Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Prešovská univerzita / Fakulta manažmentu / Manažment ľudských zdrojov I.

5. DIZAJN, REDIZAJN A ANALÝZA PRACOVNÝCH MIEST (pm1_design_analyza_pracovnych_miest.doc)

5.  DIZAJN, REDIZAJN  A  ANALÝZA  PRACOVNÝCH  MIEST

(Význam, úlohy a proces. Zdroje a metódy zberu informácií. Produkty: popis práce a špecifikácia požiadaviek na držiteľa pracovného miesta. Úloha špecialistov a generalistov v tomto procese.)

Spracované podľa: Armstrong, Cole, Ferjenčík a Bosáková, Koubek, Kachaňáková, Milkovich a Boudreau, Szarková, Štikar – Rymeš – Riegel – Hoskovec,

(Prednáška, Mgr. G. Kravčáková, PhD.)

Schopnosť organizácie obsadiť pracovné miesto a efektivita vykonávania úloh pridelených pracovnému miestu do značnej miery závisia od jeho designu – od obsahu práce, od pracovného postupu a od prostredia, v ktorom je práca vykonávaná.

Vymedzenie základných pojmov

Pracovné miesto – je najmenší prvok organizačnej štruktúry a vymedzuje miesto jedinca v organizácii. Je zložené zo súboru pracovných úloh, ktoré sú si dostatočne podobné, aby mohli byť spojené a pridelené 1 pracovníkovi. Okrem pracovných úloh je pracovnému miestu pridelená právomoc a zodpovednosť.

Zodpovednosť pracovného miesta vymedzuje za čo, za koho a komu je držiteľ pracovného miesta zodpovedný. Je daná väzbami na iné pracovné miesta v hierarchii organizačnej štruktúry.

Právomoc znamená určitý stupeň voľnosti a samostatného rozhodovania.

Pracovné miesto možno rozložiť na menšie časti, ktoré ho charakterizujú:

  Mikropohyb (základný pohyb) – elementárny prvok práce, ktorý už nie je ďalej deliteľný. Príklad: uchopenie, pustenie predmetu.

 Pracovný úkon – súbor viacerých mikropohybov, ktoré navzájom súvia. Príklad: prenesenie bremena (v tom mikropohyby: uchopenie, zdvihnutie, chôdza, položenie, pustenie), alebo vŕtanie

  Pracovná operácia – syntéza viacerých pracovných úkonov – dokončená jednotka práce.

  Pracovná úloha – je kľúčová charakteristika práce na určitom pracovnom mieste. Skladá sa z viacerých operácií, ktoré je potrebné vykonať podľa pracovného postupu. Určená je svojim konečným výsledkom alebo cieľom. Súhrn pracovných úloh tvorí rozsah povinností pracovného miesta.

Zamestnanie tvorí skupina pracovných miest, ktoré sú si podobné, resp. sú identické z hľadiska svojich hlavných úloh a zodpovedností. Sú si podobné do tej miery, že je možné pre nich používať rovnaký popis práce a špecifikáciu požiadaviek na držiteľa pracovného miesta.

Príklad:

Úlohou sekretárky je vybavovanie korešpondencie. Pri výkone tejto úlohy uskutočňuje viacero operácií – prečítanie a roztriedenie došlej pošty  písanie na stroji  komponovanie rutinných odpovedí a pod. Jednou z operácií je teda písanie na stroji. Ide o operáciu, ktorá je zložená z pracovných úkonov: vloženie papiera do stroja, písanie, posúvanie valca. Tieto úkony je možné ďalej členiť na elementárne jednotky:  úder prstom na klávesu, uchopenie papiera a pod.

Mikropohyb sa sleduje, ak je žiaduce vylepšiť design a mechaniku klávesnice.

Úkon alebo operácia sa do úvahy berie pri normovaní práce.

Pracovná úloha sa sleduje ak je potrebné vedieť, čo je ťažisková činnosť, ktorú sekretárka vykonáva.

Definície pracovného miesta podľa vybraných autorov:

Cole, G. A.: pracovné miesto je základná jednotka organizácie, ktorá sa skladá z tzv. networku pracovných miest, teda z prepojenej siete pracovných miest, ktoré slúžia na prerozdelenie úloh, povinností a rolí jednotlivých zamestnancov.

Milkovich, G. T. – Boudreaua, J. W.: pracovné miesto je integráciou obsahu práce, kvalifikácie a podnetov pre vykonávanie každej práce, ktorá uvádza do súladu potreby zamestnancov a organizácie.

Armstrong, M.: pracovné miesto je súbor príbuzných úloh, ktoré vykonáva určitá osoba a napĺňa tým účel pracovného miesta.

5.1.  PROCES  TVORBY  DESIGNU  PRACOVNÉHO  MIESTA  

Úlohy, ktoré sú v organizácii vykonávané, sú rôzne. Nevyhnutná je deľba práce podľa obsahu, typu, vzájomnej nadväznosti a náročnosti jednotlivých úloh.

Definícia

Vytváranie pracovných miest je proces tvorby profilu (designu) pracovného miesta. V jeho priebehu sa definujú konkrétne pracovné úlohy a zoskupujú sa do pracovných miest. Konkrétne ide o tvorbu obsahu práce (čo sa má urobiť), o vypracovanie postupu práce (ako a kedy sa majú pracovné úlohy vykonávať), o vymedzenie právomocí a zodpovedností pracovného miesta a o tvorbu pracovného prostredia.

Cieľom je zabezpečiť efektívne plnenie požiadaviek organizácie vzhľadom na náklady, produktivitu, kvalitu a spokojnosť zákazníkov a zabezpečiť uspokojovanie sociálnych a osobných potrieb držiteľov pracovného miesta.

Pri projektovaní pracovného miesta je v prvom rade potrebné venovať pozornosť kľúčovej problematike, ktorá sa týka poslania (zmyslu, účelu) pracovného miesta. Ide o východiskovú otázku projektovania pracovného miesta, na ktorú nadväzuje zodpovedanie ďalších nevyhnutných otázok. Formuláciu odpovedí determinujú charakteristiky organizácie a pracovného procesu (ciele organizácie, organizačná štruktúra, organizačná kultúra, produkt, technika, technológia atď.), charakteristiky pracovníkov a externé faktory (legislatíva a iné).

Následne sú projektované komponenty pracovného miesta. Ide o obsah práce, pracovný postup a pracovné prostredie (bližšie subkapitola 5.2).

Pri tvorbe designu pracovného miesta sa postupuje podľa zvoleného prístupu (prístup mechanický, motivačný, biologický, percepčný). V praxi ide skôr o kombináciu viacerých prístupov k tvorbe pracovného miesta (bližšie subkapitola 5.1.1).

Proces tvorby pracovného miesta je dôležitá aktivita, ktorá bezprostredne ovplyvňuje všetky ostatné personálne funkcie. Na tomto procese majú vzájomne spolupracovať línioví manažéri, manažéri ĽZ a zamestnanci.

Proces tvorby pracovného miesta znázorňuje obr. 1.

Obr. 1 – Znázornenie procesu tvorby pracovného miesta

Prečo má byť pracovné miesto vytvorené? Aké sú dôvody projekcie?

PREČO?

Čo bude obsahom pracovného miesta? Ktoré úlohy mu budú priradené?

ČO?

Ako budú úlohy vykonávané? Aké metódy a postupy práce budú uplatnené?

AKO?

PRÁVOMOC        - stupeň voľnosti a samostatnosti v rozhodovaní

ZODPOVEDNOSŤ – stanovenie vzťahu pracovného miesta k iným pracovným miestam.  

KEDY?

KTO?

KDE?

Aké sú požiadavky na držiteľa pracovného miesta? Vlastnosti, schopnosti, potenciál.

V akom pracovnom režime bude práca vykonávaná? Aký pracovný čas bude uplatňovaný?

Kde bude práca vykonávaná? Umiestnenie pracoviska.

5.1.1. Prístupy k tvorbe pracovného miesta

Podľa odbornej literatúry možno pri procese tvorby pracovného miesta, resp. redesignu pracovného miesta využiť  rôzne prístupy, ktorých racionálna kombinácia vedie k plneniu požiadaviek organizácie a pracovníkov. Najčastejšie sú v praxi uplatňované tieto prístupy:

1. mechanický prístup,
2. motivačný prístup,
3. biologický (ergonomický) prístup,
4. percepčný prístup.

 Mechanický prístup vychádza z Taylorovej koncepcie manažmentu a zo zásad organizácie a riadenia procesov. Je založený na inžinierskom ponímaní práce.

Cieľom tvorby pracovných miest je produktivita práce a efektívnosť pri využívaní zdrojov. Cieľ je ale orientovaný výlučne na organizáciu, nedostatočne berie do úvahy potreby pracovníkov. Pri projektovaní práce sa kladie dôraz na jednoduchosť a špecializáciu, tzn. na znižovanie nákladov a realizačného času.

Predpokladá sa existencia jediného najlepšieho technologického a pracovného postupu. Pracovné miesto je tvorené explicitne – úlohy a postup sú konštruované presne a podrobne. Zdôrazňovanie mechaniky sa uplatňuje rovnako pri usporiadaní pracoviska, pri deľbe a koordinácii práce.

Koubek uvádza, že mechanický prístup je vhodné využiť tam, „kde sa organizácia orientuje predovšetkým na efektívnosť využívania zdrojov, kde sa práca opakuje a je dlhodobejšie predvídateľná, kde sa pri práci môžu vyskytovať časté chyby, a preto je potrebné dodržiavať stanovené postupy a tiež tam, kde organizácia nechce príliš investovať do vzdelania a rozvoja pracovníkov" (2001, s. 53).

Uplatnenie mechanického prístupu pri projektovaní práce vykazuje jednak pozitíva, ale aj negatíva.

Výhody existujú skôr na strane organizácie a ide o hospodárne využívanie zdrojov, o zníženie personálnych nákladov, o minimalizáciu nákladov na vzdelávanie a o zmenšenie možných chýb z nedodržania technologického postupu.

Nevýhody sa ukazujú skôr na strane pracovníkov, pretože takto skonštruovaná práca je málo zaujímavá, je znížená miera autonómie, zodpovednosti atď. Zvyšuje sa miera nespokojnosti a demotivácie, čoho dôsledkom býva zvýšenie nezáujmu, zdravotné problémy, absencia a fluktuácia.

 Motivačný prístup (tiež nazývaný psychologicko-sociálny prístup) vychádza z predpokladu, že ak práca uspokojuje, potom motivuje k vyššiemu výkonu.

Základom tohto prístupu je Herzbergova dvojfaktorová teória a teória sociotechnických systémov.

Filozofiou teórie sociotechnických systémov je kolektívna práca. Kladie dôraz na sociálne potreby pracovníkov a ich interpersonálne vzťahy.

Herzberg sa o obsahu práce vyjadril, že ide o motivátor pracovnej spokojnosti a toto zistenie je vhodné využiť. Paleta pracovných úloh má byť pre jednotlivca zaujímavá, dostatočne bohatá a pestrá, nie je vhodné ju rozširovať o monotónne, či nudné činnosti. Za realizáciu práce má byť stanovená miera osobnej zodpovednosti a vykonávateľ má registrovať uznanie nadriadeného (v prípade top manažmentu uznanie napr. akcionárov). V kladnom smere na motiváciu pôsobí, ak personálna politika umožňuje vertikálny postup v hierarchii pracovných miest.

Účelom projekcie práce je vyvinúť u pracovníka dostatočný vnútorný tlak na záujem ju vykonávať a rozvíjať svoje schopnosti pre dosiahnutie kvalitného výkonu a kvalitnejšiu sebarealizáciu. V tejto súvislosti je vhodné uplatňovať metódy rozširovania a obohacovania práce, resp. využívať niektorú z motivačných metód riadenia, napr. riadenie na základe prenesenia právomocí a zodpovedností za vymedzené úlohy (management by delegation), riadenie podľa rozdelenia úloh na strategické, taktické a operatívne, ktoré sú potom zabezpečované príslušnou úrovňou manažmentu (management by exception), riadenie na základe podporovania tvorivosti a inovatívnosti (management by inovation) a pod.

Projektovaniu pracovných miest sa začiatkom 70-tych rokov venoval R. Hackman a jeho spolupracovníci. Ich teória charakteristík pracovnej činnosti je dôležitá pre ovplyvňovanie motivácie pracovníkov. Vychádzali z predpokladu, že pracovné miesto nemá charakterizovať len vonkajší dôsledok (produktivita), ale jeho charakteristiky majú byť pre pracovníka zaujímavé, motivačné.

Autor považuje za základné charakteristiky pracovného miesta variabilitu (pracovné úlohy majú byť rozmanité, aby ich plnenie vyžadovalo rôznorodé zručnosti pracovníka), identitu (pracovné úlohy majú byť zmysluplné a ucelené, má ich charakterizovať výsledok), významnosť (práca má mať vplyv na iné práce a na iných ľudí), autonómiu (výkon úloh má umožňovať nezávislosť v organizácii a v rozhodovaní) a spätnú väzbu (pracovník má získavať bezprostrednú a neskreslenú informáciu o výkone).

Neskôr Hackman doplnil charakteristiky pracovného miesta o tzv. moderátory (vedomosti a zručnosti, intenzita potreby sa rozvíjať, uspokojenie z kontextu pracovného prostredia), pretože – ako uvádza – ich intenzita rozhoduje o aktivizácii kritických psychologických stavov (prežívanie zmysluplnosti práce a pociťovanie zodpovednosti).

Na základe tohto poznania Hackman spolu s Oldhamom skonštruovali dotazník (diagnostický prehľad pracovného miesta) a vzorec určujúci skóre motivačného potenciálu práce (MPS).

Je potrebné dodať, že prístup k tvorbe pracovných miest má svoje rezervy, pretože overovacie výskumy nepreukázali jednoznačný vzťah medzi spokojnosťou pracovníkov a produktivitou. Bolo len dokázané, že dôsledkom uplatnenia teórie charakteristík pracovného miesta je spokojnosť s prácou.

Do kontextu tvorby pracovných úloh je možné aplikovať aj McClellandovu teóriu, ktorá rozlišuje tri potreby u pracovníkov, a to potrebu výkonu, afiliácie a moci.

Autorove zistenia možno transformovať do praxe v zmysle vytyčovania pracovných úloh tak, aby miera náročnosti na ich splnenie nebola nedosiahnuteľne vysoká, tzn. aby stupeň rizika ovplyvniť výsledok bol rozumný, aby pre realizáciu výkonu bolo typické maximálne využívanie schopností a poznanie vlastného prínosu a aby za efekt bola stanovená priama zodpovednosť. Spokojnosť, resp. súlad medzi pracovníkom a vyššie charakterizovanou povahou práce bude v tomto prípade dosiahnutý, ak pracovník bude preferovať pomerne stálu potrebu výkonu.

Uplatňovanie motivačného prístupu pri tvorbe pracovných miest má svoje výhody i nevýhody. Pracovné miesto je tvorené tak, aby motivovalo, čím sa docieli vyššia pracovná angažovanosť, vyšší výkon a zvyšuje sa miera spokojnosti v dôsledku čoho dochádza k zníženiu absencií a fluktuácie. Práca je ale náročnejšia, čo negatívne ovplyvňuje náklady na vzdelávanie, existuje reálna možnosť duševnej záťaže a stresu.

 Teoretickým východiskom biologického prístupu je ergonómia, ktorá skúma interakciu medzi fyziológiou človeka a jeho prácou a pracovnými podmienkami. Tento prístup súvisí aj s poznaním, že medzi potreby, ktoré dominujú pri vykonávaní práce patrí potreba bezpečia a pohodlia.

Projektovanie práce podľa ergonomického prístupu má zabezpečiť zníženie fyzickej námahy, fyzickej únavy a elimináciu pracovných úrazov pri výkone práce.

Cieľom je produktivita práce pri maximálnom zohľadňovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Aplikácia tohto prístupu má za následok zvýšenie spokojnosti zamestnancov, zníženie absencie a fluktuácie, zvýšenie produktivity v dôsledku zníženia chýb a nepodarkov. Zvýšenie pohodlia môže mať aj motivačný účinok, čo smeruje k zvyšovaniu výkonu. Náklady spojené s prispôsobením prostredia alebo s výmenou zariadenia sa javia ako jediný nedostatok. V konečnom dôsledku však ide o úsporu nákladov súvisiacich s extenzívnym a intenzívnym využívaním pracovnej sily.

 Podstatou percepčného prístupu je zníženie duševnej záťaže, ktorú spôsobuje spracovávanie informácií.

Projekcia pracovných miest je zameraná na obmedzenie požiadaviek práce na spracovávanie informácií. Ide o selekciu pri prísune informácií, o poskytnutie jasných inštrukcií na spracovanie informácií, o automatizáciu spracovávania dát.

V konečnom dôsledku dochádza k zjednodušeniu práce a sú teda identifikované podobné pozitíva a negatíva ako pri uplatňovaní mechanického prístupu k tvorbe pracovných miest.

5.2. KOMPONENTY  PRACOVNÉHO  MIESTA

V procese tvorby pracovného miesta po zdôvodnení jeho účelu je dôležité tvoriť komponenty pracovného miesta. Ide o obsah pracovného miesta a v tomto kontexte o rozsahu povinností, zodpovedností a právomoci, ďalej o pracovný postup v zmysle technologického postupu a potrebné je sa  venovať otázkam pracovného prostredia.

Na projekciu pracovného miesta nadväzuje časové rozvrhnutie úloh, pretože pracovný výkon kolíše v čase, t. j. v priebehu pracovnej zmeny. Do tohto kontextu potom zapadá aj pracovný čas a pracovný režim.  

5.2.1 Obsah práce

Množstvo a typ úloh, ich špecifikácia a kombinácia tvoria obsah práce. Tvorba obsahu práce nemá byť náhodilá a neodborná, nemá sa realizovať len na pozadí intuície, má súvisieť s aplikáciou jednotlivých prístupov k designu pracovného miesta. Inšpiráciou môžu byť i výsledky benchmarkingu.  

Úlohy priradené pracovnému miestu majú tvoriť zmysluplný, vnútorne integrovaný, logický a funkčný celok. V tejto súvislosti je potrebné rozhodnúť o deľbe práce medzi pracovníkov a výrobné zariadenia a medzi pracovníkmi navzájom. Ďalej sa rozhoduje o rozsahu úloh pracovného miesta, o ich zoskupení a vzájomnej koordinácii. Potrebné je tiež vymedziť skutočnosti, ktoré by mohli byť atraktívne pre držiteľa pracovného miesta z hľadiska motivácie a vplyvu na spokojnosť.

V minulosti pri tvorbe obsahu práce bol dôraz kladený na minimalizáciu nákladov a na minimalizáciu času potrebného na vykonanie každej úlohy. Predpokladalo sa, že špecializácia práce je najvhodnejším spôsobom na dosiahnutie tohto zámeru.

Zmeny technických a technologických systémov kladú v súčasnosti nové, náročnejšie požiadavky na výrobný a pracovný proces. U manažmentu dochádzka k zmene vo vnímaní pracovníkov v zmysle McGregorovej teórie Y. Uplatňujú sa princípy humanizácie práce, participácia na riadení, organizácie usilujú o zvyšovanie QWL.

Pri tvorbe dizajnu práce sa uplatňujú rôzne postupy (metódy). Ide o špecializáciu práce, rotáciu, rozširovanie pracovných úloh (kombinácia) a obohacovanie pracovných úloh.

Design práce je determinovaný aj organizačnou štruktúrou (ďalej len „OŠ“). Pri klasických OŠ sú čiastkové úlohy priraďované na jednotlivé pracoviská a pre jednotlivých pracovníkov. Pri organických OŠ sa dôraz kladie na kolektívnu prácu a úlohy sú priraďované určitým tímom.

Postupy (metódy) pri tvorbe obsahu práce:

1. špecializácia práce,
2. rotácia,
3. rozširovanie práce,
4. obohacovanie práce,
5. tímová organizácia práce.

 Špecializácia práce. Je klasická metóda uplatňovaná pri tvorbe obsahu pracovného miesta. Jej prioritným zámerom je zvyšovanie produktivity práce, ktorá má byť docielená zjednodušením práce.

Práca je rozčlenená na čo najmenšie časti. Pracovník vykonáva malý počet, často sa opakujúcich operácií, čím získava zručnosť, tzn. špecializuje sa. Prácu charakterizuje jednoduchosť a rýchlosť. V dôsledku toho sa znižujú nároky na kvalifikáciu a tým sa pre podnik znižujú mzdové náklady.

Takáto práca je ale monotónna a nudná. Dochádza k jednostrannému zaťaženiu organizmu, a preto možno predpokladať zvýšený výskyt chýb, nepodarkov a pracovných úrazov (vplyv na absenciu a na využívanie fondu pracovnej doby). Práca nie je zaujímavá a je málo atraktívna. U pracovníka sa zvyšuje nespokojnosť, pretože nie sú v plnej miere využívané jeho schopnosti (dekvalifikácia), pretože sa znižuje nominálna mzda (jednoduchá práca), pretože jeho rola v organizácii je málo dôležitá. Toto sú všetko skutočnosti, ktoré v konečnom dôsledku zvyšujú fluktuáciu.

Špecializácia práce je uplatňovaná aj v súčasnosti. Zmysel má v tých organizáciách – uvádza Koubek (2001, s. 44), kde sú splnené aspoň nasledujúce podmienky:

1. objem prác je veľký, napr. hromadná výroba,
2. množstvo práce je relatívne stabilné, t.j. každý pracovník má dosť práce a je zabezpečený plynulý prísun materiálu,
3. je dôkladne rozpracovaný technologický postup,
4. je zabezpečená dostatočná prítomnosť pracovníkov na pracovisku, tzn. nesmie príliš kolísať práceneschopnosť, absencia a fluktuácia, pretože pri väčšej miere špecializácie je znížená možnosť zastupovania,
5. je zabezpečená kontrola výrobkov, pretože každý pracovník sa na finálnom výrobku podieľa len čiastočne, teda nemá možnosť kontroly celého produktu.

 Rotácia (job rotation) je spôsob striedania pracovných miest pracovníkom, čím sa znižuje stereotyp práce, detailnejšie sa poznávajú organizačné a pracovné podmienky, rozširujú sa schopnosti a skúsenosti pracovníka a interpersonálne vzťahy. Základnou filozofiou je priblíženie sa k zákazníkovi. Zámerom je dôkladne poznať jeho potreby, rýchlejšie a presnejšie reagovať na jeho požiadavky.

Rotácia môže prebiehať v rôznych časových intervaloch – hodiny, dni, týždne. Častá frekvencia ale môže znížiť produktivitu, pretože prechod na nové miesto vyžaduje isté zapracovanie. Rotácia môže prebiehať na úrovni horizontálnej a na úrovni vertikálnej.

V horizontálnom smere ide o striedanie pracovných miest na rovnakej úrovni riadenia. Napríklad pracovník je zaraďovaný do personálnych oddelení rôznych divízií podniku, alebo pracovník prechádza rôznymi útvarmi – útvar výroby a útvar distribúcie, alebo pracovník je zaraďovaný v rámci tímovej organizácie práce.

Vo vertikálnom smere ide o striedanie pracovných miest na rôznej úrovni riadenia. Uplatňuje sa napríklad pri tímovej organizácii práce, kde funkcia vedúceho tímu je obsadzovaná priebežne každým členom tímu. Ďalším príkladom je striedanie manažérskych pozícií na rôznych úrovniach riadenia, alebo v rôzne dizlokovaných častiach organizácie (centrála a divízie).

 Rozširovanie práce (job enlargement) znamená zvýšenie počtu pracovných operácií na jednom pracovnom mieste. Je chápané v zmysle horizontálnej kombinácie, t.j. pracovnému miestu sa priraďuje viac odlišných operácií, čím sa zníži frekvencia opakovania tých istých činností.

Predstavuje aplikáciu biologického a motivačného prístupu. Vychádza teda z poznatkov psychológie a fyziológie. Zvyčajne sa uplatňuje pri opakujúcich sa činnostiach (napr. sériová výroba, účtovníctvo, štatistika), najčastejšie pri manuálnych prácach.

Cieľom je zníženie jednotvárnosti zvýšením variabilnosti činností a zamedzenie prílišnej špecializácii. „Vyšším“ zámerom može byť rozšírenie pracovnej spôsobilosti alebo doplnenie kvalifikácie pracovníkov, čo je trendom moderných organizácií. Ide o nepochopenie, ak výsledkom je skutočnosť, že „namiesto jednej nezaujímavej a nudnej činnosti, ktorú pracovník vykonával pred reštrukturalizáciou, po reštrukturalizácii vykonáva niekoľko nezaujímavých a nudných činnosti“ (Rudy, Piškanin a kol., 2002, s. 144).

 Obohacovanie práce (job enrichment) znamená zoskupenie pracovných úloh vo vertikálnom smere. Vychádza z Herzbergovej dvojfaktorovej teórie. Na základe výsledkov svojich výskumov tvrdil, že motiváciu neovplyvňuje špecializácia práce, jednoduché rozširovanie operácií, ani ich striedanie. Motiváciu možno zvýšiť zabudovaním motivátorov do obsahu práce – zvýšením rozhodovacích právomocí a zodpovednosti, ucelenosťou práce, príležitosťou v oblasti kariérového rastu pod.

Napríklad k výkonným činnostiam sú priradené aj činnosti plánovacie a kontrolné.    

 Tímová organizácia práce je tvorbou dizajnu práce v podmienkach, kedy nie sú jednotlivé úlohy prideľované jednotlivcom, ale tímu sa prideľuje ucelený súbor prác.

Tímy sa vyznačujú sebariadením, inovačnou aktivitou a samostatným riešením pracovných problémov. Skvalitňujú vzťahy na pracovisku, posilňujú neformálnosť a navodzujú vyšší stupeň identifikácie sa s podnikom. Pri uplatňovaní tohto prístupu je pozitívne ovplyvňovaná produktivita práce, dochádza k zníženiu počtu pracovných síl, členovia tímu sa vyznačujú flexibilnosťou a lepším zvládaním problémov.

V praxi sa najčastejšie využívajú dva základné typy pracovných tímov (Rudy, Piškanin a kol., 2002, s. 145):

1. integrované tímy – zabezpečujú vopred definovaný okruh činností, členovia tímu sa striedajú vo vykonávaní jednotlivých operácií. Ide o horizontálne integrovaný tím,
2. autonómne tímy sú vertikálne integrované. Tím rozhoduje o organizácii svojej práce, je za vykonanie úloh aj zodpovedný.  

Koubek (2001, s. 45) súhrne vymedzuje výhody a poukazuje na nevýhody humanizačných prístupov (t. j. rotácia, rozširovanie práce, obohacovanie práce, tímová organizácia práce) k dizajnu práce. Za výhody považuje:

1. zvýšenie flexibility pracovnej sily (pracovníci sú lepšie pripravení na zmeny),
2. ľahšia zastupiteľnosť medzi pracovníkmi,
3. zaujímavosť práce a jej atraktivita, čo pozitívne ovplyvňuje motivovanosť.

Nevýhody charakterizujú predovšetkým:

4. vyššie náklady na vzdelávanie a rozvoj pracovníkov,
5. zvýšenie mzdových nákladov v súvislosti s vyššou kvalifikáciou,
6. možné problémy pri získavaní pracovníkov so širším odborným profilom.

5.2.2  Pracovný postup

Rozhodovanie o pracovnom postupe sa zameriava na to, ako sa má práca vykonávať z hľadiska technologického a pracovného postupu.

Ide teda o špecifikáciu vhodného postupu a spôsobu vykonávania konkrétnych úloh z hľadiska podania presných a jasným pracovných inštrukcií.

Rozhodovanie sa uskutočňuje prostredníctvom rôznych postupv, najčastejšie sa používajú postupové diagramy, vývojové diagramy, pohybové štúdie, časové štúdie a náhodné pozorovanie.

5.2.3 Pracovné prostredie  

Rozhodovanie o pracovnom prostredí v súvislosti s tvorbou pracovného miesta, je rozhodovaním o umiestnení pracoviska a o charakteristikách podmienok práce konkrétneho pracovného miesta.

Pracovné prostredie je súhrn všetkých materiálnych a sociálne psychologických podmienok pracovnej činnosti. Ovplyvňuje pracovníka pri výkone práce, ovplyvňuje jeho vzťah k práci a k zamestnávateľovi.

V procese tvorby pracovného miesta je potrebné sa zamerať na:

1. priestorové riešenie pracoviska,
2. fyzikálne podmienky práce,
3. sociálno-psychologické podmienky práce.

1. Priestorové riešenie pracoviska tvorí pracovná poloha, zorné podmienky, pracovná plocha, pohybový priestor a prístup na pracovisko.

1. Pracovná poloha – má byť vhodná a má dochádzať ku kompenzácii jednostrannej záťaže striedaním polohy pri výkone práce pracovníkom.

2. Zorné podmienky pre prácu majú byť v závislosti na zrakovej náročnosti práce.

3. Pracovná plocha má byť prispôsobená postave pracovníka. Vhodná je variabilne nastaviteľná výška a sklon pracovnej plochy a sedadla.

Pracovné roviny pracovníkov pri práci v sede u mužov sú 220 – 310 mm, u žien 210 – 300 mm nad sedadlom. Predpokladaná výška sedadla od podlahy je v rozmedzí 350 – 450 mm. Optimálna poloha je taká, keď dolné končatiny sú opreté o podlahu a kolená zovierajú pravý uhol.

Povrch sedadla a chrbtové operadlo musí zodpovedať charakteru práce. Zásadne platí, že povrch sedadla má byť ľahko umývateľný a vyrobený z takého materiálu, ktorý „dýcha“. „Nedýchavý“ materiál spôsobuje nadmerné potenie alebo príliš chladí.

4. Pohybový priestor pre prácu rúk (manipulačný priestor) a pre prácu nôh (pedipulačný priestor) determinuje umiestnenie jednotlivých prvkov vybavenia pracoviska. Rozmiestnenie týchto prvkov by malo byť stabilné, aby sa vytvoril návyk a malo by zabezpečovať vykonávanie vhodných (pohodlných) pohybov. Prvky vybavenia pracoviska by mali byť rozmiestnené tak, aby mohli byť zrakovo kontrolovateľné. Pracovníci si nesmú vzájomne prekážať a nesmú sa rušiť.

Umiestnenie pracovného miesta má byť také, aby pohybový priestor a vynakladaná sila boli optimálne. Zamestnanec má vykonávať končatinami prirodzené pohyby, nemal by zaujímať nevhodné fyziologické polohy, pretože to môže ohroziť jeho zdravie. Nevhodná je poloha, ktorá spôsobuje nedokrvenie dolných končatín.

5. Prístup na pracovisko má byť pohodlný a bez prekážok.

6. Osobitnú pozornosť si vyžaduje práca, ktorú pracovník vykonáva prostredníctvom počítača. V súčasnosti ide už o bežné pracovisko. I v tomto prípade platí, že zamestnávateľ má dodržiavať zásady BOZP:

1. Na obrazovke monitora sa nesmú vyskytovať závady, napr. plávanie obrazu, kmitanie, poskakovanie znakov, riadkov, striedanie jasu a pod.
2. Jas a kontrast medzi znakmi a pozadím na obrazovke musia byť ľahko regulovateľné vzhľadom k podmienkam. Jas obrazovky nesmie byť menší než 35 cd/m2.
3. Musí existovať možnosť obrazovku posúvať, natáčať a nakláňať podľa potreby. Má byť umiestnená tak, aby neodrážala reflexy svetiel. Vzdialenosť obrazovky od očí nesmie byť menšia ako 400 mm.
4. Klávesnica má byť oddelená od obrazovky a má existovať možnosť s ňou manipulovať. Symboly na klávesnici majú byť čitateľné. Pri používaní klávesnice má byť zápästie opreté.
5. Povrch stola a ďalšie zariadenia majú byť matné.
6. Pracovisko má byť usporiadané tak, aby pohyb očí a hlavy bol obmedzený na minimum.

2. Fyzikálne podmienky práce  tvoria mikroklimatické podmienky, osvetlenie, hluk a farebná úprava pracoviska.  

1. Mikroklimatické podmienky (teplota, vlhkosť, čistota a prúdenie vzduchu, teplota okolitých plôch a predmetov na pracovisku).

Vyjadrenie súhrnej hodnoty uvedených podmienok pri stanovení tepelných podmienok sa nazýva efektívna teplota.

Teplota vzduchu na pracovisku má byť taká, aby nenarúšala tepelnú rovnováhu pracovníka. Narušenie tepelnej rovnováhy negatívne ovplyvňuje termoregulačné procesy pracovníka – organizmu spôsobuje nadmerné potenie, alebo sa bráni úniku tepla uzatvorením pórov. V dôsledku toho sa zvyšuje únava, zhoršuje vnímavosť, pozornosť, flexibila myslenia, čo sa prejavuje v rozhodovacích procesoch, vo výkonnosti a v kvalite práce. Tepelná produkcia organizmu závisí na fyzickej námahe, telesnej konštitúcii, hmotnosti, výške atď.

Zistilo sa, že hranice tepelnej pohody v lete sú + 20,6 C až + 22,8 C. V zime + 18,3 C až 21,1 C. Ženy uvádzali hranicu optima v priemere o 0,5 C vyššiu ako muži. Starší pracovníci (nad 40 rokov) uvádzali tiež hranicu optima o + 0,5 C vyššiu ako mladšie osoby

Podľa produkcie tepla, ktoré vzniká pri výrobnom procese, rozdeľujeme pracoviská na:

1. studené prevádzky (produkcia tepla je nižšia ako 83,60 kj/m3),
2. teplé (produkcia tepla je vyššia ako 83,60 kj/m3),
3. horúce (produkcia tepla presahuje 418 kj/m3).

Vlhkosť vzduchu na pracovisku je daná %-tom množstva vodnej pary pri určitej teplote vo vzduchu v danej prevádzke. Relatívna vlhkosť vzduchu je daná %-tom najväčšieho možného množstva vodnej pary vo vzduchu. Priemerná hodnota vlhkosti je 30-70%.

Prúdenie vzduchu je bezpodmienečné v prevádzkach s vysokou koncentráciou škodlivých exhalátov. Dôležitá je rýchlosť prúdenia vzduchu. Najpriaznivejšia rýchlosť prúdenia v uzatvorenej prevádzke je 0,3 m/s. Ak rýchlosť prúdenia neprekročí 2 m/s, môže ju pracovník pociťovať negatívne. Pri rýchlosti nad 6 m/s už vzniká prievan, ktorého následkom sú bolesti hlavy, zníženie pozornosti, zápal zmyslových orgánov – čím je ovplyvnená kvalita vnímania, pozornosť, procesy zapamätávania.

Psychológovia odporúčajú zavedenie rôznych technicko-organizačných opatrení na udržanie mikroklimatických podmienok:

4. skrátenie pracovného času, zavedenie pružnej pracovnej doby,
5. zaradenie viacerých pracovných prestávok,
6. zmenu technických prostriedkov na zlepšenie mikroklímy,
7. dodržiavanie psychohygieny pracovníkov.

2. Osvetlenie je veľmi významným faktorom pracovného prostredia, ktoré bezprostredne ovplyvňuje výkon a výkonnosť. Vyjadruje množstvo svetla na danú plochu.

Zrakové ústrojenstvo je priamo spojené s centrálnym nervovým systémom a únava zraku sa vždy prejaví na celkovom psychickom stave organizmu. Osvetlenie má vplyv na spokojnosť, zdravie, úrazovosť atď. Preto je podmienkou optimálny svetelný režim, tzn. ide o vytvorenie optimálnej zrakovej pohody a zabránenie zrakovej únave. Je potrebné rešpektovať pri tom náročnosť práce na zrak, motoriku, na polohu miesta.

Vzťah medzi zmenou osvetlenia a produktivitou práce potvrdili viaceré výskumy. Viteles uvádza príklad, že v práčovni bolo zvýšené osvetlenie zo 16,2 luxov na 97,2 luxov. Výkon sa po tejto zmene zvýšil o 17%.

Zrakové vnímanie je ovplyvňované intenzitou denného svetla, pre ktoré je charakteristická kolísavosť. Intenzita svetla sa mení v priebehu dňa, ročného obdobia, klimatických podmienok. Často je preto nutné dopĺňať denné svetlo svetlom umelým. Aplikovať je možné celkové umelé osvetlenie, miestne umelé osvetlenie alebo kombinované umelé osvetlenie (používa sa najčastejšie).

Z hľadiska osvetlenia je dôležitá:

8. optimálna intenzita osvetlenia – zakotvená v ČSN 360046,
9. plasticita osvetlenia – je daná stupňom tienivosti, t.j. podielom zatienenia a plného osvetlenia. Uvádza sa, že optimálny pomer je 80% osvetlenia pochádzajúceho z priameho zdroja a 20% osvetlenia pochádzajúceho zo zdroja nepriamo (napr. odraz svetla od stien),
10. rovnomernosť osvetlenia – ide o pomer medzi osvetlením pracovnej plochy, pracovného miesta a osvetlením celkového prostredia (pozadia). Vplýva naň druh, počet, umiestnenie a odrazovosť svietidiel a prostredia,
11. stálosť osvetlenia – znamená konštantnú intenzitu osvetlenia a je ovplyvnená kolísaním svetelného toku (zmeny napätia v sieti),
12. farba svetla – má psychologický účinok, napr. červená a žltá farba osvetlenia vyvoláva pocit tepla, modré a zelené svetlo navodzuje pocit chladu. Dôležitosť farby svetla stúpa v závislosti od typu farebnosti pracovného materiálu,
13. zabránenie oslneniu. Dochádza k nemu pri intenzívnom vystavení sietnice oka nadmernému jasu, ktorý znemožní oku adaptovať sa.

3. Hluk – je súbor rušivých a škodlivých zvukov.

Typy hluku:

14. obťažujúci – ovplyvňuje vnímanie pracovníka, jeho pozornosť a adaptačné schopnosti,
15. rušivý – ktorý pôsobí (okrem vyššie uvedených) na kvalitu myslenia a pamäť,
16. škodlivý – značne pôsobí na pracovné stereotypy, autoregulačné osobnostné mechanizmy, ktoré priamo ovplyvňujú výkon.

Pri hluku je významná i hladina akustického tlaku, ktorá je vyjadrená v dB, ako aj frekvenčné zloženie hluku (kmitočet v hertzoch, Hz), teda či ide o ustálený, alebo premenlivý hluk (prerušovaný, impulzívny, neočakávaný).

Rozlišuje sa niekoľko pásiem hluku:

17. pásmo do 30 dB – zodpovedá zdravému životnému prostrediu. Patria sem rôzne šumy prenikajúce na pracovisko v súvislosti s počasím, ďalej šum počítačovej techniky atď.,
18. v rozpätí od 30 – 65 dB je pásmo relatívneho hluku. Vplyv na výkon je podmienený vlastnosťami hluku a momentálnou psychickou dispozíciou adaptovať sa na hluk,
19. od 65 – 95 dB je pásmo absolútneho hluku – má negatívny a škodlivý vplyv na psychiku. Spôsobuje zrýchľovanie únavy nervových buniek, otupenie pozornosti, vnímania a senzomotorickej koordinácie,
20. od 95 – do 130 dB – v tomto pásme dochádza k poruchám sluchu a k porušeniu duševných a funkčných reakcií pracovníka,
21. nad 130 dB – dochádza k poškodeniu vnútorného ucha s dlhodobými a často nenapraviteľnými následkami, ktoré môžu pracovníka natrvalo vyradiť z pracovného procesu.

Reakcia pracovníka na hluk je značne subjektívna a možno ju identifikovať na základe stanovenia miery únavy sluchového orgánu, ktorá sa prejavuje bolesťami hlavy, zvonením v ušiach, slabosťou, malátnosťou, apatiou, poruchami spánku, citovou labilitou, stresom a neprimeranými reakciami.

Hluk rovnakej hladiny (dB) s vysokým kmitočtom (Hz) je rušivejší, ako hluk s nízkym kmitočtom.

4. Farebná úprava pracoviska – má viacero psychologických a ekonomických aspektov. Farby sú nástrojom signalizácie, zlepšujú svetelné podmienky, ovplyvňujú psychickú pripravenosť, náladu ako aj motiváciu k práci – majú estetický účinok.

Pri farebnom riešení interiéru je potrebné rešpektovať: druh práce, tvar, veľkosť a polohu priestoru, tepelné pomery na pracovisku, osvetlenosť, pohlavie (muži dávajú prednosť studeným farbám), vek (mladší dávajú prednosť sýtym teplým farbám) a individualitu pracovníka.

Účinok farieb na organizmus je individuálny, no všeobecne ho možno charakterizovať:

22. Farby ovplyvňujú vnímanie priestoru, dĺžky, výšky a vzdialenosti.

        Sýte a pestré farby priestor zmenšujú, svetlé a studené farby priestor zväčšujú.

23. Farby ovplyvňujú rozlišovanie predmetov (význam v textilnom priemysle, v bankovníctve, v obchode).
24. Farby ovplyvňujú pociťovanie tepla a chladu u pracovníkov. Farby sa členia na teplé a studené. Teplé: červená, žltá, oranžová – ide o farby aktívne a dynamické. Studené: zelená, modrá – pôsobia ukľudňujúco na náladu, zrakové vnemy. Ide o farby relaxačné. Ak ide o prácu duševnú, odporúčajú sa studené farby, ak ide o monotónnu prácu, odporúčajú sa odtiene teplých farieb. V miestnostiach orientovaných na juh s nadbytkom svetla – studené farby.
25. Farby ovplyvňujú momentálne citové naladenie človeka. Ich využitie v pracovnom procese je obyčajne prísne účelové.
26. Symbolické farby – sú farby označujúce podnikovú kultúru, PR, image podniku a ovplyvňujú vzťah pracovníka k podniku.

3. Sociálno-psychologické podmienky práce – súvisia s tým, či človek pracuje v neustálom kontakte s ďalšími pracovníkmi, alebo pracuje izolovane. Pri niektorých prácach nevadí, ak priestor zdieľajú viacerí pracovníci. Pri iných to môže ovplyvniť výkon.

Všeobecne platí, že duševné práce vyžadujú také podmienky, pri ktorých nie je pracovník rušený prítomnosťou ostatných. Pri fyzických prácach to tak nevadí.

Do úvahy je potrebné tiež brať individualitu človeka. Prílišná izolácia pri práci môže vyvolávať psychickú nepohodu. Zohľadňovať je tiež potrebné hľadisko kontroly pracovníka pri práci. Nemožno zabúdať ani na medziľudské vzťahy na pracovisku, ktorých kvalita vytvára spoločenskú atmosféru a priaznivo, resp. nepriaznivo ovplyvňuje náladu pracovníka, jeho pracovné správanie a výkon.

5.3.  ANALÝZA  PRACOVNÉHO  MIESTA

Mieru hodnoty manažmentu ľudských zdrojov pre excelentnosť organizáciie zvyšuje, resp. znižuje aj dobre navrhnutá a dobre vykonávaná práca v zmysle designu pracovného miesta a v zmysle držiteľov pracovného miesta.

Analýza pracovného miesta je základnou funkciou personálnej práce, ktorá je realizovaná za účelom designu, resp. redesignu pracovného miesta. Informácie, ktoré možno získať v priebehu analýzy pracovného miesta, majú veľkú šírku využitia. Možno ich využiť napr. pri tvorbe organizačnej štruktúry, pri plánovaní ľudských zdrojov, získavaní, výbere, adaptácii a rozmiestňovaní pracovníkov, pri vzdelávaní a plánovaní kariérnych dráh pracovníkov, pri tvorbe systémov odmeňovania a pod.

Analýza pracovného miesta má byť realizovaná za podpory manažmentu a odborovej organizácie a v spolupráci s líniovými manažérmi. Vykonávajú jú spravidla pracovní analytici, ktorí môžu byť externí, ale aj interní pracovníci organizácie.

Definícia

Analýza pracovného miesta je proces, v priebehu ktorého dochádza k starostlivému skúmaniu práce z hľadiska jej obsahu, pracovného a technologického postupu a z hľadiska prostredia, v ktorom je práca vykonávaná v konkrétnom čase, priestore a za reálnych podmienok. Teda nie, ako by mala práca, tzn. pracovné miesto vyzerať, resp. ako to je v iných organizáciách.

Cieľom analýzy pracovného miesta je zistiť opodstatnenosť existencie pracovného miesta (účel), úlohy, zodpovednosť a právomoc pridelené pracovnému miestu s osobitným zameraním sa na ťažiskové úlohy, spôsob výkonu práce a efektívnosť s tým spojenú, ďalej pracovné podmienky a požiadavky na držiteľa pracovného miesta.

Účelom analýzy pracovného miesta je vytvoriť pravdivý, ucelený a zmysluplný obraz o pracovnom mieste.

Pri analýze pracovného miesta ide o diagnostiku práce a tá je podmienená dynamickými charakteristikami, preto sa k nej nepristupuje ako k statickej veci a nie bez rešpektovania odlišností pracovníkov, ktorí ju vykonávajú. Práca sa mení v závislosti od času a od ostatných podmienok, medzi ktoré patria napr. zmeny výrobného programu, technického vybavenia, organizačnej štruktúry, počtu pracovníkov, podmienok práce a pod.

Kvalita analýzy pracovného miesta je ovplyvnená množstvom a štruktúrou informácií, ktoré v priebehu procesu možno o práci získať. Všeobecnými požiadavkami na informácie sú dostupnosť, hospodárnosť, aktuálnosť, objektívnosť, presnosť a zrozumiteľnosť. Informovanosť umožňuje informačný systém, ktorý by mal zahŕňať detailné informácie o práci a o pracovnom mieste. Zdrojom informácií o práci sú poznatky o organizácii, o vstupných zdrojoch a o výstupných produktoch. Študujú sa napr. zákony, vyhlášky, nariadenia, výročné správy, organizačná štruktúra, syntetická a analytická evidencia, výkazy, rozbory, metodiky a pod. Zdrojom informácií o pracovnom mieste sú napr. pracovné postupy a denníky, štatistiky, technologické postupy, kvalifikačné katalógy, produkty posledne realizovanej analýzy práce a pod. Zdrojom informácií je tiež držiteľ pracovného miesta, nadriadený, spolupracovníci, kolegovia, ktorí sú odberateľmi poloproduktu, zákazníci, ale aj samotný analytik práce v prípade, že je kompetentný prácu vykonávať, atď.

Proces analýzy pracovného miesta sa člení na fázu vstupnú, realizačnú a výstupnú. Pre každú fázu možno vymedziť niekoľko základných krokov:

Vstupná (prípravná) fáza analýzy pracovného miesta:

1. Určiť účel a cieľ analýzy pracovného miesta.
2. Pripraviť plán analýzy pracovného miesta.
3. Získavanie, zhromažďovanie a analýza informácií o práci.
4. Vyškolenie realizátorov analýzy pracovného miesta (napr. anketárov, líniových manažérov a pod.).
5. Rozhodnutie o výbere metód, pričom základnými kritériámi výberu sú účel, na ktorý budú výsledky analýzy  využité, efektívnosť pri získavaní informácií (časová, finančná), stupeň odbornosti analytika, dosiahnuteľnosť zdrojov a dostatok času.

Realizačná fáza analýza pracovného miesta:

6. Oboznámenie pracovníkov, držiteľov pracovných miest, o analýze práce (pozn.: nie v prípade, ak bude použitá metóda skrytého pozorovania).
7. Samotná (vlastná) analýza zameraná na zisťovanie informácií o pracovnom mieste a zameraná na zisťovanie efektívnosti vykonávania práce a zameraná na analýzu pracovných podmienok prostredníctvom adekvátnych metód.

Výstupná (hodnotiaca) fáza analýzy pracovného miesta:

8. Vypracovanie popisu práce.
9. Vypracovanie špecifikácie požiadaviek na držiteľa pracovného miesta.
10. Vyhodnotenie procesu na základe ukazovateľov z hľadiska časovej, finančnej a nákladovej náročnosti a z hľadiska splnenia účelu a cieľa.

PRODUKTY ANALÝZY PRACOVNÉHO MIESTA

Produktom analýzy pracovného miesta je popis práce a špecifikácia požiadaviek na držiteľa pracovného miesta. Tieto sa v druhej polovici 90-tych rokov stali faktorom rozvoja podnikania. Produkty analýzy pracovného miesta nemajú normatívne určenú formu, ani obsah. V organizácii by ale mala byť dodržaná jednotná metodika spracovávania týchto produktov. Príklad produktov analýzy práce uvádza príloha 1.

Popis práce je písomná správa vyjadrujúca v termínoch správania profil pracovného miesta. Popisuje sa zaradenie práce v organizačnej štruktúre (nadradenosť a podradenosť pracovného miesta), účel pracovného miesta, ťažiskové, špecifické a základné úlohy, zodpovednosť a právomoc, používané pracovné prostriedky, nástroje a materiál, výkonové normy, podmienky práce (napr. pracovný režim, pracovný čas, riziká, kontakty, miesto výkonu práce a pod.). Spravidla sa popisuje aj pracovné prostredie.

Špecifikácia požiadaviek na držiteľa pracovného miesta je písomná správa vyjadrujúca profil osoby kompetentnej (odborná, sociálna a emocionálna kompetentnosť) na výkon danej práce. Ide o profil ľudských schopností a vlastností. Patrí tu napr. kvalifikácia a vzdelanie, špecifické schopnosti, prax (všeobecná, odborná, v odbore), fyzické a psychické predpoklady na výkon práce, dispozície, záujmy a pod. Pri spracovávaní tohto produktu je potrebné si uvedomiť, že má vyjadrovať nároky na pracovníka, nie popisovať ideálneho pracovníka. Z tohto dôvodu je vhodné, ak sú požiadavky vyjadrené ako požiadavky základné a požiadavky preferované.

Význam analýzy pracovného miesta, teda vypracovaných produktov možno vymedziť z hľadiska držiteľa pracovného miesta, z hľadiska líniového manažéra a z hľadiska samotnej organizácie (v tom myslené i na personálny útvar). Pracovník má už v procese výberu jasnú predstavu o pracovnom mieste, môže signalizovať potrebu redesignu práce, môže uvažovať o kariérovom rozvoji, vie, čo sa od neho očakáva, za čo bude hodnotený a odmeňovaný, pozná kompetencie a povinnosti atď. Líniový manažéri podľa popisu práce rozdeľuje úlohy, organizuje prácu, čím ovplyvňuje aj produktivitu práce, hodnotí pracovníkov, skvalitňuje pracovné i osobné vzťahy, eliminuje nebezpečenstvo pracovných úrazov. Špecifikácia požiadaviek na držiteľa pracovného miesta pomáha napr. pri získavaní a výbere pracovníkov na obsadenie pracovného miesta, pri plánovaní rozvoja kariéry. Význam pre organizáciu sa prejavuje i pri zefektívňovaní organizačnej štruktúry, vytváraní tímov, formovaní stratégie, politiky a plánovaní, reagovaní na potreby trhu, plánovaní výroby a technického rozvoja, tvore systémov manažmentu ľudských zdrojov (napr. systém hodnotenia, odmeňovania), je podkladom na spracovanie pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a pod.

5.4.  REDESIGN  PRACOVNÉHO  MIESTA

Tak, ako prácu nemožno považovať za statickú činnosť, ani design pracovného miesta nemožno považovať za daný a nemenný. Redesign pracovného miesta je zmena v komponentoch pracovného miesta na základe objektívnych a zdôvodniteľných príčin. Od redesignu pracovného miesta sa očakáva  zvýšenie efektívnosti transformačného procesu – zlepšenie produktivity práce, zvýšenie úrovne motivácie pracovníkov, prispenie k personálnemu a sociálnemu rozvoju pracovníkov atď. Redesign pracovných miest je častokrát dôsledkom reengineeringu firemných procesov. Spravidla ide o náhradu špecialistov za generalistov s viacnásobnou kvalifikáciou, ktorí sú kompetentní zabezpečovať väčší počet pracovných úloh.

Dôvody redesignu možno rozdeliť do 4 skupín, a to výrobné, technické, personálne dôvody a dôvody vyplývajúce zo zmien v externom prostredí:

5. Výrobné dôvody – zvýšenie produktivity práce, zníženie nákladov, zníženie prestojov, zlepšenie kvality produkcie, zníženie realizačného času.

6. Dôvody vyplývajúcee zo zmien technického systému – zmena techniky a technológie, zmena organizačnej štruktúry.

7. Personálne dôvody – lepšie využitie potenciálu pracovníkov, zvýšenie pracovnej autonómie, zlepšenie pracovnej morálky, zníženie stresu, monotónnosti práce, absencie v dôsledku nedostatočnej bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zlepšenie sociálnych vzťahov.

8. Dôvody vychádzajúce z externého prostredia – zmena podmienok trhu práce, konkurenčnosť, legislatíva.

Príloha 1 – Príklad produktov analýzy práce