Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Fakulta verejnej správy / Manažment a organizačné správanie

manuál (os_manual.doc)

Univerzita P. J. Šafárika v Košiciach

Fakulta verejnej správy

Organizačné správanie

Príručka pre samostatné štúdium

Prof. PhDr. Ladislav Lovaš, CSc.

2004/2005

Obsah

Časť 1  Základné pojmy

1. Organizačné správanie, organizácia, manažment

Časť 2  Individuálne aspekty organizačného správania

2. Osobnosť a individuálne rozdiely

3. Poznávanie ľudí a prisudzovanie

4. Motivácia

Časť 3  Interpersonálne a skupinové procesy v organizáciách

5. Sociálna interakcia a sociálne správanie

6. Základy skupinového správania

7. Skupinové procesy a vplyv

8. Komunikácia

9. Vedenie ľudí

10. Rozhodovanie

11. Konflikty a negatívne javy v organizáciách

Časť 4  Organizačné prostredie

12. Organizačná štruktúra

13. Organizačná kultúra

14. Zmena a vývoj organizácie

1. ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE, ORGANIZÁCIA, MANAŽMENT

Významy pojmu organizácia:

Organizácia ako činnosť - organizovanie

Organizácia ako sociálna jednotka, formálna skupina

Organizačné správanie - štúdium správania jednotlivcov a skupín vo formálnych organizáciách

Význam štúdia organizačného správania

1. pochopenie,
2. vysvetlenie,
3. predvídanie,
4. zmena správania zamestnancov

Praktický význam organizačného správania

1. Zvyšovanie efektívnosti činnosti organizácií
2. Uskutočňovanie zmien

Tri roviny pohľadu na organizačné správanie

1. Individuálne aspekty organizačného správania
2. Interakcia a skupinové procesy v organizáciách
3. Organizačné faktory

Vzájomné súvislosti uvedených troch skupín faktorov

Interdisciplinárny charakter organizačného správania

Zdroje poznatkov a metód výskumu:

Psychológia

Sociálna psychológia

Sociológia

Antropológia

Ekonómia

Politická veda

Špecifiká organizácií verejnej správy

Porovnanie so súkromnými organizáciami z hľadiska:

Financovania, účelu, legislatívy, vzťahu k politickej sfére, kontroly, výkonnosti a manažmentu kvality, organizačnej kultúry.

Manažment

Manažment ako činnosť (zložky). Postavenie manažmentu v organizácií. Funkcie manažmentu. Manažment a správa.

Metódy výskumu organizačného správania

Využitie metód vedeckého výskumu v oblasti organizačného správania.  Najčastejšie používané metódy a typy výskumov.

Kontrolné otázky

Charakterizujte organizačné správanie ako vednú disciplínu

Vysvetlite význam poznatkov o organizačnom správaní

Čo obsahuje organizačné správanie

Charakterizujte manažment a vzťah organizačného správania k nemu

Rozoberte zvláštnosti verejných organizácií a ich dôsledky pre organizačné správanie

2. INDIVIDUÁLNE ROZDIELY A OSOBNOSŤ

Individuálne rozdiely medzi ľuďmi. Význam poznania individuálnych rozdielov pre organizačné správanie.

Schopnosti

Fyzické a psychomotorické schopnosti:

Sila, koordinácia pohybov, reakčný čas, rýchlosť pohybov,

Kognitívne schopnosti:

Všeobecné kognitívne schopnosti:  schopnosti jednotlivca získavať, uskladňovať, vybavovať, manipulovať a využívať informácie. Ich úroveň vyjadruje IQ.

verbálne schopnosti, kvantitatívne schopnosti

Osobnostné pozadie sociálneho správania

Osobnosť ako komplex typických a relatívne stabilných charakteristík, ktoré sa prejavujú v správaní človeka.

Osobnostná črta – vrodená alebo získaná charakteristika, ktorá je konzistentná, perzistentná a stabilná. Čokoľvek, čím sa ľudia od seba odlišujú.

Dimenzionálne chápanie vlastností – unipolárne a bipolárne vlastnosti

Základné faktory „Big Five“:

Extraverzia – introverzia

Prívetivosť (ústretovosť, dôvera)

Závislosť (svedomitosť, zodpovednosť, poriadok)

Emocionálna stabilita – neurotizmus

Intelekt (otvorenosť skúsenosti)

Emocionálna inteligencia

Schopnosť uvedomovať si a zvládať svoje emócie. Zložky:

Sebauvedomenie – poznanie svojich emócií, rozpoznanie prežívaných pocitov, rozlišovanie medzi nimi

Ovládanie nálad – ovládanie pocitov tak , aby zodpovedali aktuálnej situácii a aby podporovali adekvátne správanie (sebaregulácia, manažment nálad),

Motivovanie seba – schopnosť skoncentrovať svoje pocity a nasmerovať sa na istý cieľ, aj pri vnútorných pochybnostiach, ľahostajnosti a impulzívnosti

Empatia – rozpoznanie pocitov iných ľudí a schopnosť zladiť sa s ich verbálnymi a neverbálnymi prejavmi

Ovládanie vzťahov - sociálne zručnosti umožňujúce primerané správanie v sociálnych interakciách, riešenie konfliktov a vyjednávanie.

Postoje

Úvodná charakteristika

Postoj – priaznivé alebo nepriaznivé stanovisko voči objektu (názor, presvedčenie)

Definície postojov:

Postoj ako trvalá sústava pozitívnych alebo negatívnych hodnotení, emocionálneho cítenia a techník správania, týkajúcich sa sociálnych cieľov  (Krech, Crutchfield, Ballachey)

Postoj ako naučená predispozícia k celkovej priaznivej alebo nepriaznivej reakcii na daný objekt, osobu alebo udalosť (Fishbein, Ajzen, 1975).

Základné znaky postojov:

1. intencionalita
2. pozitívno – negatívna polarizácia
3. konzistencia
4. zložky
5. stabilita

Význam poznatkov o postojoch pre manažment

1. Postoje sú významnou charakteristikou človeka
2. Postoje umožňujú do istej miery predvídať správanie človeka
3. Identifikácia postojov a ich zmena napomáhajú zefektívňovaniu činnosti organizácií

Kontrolné otázky:

Význam poznávania individuálnych rozdielov pre organizačné správanie

Význam poznania schopností pre organizačné správanie

Osobnostné vlastnosti a ich vplyv na organizačné správanie

Vymenujte základné znaky postojov

3. POZNÁVANIE ĽUDÍ A PRISUDZOVANIE

Vnímanie – proces, v ktorom dochádza k výberu a organizovaniu (usporia daniu) informácií z prostredia tak, aby mali logiku a zmy sel pre jednotlivca.

Vnímanie je proces pozostávajúci z viacerých krokov:

Podnety z prostredia

Selekcia podnetov

Identifikácia tvarov, organizácia podnetového poľa

Zmysel pre jednotlivca

Dve tendencie pri vytváraní dojmu o inej osobe:

1. vnímať rozdiely medzi ľuďmi (individualizácia)
2. vnímať v čom sú si ľudia podobní

Vnímanie zhodných znakov – kategorizácia

Sociálna kategória je množina ľudí, ktorí sa vyznačujú istými znakmi. Kategorizácia je usporadúvanie sociálneho prostredia tak, že si jednotlivec zoskupuje ľudí spôsobom, ktorý je pre neho zmys luplný (Tajfel)

Staršie teórie utvárania dojmu o inej osobe:

asocianistický prístup – spájanie informácií o osobe (individualizácia)

konštruktivistický prístup – zoraďovanie črt do jedného dojmu podľa schém (kategorizácia)

Novšie teórie – spájajú kategorizáciu a individuáciu

Duálny model procesu formovania dojmu (Brewer

Spojitý model procesu formovania dojmu (Fiske, Neuberg)

Faktory skresľujúce vnímanie inej osoby:

Implicitná teória osobnosti

Stereotypy

Haló efekt

Percepčná obrana
Projekcia

Kauzálne atribúcie

Vysvetľovanie príčin ľudského správania. Čo ľudia považujú za príčiny úspechov a neúspechov – svojich i iných osôb.

Človek ako „laický“, „naivný“ pozorovateľ (Heider)

Kategorizácia príčin:

Dôsledky prisudzovania príčin ľudského správania v oblasti vnímania, motivácie a sociálnych vzťahov

Kontrolné otázky

Popíšte súčasné vysvetlenie utvárania dojmu o inej osobe

Vysvetlite problematiku skresľovania dojmu o inej osobe

Vysvetlite súvislosti kauzálnych atribúcií

4. MOTIVÁCIA A UČENIE

Vysvetľovanie príčin ľudského správania

Teórie obsahu

Dôraz na identifikovanie potrieb, motívov, ich klasifikáciu. Patria k nim:

1. Maslow – hierarchia potrieb
2. Alderfer – modifikovaná hierarchia potrieb
3. Herzberg motivácia – hygiena
4. McClelland teória výkonovej motivácie

Maslow

Hierarchické usporiadanie potrieb:

1. potreba sebaaktualizácie
2. potreba sebaúcty (ego potreby)
3. potreba láska (sociálne potreby)
4. potreba bezpečia
5. fyziologické potreby

Alderfer

1. existenčné potreby
2. potreby týkajúce sa vzťahov
3. potreby týkajúce sa rastu (rozvoja)

Herzberg

1. Hygienické faktory
2. Motivátory

McClelland

1. potreba afiliácie – túžba mať dobré osobné vzťahy, vyhýbať sa konfliktom, byť v priateľskom prostredí
2. potreba moci – túžba mať vplyv na iných, môcť ich kontrolovať, zodpovedať za iných, mať autoritu, prevyšovať v moci ostatných
3. potreba výkonu (úspechu) – túžba zvládnuť niečo obtiažne, dosiahnuť vysokú úroveň, majstrovstvo, byť lepší ako ostatní

Procesuálne teórie

Pokúšajú sa identifikovať vzťahy medzi dynamickými premennými, ktoré ovplyvňujú správanie. Rôzne faktory ako príčiny správania:

1. očakávania,
2. cieľ,
3. spravodlivosť,
4. atribúcie.

Motivácia a očakávania

1. Očakávania „úsilie – výkon“  - úsudok, či vynaloženie úsilie bude mať za následok vysoký výkon.
2. Očakávania „výkon – výsledok“  -  presvedčenie, či dosiahnutý výkon bude mať za následok dosiahnutie želaného výsledku.
3. Valencia - hodnota výsledku pre jednotlivca, jeho príťažlivosť.

Motivácia a spravodlivosť

Teória spravodlivosti (Equity theory) – pomer vstupov a výstupov účastníkov vzťahu.

Motivujúci účinok nerovnosti medzi vstupmi a výstupmi.

Tri základné typy spravodlivosti

1. Distributívna spravodlivosť
2. Procedurálna spravodlivosť
3. Interpersonálna spravodlivosť

Motivácia a atribúcie

Vnútorné sily – schopnosti, zručnosti, úsilie

Vonkajšie sily – faktory z prostredia ako organizačné pravidlá, správanie nadriadených, počasie

Správanie sa vysvetľuje prostredníctvom lokalizácie kontroly – vnútorná (internálna) alebo vonkajšia (externálna)

Stabilné a nestabilné faktory

Učenie

Podmieňovanie. Zákon efektu. Odmena a trest. Modifikácia správania učením.

Sociálne učenie. Učenie pozorovaním, resp. v zastúpení. Podmienky učenia pozorovaním: pozornosť, zapamätanie,  motorická reprodukcia, posilnenie a motivačné procesy.

Kontrolné otázky

Vysvetlite význam motivácie pre organizačné správanie

Charakterizujte teórie obsahu a popíšte niektorú z nich

Charakterizujte procesuálne teórie a popíšte niektorú z nich

Vysvetlite možnosti modifikácie správania učením

Vysvetlite učenie pozorovaním

5. SOCIÁLNA INTERAKCIA A SOCIÁLNE SPRÁVANIE

Sociálna interakcia – pôsobenie ľudí na seba

Rôzne druhy: bezprostredná interakcia – sprostredkovaná interakcia

Úrovne sociálnej interakcie:

Makro – spoločnosť, kultúra

Mezo – interakcia

Mikro – intraindividuálna

Fyzikálne kontexty

Interakcia a vzájomná závislosť

Typy interakcií z hľadiska vzájomnej závislosti:

1. nezávislosť
2. pozitívna vzájomná závislosť - kooperácia (súčinnosť, spolupráca)
3. negatívna vzájomná závislosť - kompetícia (súperivosť)

Typy interakcií a správania z hľadiska dôsledkov

neutrálne správanie

agresívne správanie

prosociálne správanie (pomáhanie)

Presadzovanie seba a rešpektovanie práv iných

submisívne správanie

asertívne správanie

agresívne správanie

Sociálne správanie

Správanie jednotlivca v interakciách. Štýl sociálneho správania. Kompatibilita správania účastníkov interakcií – kompatibilné a nekompatibilné správanie.

Kompatibilita správania v interakciách

Zlučiteľné a nezlučiteľné formy správania účastníkov interakcií

Kontrolné otázky:

Aký je význam poznania rôznych kontextov sociálnej interakcie? Čo ich tvorí?

Vysvetlite povahu sociálnej závislosti

Popíšte typy sociálnych interakcií a sociálneho správania

6. ZÁKLADY SKUPINOVÉHO SPRÁVANIA

Definícia, znaky a funkcie skupín

Skupina – určitý počet ľudí, ktorí sa stýkajú (medzi ktorými prebieha interakcia) a ktorí sa vnímajú ako skupina. Navonok sa prejavuje ako celok.

Znaky skupín: Pretrvávajúci charakter. Štruktúrované vzťahy  Vplyv na jednotlivca

Funkcie skupín:

1. Zdroj sociálnej identity a identifikácie (kam patrím)
2. Organizácia činnosti
3. Socializácia jednotlivca
4. Výber vodcov

Širšie sociálne kontexty skupín:

Skupiny existujú v sociálnom prostredí

Skupiny tvoria siete a sociálne systémy

Druhy skupín

Podľa veľkosti – veľké a malé skupiny

Spôsobu vzniku – formálne a neformálne skupiny

Vplyvu – primárne a sekundárne skupiny, referenčné skupiny

Základné skupinové fenomény

Štruktúra skupiny a kompozícia

Skupinová rola a status

Skupinové normy a konformita

Kohezivita

Členstvo v skupine

Skupinové správanie

Štruktúra skupiny

Diferenciácia členov na základe poznania

Vytváranie vzťahov v skupine a pozícií

Stabilizácia štruktúry skupiny

Vnútorná štruktúra skupiny – podskupiny

Skupinová rola a status

Skupinová rola – ostatnými členmi skupiny očakávané a požadované správanie jednotlivca podľa jeho postu v skupine

Typická rola: vodca, nováčik

Skupinový status – pozícia jednotlivca v skupine z hľadiska jeho vplyvu a uznávania v skupine

Statusový a rolový systém v skupinách, organizáciách

Skupinové normy a konformita

Sociálna norma – predpis určujúci správanie v istých situáciách, jeho dodržiavanie sa sankcionuje.

Skupinová norma – skupinou požadované a sankcionované správanie v určitých situáciách

Druhy noriem: sociálne (všeobecné) normy, skupinové normy, personálne normy

Normy a konformita. Normy a skutočné správanie.

Kohezivita

Zjednotenosť, stmelenosť skupiny.

1. schopnosť skupiny udržať si svojich členov
2. sila vplyvu skupiny na svojich členov
3. stupeň participácie a lojality členov
4. pocity istoty členov, spokojnosť
5. produktivita

Faktory ovplyvňujúce kohezivitu a jej dôsledky.

Členstvo v skupine

Predpokladá prijatie ostatnými členmi a nimi uznávaných skupinových fenoménov (normy, hodnoty, štruktúra …)

Členstvo súvisí hranicami skupiny

Uzavreté a otvorené skupiny

Procedúra prijímania a určovania členstva v skupine

Kompozícia skupiny

Zloženie skupiny z hľadiska individuálnych charakteristík – vek, pohlavie, odborná kvalifikácia …

Veľkosť skupiny

Skupinové správanie

Skupinové správanie – jednotlivec sa správa ako člen skupiny,

2 druhy skupinového správania: Vnútroskupinové správanie a správanie navonok

Vnútroskupinové správanie v organizáciách – služobný styk (formálne a neformálne správanie)

Medziskupinové vzťahy

Pracovná skupina

Formálna skupina, spravidla časť väčšieho celku – organizácie. Formálna a neformálna štruktúra pracovnej skupiny. Jej podobu, vnútorné procesy a fenomény ovplyvňujú:

1. Povaha práce (úloh)
2. Fyzické prostredie
3. Usporiadanie organizácie
4. Pozícia v organizácii
5. Manažment organizácie

Typy pracovných skupín

Stabilné skupiny

Vrcholový manažment

Krátkodobé pracovné skupiny:

1. Komisie
2. Riešiteľské tímy

Kontrolné otázky:

Charakterizuje typy skupín

Ako sa vytvára štruktúra skupiny

Vysvetlite povahu a spôsob utvárania skupinových rolí a statusu

Význam kohezivity skupiny

Vysvetlite význam noriem v skupinách

7. SKUPINOVÉ PROCESY A VPLYV

Vývin skupiny

Zmeny prebiehajúce v skupinách od ich vzniku po zánik. Majú charakter za sebou nasledujúcich etáp. Najznámejší model – Tuckman, Jensen:

1. Formovanie – závislosť a orientácia
2. Búrenie – konflikt a emocionalita
3. Normovanie – súdržnosť a výmena
4. Optimálny výkon – rolové správanie a produktivita
5. Ukončenie - rozchod

Socializácia jednotlivca v skupine

Priebeh zmien týkajúcich sa členstva jednotlivca v skupine. Majú charakter za sebou nasledujúcich etáp. Môžu byť definované zmenou rolí člena skupiny – model Morelanda a Levineho:

1. Pátranie -          Perspektívny člen
2. Socializácia -    Nový člen
3. Udržanie -         Riadny člen
4. Resocializácia - Okrajový (marginálny) člen
5. Spomínanie -     Bývalý člen

Vplyv skupiny na jednotlivca

Základ – tlak skupiny na prispôsobenie sa normám a rolovému systému – konformita.

Okrem toho sú známe rôzne špecifické formy vplyvu skupiny na jednotlivca. Patrí k nim:

Sociálna facilitácia

Sociálne zaháľanie (social loafing)

Skupinová polarizácia

Deindividuácia

Skupinové uvažovanie (Groupthink)

Kontrolné otázky:

Vplyv skupiny na jednotlivca a konformita

Popíšte proces formovania skupiny

Popíšte podoby členstva jednotlivca v skupine

8. SOCIÁLNA KOMUNIKÁCIA

Základné charakteristiky. Komunikácia ako prenos informácií, významov. Prípady – informovanie, vyhľadávanie informácií, motivovanie, prikazovanie

Štruktúra procesu komunikácie ako interakcie

Laswell (kto, čo, komu, čím, prostredníctvom čoho, s akým úmyslom, s akým účinkom). Interaktívny model komunikácie. Zdroj, recipient, správa, kódovanie, dekódovanie. Spätná väzba a šum. Vzťahový rámec komunikácie.

Janoušek – komunikačný akt (5 zložiek)

Dynamika procesu komunikácie.

Výmena rolí, viac úrovňový charakter komunikácie – sekvenčný priebeh verbálnych prejavov, nepretržité spracovanie neverbálnych prejavov.

Formy a druhy komunikácie. Verbálna a neverbálna komunikácia.

Druhy z hľadiska účastníkov – intrapersonálna, interpersonálna, skupina, masová komunikácia.

Komunikácia v organizáciách

1. Formálna a neformálna.
2. Vertikálna a horizontálna komunikácia, Vertikálna zhora nadol a zdola nahor.
3. Dovnútra a navonok.

Typy komunikačných sietí v organizáciách.

Formálna a neformálna komunikácia. Vzťah štruktúry organizácie a komunikácie.

Vertikálna a horizontálna komunikácia

Typy komunikačných sietí v malých skupinách (kruh, koleso, Y)

Skresľovanie informácií, predchádzanie, komunikačné bariéry (interné, externé).

Kontrolné otázky:

Popíšte komunikáciu ako proces prebiehajúci medzi dvomi subjektami

Ako prebieha spracovanie informácií a akú podobu môžu mať informácie v komunikácii?

Vysvetlite význam komunikácie v organizáciách

Čo ovplyvňuje komunikáciu v organizáciách?

9. VEDENIE ĽUDÍ

Manažment

Manažment ako činnosť – dosiahnutie (zabezpečenie) toho, aby boli veci urobené pre ľudí, s ľuďmi a prostredníctvom ľudí.

Dve vzájomne prepojené stránky manažmentu ako činnosti – úlohová a sociálna

Základné funkcie manažmentu (Daft, Noe):

Plánovanie

Organizovanie

Vedenie

Kontrola

Manažment a vedenie ľudí.

Manažér (vedúci) a vodca (leader)

Výskum vedenia ľudí

Tri prístupy v štúdiu vedenia ľudí:

1. výskum vlastnosti vodcu (osobnostné črty)
2. výskum štýlu správania
3. kontingenčné prístupy

Štýl správania

Autoritatívny, demokratický, laissez-fair

Dimenzionálne chápanie – kontinuum vodcovského správania (Tannebaum, Schmidt)

Viacdimenzionálne modely (koncentrácia na ľudí, koncentrácia na výsledky) – mriežka vodcovstva (Blake, Mouton)

Kontingenčné prístupy

Výber vhodného štýlu správania vzhľadom na isté okolnosti

Fiedlerov kontingenčný model

Teória situačného vodcovstva (Hersey, Blanchard)

Novšie prístupy

Vodcovstvo ako fenomén vzťahujúci sa na celú skupinu. Charakteristiky efektívneho vodcovstva.

Zdroje moci a vplyvu

Odmena

Vynucovanie

Legitímna moc

Referenčná moc

Expertná moc

Kontrolné otázky

Vysvetlite súvis manažmentu a vedenia ľudí

Popíšte líniu štúdia vodcovstva

V čom bol prínos kontingenčných teórií vodcovstva?

Rozoberte pozitíva a negatíva využívanie rôznych zdrojov moci

10. ROZHODOVANIE        

Rozhodovanie ako riešenie problémov, ako výber optimálnej alternatívy. Normatívny a empirický (behaviorálny) prístup

Racionálny model rozhodovania.

Sled krokov, ktoré vedú k výberu optimálnej alternatívy

1. Identifikovanie problému a vzťahového rámca
2. Definovanie problému
3. Stanovenie kritérií pre výber alternatívy
4. Hľadanie možností riešenia problému
5. Porovnávanie alternatív podľa stanovených kritérií
6. Prijatie rozhodnutia
7. Implementácia alternatívy a vyhodnotenie jej uplatnenia

Skutočne využívané modely rozhodovania

Politický (inkrementálny) model rozhodovania

Výber uspokojivého riešenia (Satisficing)

Agregatívne metódy rozhodovania

Smetný kôš (Garbage can)

Špecifiká rozhodovania vo verejnej správe

Kontrolné otázky

Prečo sa racionálny model rozhodovania málo využíva v praxi?

Popíšte výhody rôznych modelov rozhodovania

11. KONFLIKTY

Konflikt ako nekompatibilita cieľov, hodnôt a potrieb.

Z hľadiska účastníkov konflikt môže byť:

Intrapersonálny

Interpersonálny

Medziskupinový

Funkčný a dysfunkčný konflikt

Funkčný konflikt má pozitívne dôsledky:

podnecuje nové myšlienky

ľudia sú nútení hľadať nové riešenia, postupy

riešia sa dlhotrvajúce problémy

vyjasnia sa osobné pohľady na dôležité otázky

podpora tvorivosti a záujmu

príležitosť pre ľudí overiť si svoje schopnosti

Dysfunkčný konflikt má negatívne dôsledky:

niektorí sa ľudia sa cítia byť porazení

zväčší sa odstup medzi ľuďmi, zhoršuje sa komunikácia

atmosféra nedôvery a podozrievavosti znižuje kohezivitu

ľudia a skupiny na sústredia na svoje záujmy

vytvára sa odpor a nie tímová práca

zvyšujú sa personálne zmeny v organizácii

Príčiny a zdroje konfliktov

Priebeh konfliktu - fázy

1. Potenciálna opozícia
2. Vnímanie a personalizácia
3. Správanie
4. Výsledky

Formy správania v konfliktných situáciách:

Vyhýbanie

Akomodácia

Spolupráca

Kompromis

Kompetícia (súperenie)

Agresia a násilie na pracovisku

Formy agresívneho správania: verbálna – fyzické, aktívne – pasívne, priame – nepriame.

Typy agresie: afektívna, inštrumentálna, tyranizovanie.

Násilie na pracovisku: formy, účastníci. Mobing.

Kontrolné otázky

Čoho sa môžu týkať konflikty?

Popíšte význam a dôsledky konfliktov

Ako prebieha konflikt?

Význam poznatkov o agresii pre organizačné správanie

Podoby a dôsledky agresie a násilia v organizáciách

12. ORGANIZAČNÁ ŠTRUKTÚRA

  Organizačná štruktúra – zloženie organizácie, jej členenie. Vytvorená organizačná štruktúra určuje:

Rozdelenie práce,

Formálne línie autority (právomocí)

Mechanizmy koordinácie.

Organizačná schéma – vizuálna reprezentácia štruktúry organizácie

Štrukturálne princípy – univerzálne princípy organizovania

Príklad – Weber (základné štrukturálne zložky ideálneho typu byrokracie):

1. Hierarchia
2. Delimitovaná autorita vedúcich
3. Špecializácia alebo deľba práce

Dimenzie a zložky organizačnej štruktúry:

Pracovná špecializácia (deľba práce)

Departmentalizácia

Právomoci a línia príkazov

Rozsah kontroly

Centralizácia a decentralizácia

Formalizácia

Ďalšie faktory ovplyvňujúce organizačnú štruktúru:

Veľkosť organizácie

Technológia

Prostredie

Typy organizačných štruktúr:

Vertikálna funkčná

Divízna

Maticová

Horizontálna

Sieť

Kontrolné otázky:

S čím súvisí, čo odráža a čo určuje štruktúra organizácie?

Existujú všeobecné princípy organizovania?

Akú podobu môže mať štruktúra organizácie?

Ako súvisí organizačná štruktúra s organizačným správaním?

13. ORGANIZAČNÁ KULTÚRA

Kultúra – charakteristický spôsob myslenia a sociálneho správania určitého spoločenstva, spôsob života istého spoločenstva.

Kultúra označuje:

1. Spoločne zdieľané hodnoty, presvedčenia (vieru), postoje, normy
2. Zvyky, tradície, rituály, typické spôsoby správania
3. Produkty – najmä umenie, úžitkové predmety a iné intelektuálne produkty
4. Spoločenstvo s typickými vyššie uvedenými znakmi

Organizačná kultúra - systém názorov zdieľaných členmi organizácie, všeobecne prijímaný súbor hodnôt

Definície:

Organizačná kultúra je vzorec základných a rozhodujúcich predstáv, ktoré určitá skupina nachádzala či vytvorila, odkryla a rozvinula, v rámci ktorých sa naučila zvládať problém vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie (Schein).

              Artefakty             Viditeľné organizačné štruktúry a procesy

                                            (ťažko rozlíšiteľný zmysel)

              Zastávané            Stratégie, ciele, filozofie

                hodnoty               (zastávané zdôvodnenia)

            Základné               Nevedomé, za samozrejmé považované presvedčenia,

           presvedčenia           spôsoby vnímania, myšlienky a pocity

                                            (základný zdroj hodnôt a konania)

Úrovne kultúry podľa Scheina (1992).

Sila organizačnej kultúry

Kultúra a subkultúry

Normy

Pravidlá, zásady správania sa ľudí voči sebe v istých situáciách. Regulujú správanie a myslenie ľudí. Majú zabezpečiť koexistenciu a spoločnú činnosť

Sankcie

Rešpektovanie normy – konformita

Povaha noriem – očakávania, sankcionovaný predpis

Rozdiely týkajúce sa noriem

1. povaha predpisu, ktorý norma obsahuje - preskriptívne vs. proskriptívne normy
2. úroveň všeobecnosti – všeobecné vs. konkrétne normy
3. vyjadrenie noriem – explicitné vs. implicitné normy
4. charakter sankcií – nešpecifické očakávania vs. presne určené odmeny a tresty
5. charakter vplyvu – informačný vs. sociálny vplyv (injunktívne vs. deskriptívne)

Podľa subjektu (nositeľa) rozlišujeme normy:

1. všeobecné -
2. skupinové
3. personálne

Prijatie normy jednotlivcom – seba determinačná teória, proces interiorizácie

Vonkajší vplyv normy

Introjekcia

Integrácia

Detailnejší popis - Řezáč

Normy skupín obvykle určujú:

1. rolové očakávania
2. vnútro skupinové správanie
3. regulovanie kontaktov s tými, ktorí nie sú členmi skupiny,
4. podieľanie sa na ziskoch a stratách súvisiacich s členstvom v skupine,
5. prevenciu konfliktov medzi členmi v skupine,
6. vyjadrovanie základných skupinových hodnôt (hlavne tých, na základe ktorých skupina vznikla a pretrváva).

Organizačná spravodlivosť

Spravodlivosť ako korektnosť, férovosť. Subjektívny spravodlivosť – vnímanie stavu vecí.

Vnímanie spravodlivosti postupov organizácie.

Typy spravodlivosti:

Distributívna

Procedurálna

Interaktívna

Princípy distributívnej a procedurálnej spravodlivosti.

Kontrolné otázky:

Čo označuje pojem organizačná kultúra?

Aký má význam poznanie organizačnej kultúry?

Akú funkciu plnia normy v organizačnej kultúre?

Ako súvisí s organizačnou kultúrou problematika organizačnej spravodlivosti?

14. ZMENA A VÝVOJ ORGANIZÁCIE

Plánované a neplánované zmeny.

Zdroje príčin zmien (tlaky vynucujúce si zmenu):

1. Zmeny v spoločnosti (demografické, politické)
2. Legislatíva
3. Technologický pokrok
4. Ekonomické podmienky a prostredie
5. Informačné prostriedky
6. Súťaž

Typy plánovaných zmien – tri kategórie

Zmeny stratégie a štruktúry

Zmeny pracovného procesu a pracovného prostredia

Zmeny organizačnej kultúry

Odpor voči zmene

Individuálne zdroje odporu voči zmene:

1. Nepochopenie povahy a zmyslu zmien
2. Nedostatok dôvery v pozitívny efekt. manažment
3. Návyk
4. Strach z neznámeho
5. Obavy z osobných strát

Zdroje odporu na strane organizácie:

1. Obmedzenie zmeny len na časť organizácie
2. Nedostatok koordinácie a kooperácie
3. Rôznosť prístupov a cieľov
4. Ohrozenie stabilizovaných mocenských vzťahov

Kontrolné otázky

Rozoberte jednotlivé príčiny organizačných zmien

Vysvetlite príčiny odporu voči zmene

Literatúra:

Lovaš, L.: Organzačné správanie. Prednášky.

Alexy, J., Boroš, J., Sivák, R.: Manažment ľudských zdrojov a organizačné správanie. IRIS, 2004.

Rymeš, M.: Člověk a organizace. In: Výrost, J., Slaměník, I.: Aplikovaná sociální psychologie 1. Praha, Portál, 1998, s. 27-55.

Doporučená

Bedrnová, E., Nový, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press, 1998.

Provazník, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada, 1998.

Daft, R.L., Noe, R.A.: Organizational Behavior. Harcourt, 2001.