, situácia na trhu práce, úroveň konkurencie, legislatívne obmedzenia, spoločenské zvyky a očakávania., -interné: súvisiace s organizáciou (veľkosť, odvetvie pôsobnosti, ziskovosť, platob. schopnosť, podnik. filozofia, kultúra a stratégia, odbory), súvisiace s prácou (kvalifikácia, prac. podmienky, miera zodpovednosti), individuálne/ jednotlivcov (výkon, skúsenosti, seniorita, osobný potenciál zamestnancov).

-efektívny a motivačný je ten systém odmeňovania, kt. je schopný transparenčne zabezpečiť a stabilizovať dostatočný počet kvalitných zamestnancov v súlade s podnikovou stratégiou a kultúrou. -mzdový systém= jadro systému odmeňovania, na kt. pôsobia mzdotvorné faktory., -štruktúra individuálnej mzdy: fixná a variabilná zložka.

22/  nástroje  mzdového  systému  podniku:

NÁSTROJE= mzdového systému tvoria po obsahovej a formálnej stránke konzistentnú súčasť mzdového systému podniku, realizujú sa nimi ciele mzdovej politiky podniku.

NÁSTROJE: podnikový kvalifikačný katalóg, stupnice mzdových taríf, príplatky tarifnej povahy a mzdové zvýhodnenia, mzdové formy:

KVALIFIKAČNÝ KATALÓG= výstup procesu hodnotenia charakteristiky práce, zatriedenie do tarifných tried na základe kvalifikačných požiadaviek., stupnicA mzdových taríf= priraďuje tarifným triedam konkrétnu výšku mzd.taríf (zohľadňuje rozdiely hodnoty prác, situáciu na trhu..), príplatky  tarif. povahy  a  mzdové zvýhodnenia = kompenzácia za prácu v nevyhovujúcich al. škodlivých podmienkach (upravené zákonom), mzdové formy=  odmena za skutočné výsledky práce zamestnancov, ich pracovné správanie.

HODNOTA práce= relatívny stupeň zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti pracov. funkcie v porovnaní s inou pr.funkciou

METÓDY hodnotenia práce:  sumárna (klasifikačná a určovanie poradia prác), určovania poradia, klasifikačná (katalógová),  analytická, faktorového porovnávania, bodovacia.

23/ varianty uplatňovania pružného prac. času:

-pracovný čas môže byť: štandardný (upravený Zákonníkom práce) a neštandardný (skrátený, pružný, podielový, stlačený, práca na zavolanie, predĺžené prac. zmeny, telework).

PRUŽNÝ prac. čas: -umožňuje flexibilnejšie rozvrhnutie prac. času, lebo nie je zamestnávateľom určený presný začiatok a koniec denného prac. času (určený len interval od-do, kedy zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku), -humanizuje prac. proces, znižuje absencie a fluktuácie, zvyšuje produktivitu práce, motivovanosť a ochotu k inovatívnosti zo strany zamestnancov, -realizuje sa po dohode s odbormi, -je najrozšírenejšou a najvýznamnejšou inováciou v organizácii prac. času vo vyspelých krajinách (ako prvé Švajčiarsko, všetky štáty záp. Európy, USA, neskôr aj stred. a východ. Európa)

-uplatňuje sa najmä ako pružný: pracovný deň, prac.týždeň, prac. mesiac (štvortýždňové obdobie) – podnik určí celý prac. čas, kt. musí pracovník za určité obdobie odpracovať, -pružný pracovný deň je najjednoduchšou formou pre podnik, -pri pruž.prac.týždni a mesiaci má pracovník väčšie možnosti pri voľbe svojho pracovného režimu, -nie všade je možné uplatniť uvedenú flexibilitu (ohľad na špecifi.podniku,charakter prac.činnosti, legislat. obmedzenia a i., -je nutné vytvorenie systému kontroly, evidencie a vyhodnocovania odpracovaného času.

-pozitíva vo všeobecnosti: efektívnejšie a produktívnejšie využívanie prac. času, zvýšenie disciplíny práce, zlepšenie životných a prac. podmienok, zvýšenie výkonu zamestnancov, lepšie využívanie individuálnych schopností zamestnancov, zvýšenie tvorivosti prac. činností, zníženie fluktuácie a absencií, zlepšenie interpersonálnych vzťahov., -pozitíva pre podnik: flexibilnejšia manipulatívnosť s personálom, redukcia nedochvíľnosti, narastá produktivita a motivácia zamestnancov, lepšie využitie kapacít a strojov, pokles režijných nákladov, lepšia prac. atmosféra., -pozitíva pre zamestnanca: časová suverenita, vyladenie prac. a súkrom. života, možnosť zvyšovania kvalifikácie, prispôsobenie sa biologickému rytmu., -negatíva pre podnik: zvýšenie nákladov na administratívu (systém kontroly a evidencie), na komunikačné médiá, na vzdelávanie zamestnancov., -negatíva pre zamestnanca: väčšia sociálna izolácia, menej nadčasových príplatkov, zvýšenie prac. zaťaženia (žiadne prestoje), rozšírenie prevádz. doby (napr. sobota-nedeľa).

-poznáme niekoľko generácií pruž.prac.času: tzv.pevné jadro (počas neho zamestnanec musí byť na pracovisku, kĺzavý je príchod a odchod), musí byť stále niekto na pracovisku (dohoda s kolegami), variabilný prac. čas (žiadne obmedzenia).

24/  podielový  pracovný  čas  (Job Sharing):

=podstatou je zdieľanie pracovného  miesta viacerými zamestnancami

-prac. úlohy si delia medzi seba a zodpovedajú spoločne za ich splnenie, sami si organizujú prac. dobu, rozdelia si mzdu a benefity – je to vecou vzájomnej dohody ako s podnikom, tak aj medzi sebou., -dohoda je súčasťou prac. Zmluvy, -dôležitým predpokladom je určitá výška ceny práce , -rozšírením tejto formy prac. času by sa do istej miery dala riešiť nezamestnanosť.

25/  pracovné  prostredie  –  podstata,  obsah:

PODSTATA PP=je časťou životného prostredia v rámci spoločenského pracovného zaradenia človeka, -jeho úroveň a kvalita vplýva na výkon, prac. pohodu, zdravotný stav a záťaž zamestnanca, OBSAH PP= tvoria ho rôzne FAKTORY: napr. fyzikálne a sociálno-psychologické:

FYZIKÁLNE: osvetlenie, farebná úprava pracoviska, hluk, mikroklimatické podmienky, žiarenie

OSVETLENIE: prirodzené (denné), umelé al. kombinované, -prirodzené/denné je najprirodzenejšie, ale je kolísavé, -kvalita osvetlenia sa hodnotí: podľa intenzity, rovnomernosti, možnosti oslnenia, smeru osvetlenia a farby (minim. hodnoty určujú normy jednotlivých prac. tried)

-pracovisko musí byť osvetlené centrálnym osvetlením,  prípustné aj lokálne osvetlenia (podľa charakteru práce).

Farebná úprava prac.prostredia: -funkcie: svetelná, signalizačná, bezpečnostná, estetická, psychologická.

HLUK: má na človeka negatívny až škodlivý vplyv, jeho sprievodnými javmi sú často aj otrasy a vibrácie

-jeho hladinu vyjadrujeme v decibeloch (dB) a kmitočty v hertzoch (Hz) – inak znášame hluk rovnakej intenzity, ale rozdielnej frekvencie (horšie vysokofrekvenčný), -pri posudzovaní hladiny hluku je dôležité aj: pravidelnosť-nepravidelnosť výskytu, dĺžka pôsobenia, druh prac. činnosti, citlivosť jeho vnímania a i., -nadmernú hlučnosť, jej prípustnú výšku, intenzitu a spôsoby jej úpravy určujú normy

MIKROKLIM. PODMIENKY: teplota, vlhkosť, prúdenie vzduchu, čistota ovzdušia , -optimum  zabezpečené napr. klimatizáciou

-stav pohody pre človeka je v prípade teplotnej rovnováhy medzi človekom a prostredím (=prostredie odoberá človeku toľko tepla, koľko práve produkuje), teda pri fyzicky namáhavej práci musí byť teplota prostredia nižšia a opačne., -čistota ovzdušia (ovplyvňujú ju škodliviny vo forme prachu, výparov a plynov) je základ. predpokladom zdravia zamestnan.

ŽIARENIE: neionizujúce (TV, vplyv na zrak a telesnú teplotu) a ionizujúce (atóm.elektrárne).

SOCIÁLNO-PSYCHOLOGICKÉ: moderné techniky a technológie zvyšujú záťaž pracovníkov, interpersonálne vzťahy, pocit spravodlivosti, sociálna kontrola pracoviska (dôležitá je psychologická klíma na pracovisku), vysoké tempo a monotónnosť práce, znížená participácia (pasivita) zamestnanca na rozhodovaní o spôsobe a výkone výrob. procesu, nároky na vysokú spoľahlivosť, nedostatočné využívanie kvalifikácie a i.