Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Prešovská univerzita / Fakulta manažmentu / Manažment ľudských zdrojov I.

ROZMIESTÒOVANIE PRACOVNÍKOV - MOBILITA VNÚTROPODNIKOVÁ A MIMOPODNIKOVÁ, FLUKTUÁCIA PRACOVNÍKOV (pm1_rozmiestnovanie_pracovnikov.doc)

ROZMIESTŇOVANIE  PRACOVNÍKOV - MOBILITA  VNÚTROPODNIKOVÁ   A  MIMOPODNIKOVÁ,  FLUKTUÁCIA  PRACOVNÍKOV

(Prednáška, Mgr. G. Kravčáková, PhD.)

 Poslanie (zmysel) rozmiestňovania - vytvoriť súlad medzi profilom pracovného miesta a profilom pracovníka (profil pracovného miesta je prioritný).

 Definícia: rozmiestňovanie je nepretržitý proces zlaďovania počtu a štruktúry pracovných miest s počtom a štruktúrou pracovných síl, teda   proces kvalitatívneho, kvantitatívneho, časového a priestorového súladu medzi pracovníkom a pracovným miestom.

 Cieľ: zabezpečiť optimálny výkon pracovníka pri stále sa meniacich podmienkach práce a rešpektujúc i jeho potreby, teda v podstate ide o zabezpečenie produktivity.

 STAFFING - formovanie pracovnej sily pre budúcu potrebu organizácie zo stránky kvantitatívnej (počet) i kvalitatívnej (štruktúra), t. j. formovanie počtu, štruktúry, pracovných schopností a zručností pracovnej sily.

 ROZMIESTŇOVANIE  

              vo vnútri organizácie (vnútropodniková mobilita)

               požiadavka:  každý pracovník má vykonávať takú prácu, na akú má predpoklady,

1.   povyšovanie pracovníkov - postup v hierarchii pracovných funkcií; k povýšeniu môže dôjsť na základe priameho rozhodnutia alebo interným konkurzom; povýšenie na základe výkonu, povýšenie podľa služobných rokov
2.   transfer pracovníkov - presun pracovníka po horizonte pracovných funkcií; dôvody: objektívne, subjektívne;
3.   preradenie na nižšiu funkciu - v hierarchii prác sa postupuje „dole“; dôvody: pracovná funkcia sa prestala vykonávať, nespôsobilosť, zástup, rozhodnutie súdu.

             mimo organizáciu (vonkajšia mobilita)

              zo stránky aktívnej - získavanie, výber, prijímanie pracovníka

              zo stránky pasívnej

4.   penzionovanie - odchod do dôchodku po dosiahnutí veku; flexibilný, fixný;
5.   prepustenie - dohoda, výpoveď, okamžité zrušenie, zrušenie v skúšobnej dobe, ukončenie pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú;
6.   rezignácia, t.j. výpoveď zo strany pracovníka
7.     úmrtie.

 FLUKTUÁCIA - zámerný odchod pracovníka z organizácie (zámena, spontánny odchod, "obrat").

      Príčiny:  osobné, technické, organizačné, rodinné, finančné, a iné.

      Formy: podľa spôsobu ukončenia pracovného pomeru, frekvencie výskytu, počtu fluktuujúcich pracovníkov, smeru odchodov zamestnancov.

      Meranie fluktuácie na mikroúrovni a na makroúrovni.

ROZMIESTŇOVANIE   PRACOVNÍKOV

Cieľom manažmentu ľudských zdrojov (ďalej len „MĽZ“) je zabezpečiť pre organizáciu kvalitné ľudské zdroje, ktoré v súčinnosti so zdrojmi finančnými a materiálnymi sú faktormi plnenia stanovených cieľov, teda zabezpečujú rast a rozvoj. Z tohto dôvodu pod personálnou prácou nemožno rozumieť len získavanie a výber z kandidátov na obsadenie pracovného miesta. Z pracovnej sily sa má stať produktívny a spokojný zamestnanec a organizácia má optimálne využívať jeho kompetentnosť a potenciál. Ide o dôležitú úlohu, pretože do pracovníka organizácia investuje od prvého dňa a samozrejme je to dôležité i pre samotného človeka.

Rozmiestňovanie pracovníkov je personálnou funkciou (činnosťou), ktorou sa organizácia snaží o praktickú realizáciu personálnej práce. Poslaním (zmyslom) tejto aktivity je dať správneho človeka na správne miesto, optimálne využiť jeho pracovný potenciál, formovať tímy a rešpektovať pritom potrebu kvalifikačného a sociálneho rozvoja jedinca a profil pracovného miesta.

Z toho vyplýva, že pri rozmiestňovaní pracovníkov ide o vytvorenie súladu medzi profilom pracovného miesta a profilom pracovníka, pričom profil pracovného miesta je prioritný, teda ide o snahu organizácie „nájsť“ najvhodnejšieho pracovníka na obsadenie pracovného miesta. V tomto kontexte je potrebné pripomenúť, že organizácia má tiež vytvárať podmienky na rozvoj pracovníkov a tým im umožniť pracovný postup.

Definícia

Rozmiestňovanie pracovníkov je nepretržitý proces zlaďovania počtu a štruktúry pracovných miest s počtom a štruktúrou pracovných síl, teda je to proces kvalitatívneho, kvantitatívneho, časového a priestorového súladu medzi pracovníkom a pracovným miestom.

Cieľom rozmiestňovania pracovníkov je zabezpečiť optimálny výkon pracovníka pri stále sa meniacich podmienkach, v ktorých organizácia funguje (mení sa technológia, požiadavky trhu, konkurencia, zdroje, požiadavky na pracovníka, ale aj jeho schopnosti - spôsobilosť) a v konečnom dôsledku ide o zabezpečenie produktivity.

Rozmiestňovanie – ako spájanie pracovníka s pracovným miestom je súčasťou činnosti, ktorú poznáme pod termínom STAFFING – ide o formovanie podnikovej pracovnej sily zo stránky kvantitatívnej i kvalitatívnej.

Pod kvantitatívnou stránkou sa rozumie mobilita pracovníkov mimopodniková a mobilita vnútropodniková, ktorá je výsledkom bilancovania vstupov a výstupov pracovníkov, tzn. ide o počet pracovníkov. Pod kvalitatívnou stránkou formovania podnikovej pracovnej sily sa rozumie formovanie kvalifikačnej štruktúry pracovníkov z organizácieu odchádzajúcich a do organizácieu prichádzajúcich.

Na základe toho možno staffing definovať ako formovanie počtu, štruktúry a pracovných schopností podnikovej pracovnej sily, riadenie kvantitatívnej a kvalitatívnej stránky jej mobility. Toto riadenie nie je samoúčelné, ale cielené a jeho cieľom je zabezpečenie výkonnosti organizácie nielen v súčasnej dobe (v tomto prípade ide skôr o rozmiestňovanie), ale o zabezpečenie výkonnosti a konkurenčnosti organizácie i pre budúcnosť, tzn. že personálny manažér musí myslieť a konať strategicky a prispôsobovať pracovnú silu budúcej potrebe požiadaviek pracovného miesta.

Rozmiestňovanie sa môže uskutočňovať vo vnútri organizácie, tzn. ide o vnútropodnikovú mobilitu, ale môže ísť aj to mimopodnikovú, resp. vonkajšiu mobilitu.

VNÚTROPODNIKOVÁ  MOBILITA – sa môže prejavovať, resp. jej formy  sú:

1. povyšovanie pracovníkov,
2. transfer pracovníkov po horizonte pracovných miest,
3. preradenie na nižšiu funkciu.

Pohyb pracovníkov vo vnútri organizácie možno chápať aj ako možné situácie, ktoré môžu nastať v kariére pracovníka. Vnútropodnikový pohyb vychádza z požiadavky, aby každý pracovník vykonával takú prácu, na akú má predpoklady. Táto požiadavka je želateľná nielen pre organizáciu, ale aj pre pracovníkov.

V niektorých, predovšetkým excelentných organizáciách platí zásada, že pracovné miesta vyššej kategórie sa obsadzujú, resp. preobsadzujú pracovníkmi z externých zdrojov len výnimočne. Je to prejav úsilia lepšieho hospodárenia s „vlastným“ ľudským kapitálom.

Rozmiestňovanie má byť systematický proces a má vyjadrovať dynamiku zmien v organizácii, ktoré sa môžu odvíjať od strategických koncepcií, alebo môže ísť o riešenie situačných potrieb personálnych zmien vyplývajúcich z momentálnych vnútorných potrieb.

POVÝŠENIE  PRACOVNÍKA – znamená jeho postup v hierarchii pracovných funkcií, zahŕňa väčšiu mieru zodpovednosti a zvyčajne je to jedna z najpríjemnejších udalostí, ktoré sa môžu zamestnancovi prihodiť. Organizácia tým prejavuje uznanie pracovníkovi za vykonanú prácu. Tento vnútroorganizačný pohyb nemá byť živelný, ale má byť výsledkom zámernej a plánovitej starostlivosti o optimalizáciu stavu pracovníkov.

K povýšeniu pracovníkov môže dôjsť na základe priameho rozhodnutia top manažmentu, alebo   po úspešne zvládnutom výberovom konaní na voľné pracovné miesto vo vnútri organizácie.

Metóda priameho rozhodnutia o postupe sa využíva skôr v malých organizáciách, pretože zamestnanci sa navzájom poznajú, ale aj tak má vychádzať z podrobného hodnotenia možných kandidátov.

Vo veľkých organizáciách sa povyšovanie uskutočňuje skôr na základe vnútropodnikového konkurzu, aby bola daná možnosť viacerým pracovníkom uchádzať sa o daný pracovný post. Interný konkurz je síce drahší a časovo náročnejší, ale vytvára priestor a rovnaké podmienky pre všetkých uchádzačov a umožňuje postup najvhodnejšiemu pracovníkovi, takže realizuje sa skôr vo veľkých organizáciách a zvyčajne vtedy, ak na voľné pracovné miesto je vhodných viacero kandidátov. Povýšenie pracovníka sa musí realizovať na základe kritérií, aby bol zaručený objektívny a demokratický priebeh interného konkurzu. Kritériá musia byť jasné a spravodlivé, resp. musia byť v súlade s personálnou politikou organizácie. Uprednostňujú sa napr. individuálne schopnosti a vlastnosti, tvorivosť, organizačnáová angažovanosť, dĺžka zamestnania v organizácii a pod. Obyčajne sa v takom prípade sledujú aj stimulačné aspekty.

Ak ide o povýšenie na základe výkonu, resp. podľa zásluh – ide vlastne o „odmenu“ za úspešne vykonávanú prácu. Pri takomto povýšení možno naraziť na 2 problémy.

Prvým problémom je otázka, či osoba, ktorá prijíma také rozhodnutie je schopná objektívne rozlíšiť „dobrých a zlých“ pracovníkov. Povýšenie podľa zásluh má odrážať skutočný výkon a nie zaujatosť pri výbere alebo osobné predsudky voči niektorým skupinám ľudí.

Druhým problémom je tzv. „Peterov princíp“, ktorý hovorí, že v hierarchii majú ľudia tendenciu stúpať na úroveň svojej nespôsobilosti, tzn. že dobrý výkon v jednej funkcii ešte neznamená podanie dobrého výkonu v inej funkcii.

Napr. ak inžinier navrhuje úspešné zmeny v práci, je to príklad dobrého výkonu (racionalizácia práce). Predpokladajme, že tento inžinier bol povýšený. Poznatky, ktoré potrebuje dobrý vedúci pracovník sa líšia od poznatkov, ktoré potrebuje špičkový inžinier. V dôsledku takéhoto povýšenia môže firma získať neefektívneho vedúceho a stratiť vynikajúceho inžiniera.

Povýšenie podľa služobných rokov. „Služobne starší“ znamená, že ide o pracovníka, ktorý vo firme pracuje dlhšiu dobu. Výhodou takéhoto povýšenia je objektivita (stačí porovnať služobné roky kandidátov) a tiež ide o elimináciu zaujatosti. V takomto prípade je ale vhodná ďalšia odborná príprava, aby u služobne najstaršieho pracovníka bola zabezpečená i adekvátna pripravenosť na zastávanie vyššej funkcie.

Prax v japonských organizáciách je taká, že vedúce funkcie sa obsadzujú internými pracovníkmi, ktorí nastúpili do pracovného pomeru vo firme ihneď po ukončení štúdia. Do úvahy sa pritom berú 2 základné kritériá, a to vek a schopnosti pracovníka a tieto kritériá musia byť vo vzájomnom súlade, ale väčšiu váhu má kritérium veku a zdôvodňuje sa to nielen väčšími skúsenosťami, ale aj charakterom vzťahov medzi nadriadeným a podriadenými.

TRANSFER (preradenie) pracovníka na inú prácu, resp.  na iné  pracovisko. Ide o presun pracovníka po horizonte pracovných funkcií. Takže obsah práce, význam i plat sú približne rovnaké. Ide o prípady, kedy pracovník nemôže vykonávať doterajšiu prácu z objektívnych dôvodov, a preto je premiestnený na iné pracovisko (napr. reorganizácia), ale môže ísť aj o subjektívne dôvody (napr. nespokojnosť, zlé medziľudské vzťahy) – v tomto prípade je potrebné žiadosť a skutkový stav veľmi dobre preskúmať a zistiť dôvody. Uskutočňovanie transferu má byť odborne pripravené, pretože v podstate ide o nový výber, ďalej pracovníkovi sa má táto skutočnosť dôkladne a včas vysvetliť.

PRERADENIE  PRACOVNÍKA NA  NIŽŠIE PRACOVNÉ MIESTO – je zvyčajne sprevádzané negatívnymi reakciami pracovníka, pretože v pracovnej hierarchii postupuje „dole“ a má to za následok, resp. následkom môže byť i zníženie platu. K takejto situácii môže dôjsť z dôvodu organizačných zmien (miesto sa ruší), alebo pre neschopnosť samotného pracovníka, ktorá môže byť spôsobená zhoršeným zdravotným stavom alebo nedostatočným pracovným výkonom. Následným efektom môže byť nespokojnosť daného pracovníka alebo možnosť straty dôvery zo strany ďalších pracovníkov.

K preradeniu pracovníka na nižšiu funkciu dochádza z dôvodov, ak:

1. práca, resp. pracovná funkcia  pracovníka  sa prestala vykonávať v dôsledku zmien výrobného programu, zmien v technike, organizácii výroby a pod. (tzn. organizačné dôvody). Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce,
2. pracovník nemôže vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov, pre chorobu, vzhľadom na vek alebo z dôvodu tehotenstva ženy. Môže to byť aj preto, že práca vyžaduje jednostranné zaťaženie, resp. jednostrannú polohu, napr. sedenie, státie, stále zohnutá ruka, atď., a preto dochádza k redesignu pracovného miesta. Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce,
3. pracovník zastupuje dlhodobo neprítomného pracovníka (choroba, pracovné voľno bez náhrady mzdy, stáž a pod.). Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce,
4. ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu, napr. sprenevera peňazí pokladníka a na jeho miesto preradíme iného pracovníka. Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce.

Vnútropodniková mobilita a prax

Nie v každej organizácii je sledovanie vnútropodnikovej mobility rovnaké. Vo veľkých organizáciáchoch býva zriadená funkcia referenta pre mobilitu. V malej organizácii takáto funkcia neexistuje, jej vytvorenie by nebolo efektívne.

Premiestnenie pracovníka je v podstate zmena pracovnej zmluvy. Tieto otázky spravidla rieši Zákonník práce. Na znak súhlasu pracovníka s premiestnením, personálny útvar vypracováva zmenu pracovnej zmluvy, resp. jej dodatok a túto zmenu zaeviduje.

Vnútropodnikový pohyb ukazuje, že potreby majú všetci pracovníci, rozdiel je ale v ich hierarchii. Jedni chcú lepší plat, iní lepší kolektív, viac voľného času (vyhýbajú sa viacsmennej prevádzke) a pod. V každom prípade je vnútropodnikový pohyb funkčný – umožňuje sebarealizáciu pracovníkov. Naproti tomu vysoký stupeň takéhoto pohybu, ako každý extrém, je neželateľný, svedčí napr. o neúspechu pracovníkov pri vyrovnávaní sa s problémami pri práci, ale aj o neúspechu organizácie v práci s ľuďmi. Vnútropodnikový pohyb je preto potrebné sledovať  a analyzovať personálnym manažérom i riadiacim aparátom firmy, lebo má svoje príčiny, priebeh, formy i dôsledky.  Cieľom analýzy je hľadanie možností, ako využiť pozitíva mobility v prospech fungovania organizácie.

MIMOPODNIKOVÁ  MOBILITA   –  možno ju vnímať, resp. k nej pristupovať zo stránky aktívnej alebo zo stránky pasívnej.

Aktívna stránka – ide vlastne o získavanie, výber a prijímanie nových pracovníkov z mimopodnikového trhu práce.

Pasívnu stránku tvorí niekoľko foriem odchodu z organizácie, resp. ukončenia pracovného pomeru:

1. penzionovanie,
2. prepustenie,
3. rezignácia, t.j. výpoveď zo strany pracovníka,
4. úmrtie.

PENZIONOVANIE  pracovníkov  –  ide o odchody pracovníkov po dosiahnutí istého veku do dôchodku – je to vlastne zavŕšenie pracovnej kariéry človeka. Podniková personálna politika môže byť orientovaná tak, že takýmto pracovníkom je daná možnosť naďalej pracovať v organizácii, zvyčajne ale na inom pracovnom mieste a tým využiť ich skúsenosti a dať im pocítiť, že sú stále pre organizáciu dôležití (tzn. flexibilný odchod do dôchodku), alebo organizácia možnosť zotrvania v pracovnom pomere v organizácii neponúka (tzn. fixný odchod do dôchodku).

PREPUSTENIE pracovníka – je v kompetencii organizácie a výpoveď musí byť písomná a doručená druhému účastníkovi, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nemožno ho dodatočne meniť – aj v tomto prípade by bola výpoveď neplatná.

    Organizácia iniciatívne dáva výpoveď pracovníkovi iba z príčin, ktoré uvádza Zákonník práce a ide o dôvody, ktoré sú na strane organizácie alebo na strane zamestnanca:

4. ak sa organizácia alebo jej časť ruší alebo premiestňuje,
5. ak sa organizácia prevádza do inej organizácie, ktorá nemá možnosť zamestnať pracovníka podľa doterajšej pracovnej zmluvy,
6. ak sa pracovník stáva nadbytočným, pretože došlo k zmene úloh, technického vybavenia alebo došlo k iným organizačným zmenám,
7. ak pracovník stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov,
8. ak pracovník stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, teda nespĺňa predpoklady a podáva neuspokojivé výsledky a organizácia ho v posledných 12 mesiacoch písomne vyzvala na ich odstránenie a pracovník ich neodstránil,
9. ak pracovník závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, ale v posledných 6 mesiacoch musel byť písomne upozornený na možnosť výpovede.

Organizácia môže pracovný pomer s pracovníkom zrušiť i okamžite, ale sú to výnimočné prípady a upravuje ich Zákonník práce, a to:

10. ak bol pracovník právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako 1 rok, alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na 6 mesiacov,
11. ak pracovník porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.

Organizácia môže pracovný pomer s pracovníkom zrušiť i v skúšobnej dobe. Oznámenie o zrušení má byť písomné a dôvod môže a nemusí byť uvedený.  Druhej  strane má byť oznámenie doručené aspoň 3 dni pred ukončením pracovného pomeru.

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu sa končí uplynutím tejto doby.

Pracovný pomer dojednaný na dobu vykonávania určitých prác sa končí tak, že organizácia aspoň 3 dni pred ukončením týchto prác upozorní pracovníka na skončenie pracovného pomeru. Ak ale pracovník pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomín organizácie ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitú dobu, pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak.

REZIGNÁCIA   – alebo výpoveď zo strany pracovníka. K tejto situácii môže dôjsť z rôznych dôvodov, napr. dôvodom môže byť nespokojnosť. Pracovný pomer zo strany pracovníka môže byť ukončený rôznymi spôsobmi (rovnakými ako zo strany zamestnávateľa) a tieto situácie tiež upravuje Zákonník práce – môže ísť o dohodu, výpoveď, okamžité zrušenie a zrušenie v skúšobnej dobe.

FLUKTUÁCIA   PRACOVNÍKOV

Fluktuáciu možno definovať ako zámerný odchod pracovníka z organizácie alebo ako mobilitu pracovníkov so zámenou pracovného miesta. V tomto kontexte môže nastať viacero situácií:

1. zámena organizácie – pracovník opustí jednu organizáciu a prijme prácu v inej organizácii,
2. odchod pracovníka (spontánny, resp. svojvoľný),
3. „obrat“ – tzn. uvoľnenie jedného pracovníka a prijatie iného pracovníka na jeho pracovné miesto.

Ak pracovník odchádza z organizácie z vlastnej vôle, je veľmi dôležité skúmať príčiny odchodov, aby sa spoznali problémy, ktorými je potrebné sa zaoberať.

Príčin k fluktuácii je veľa, sú rôzne a zložité. Zvyčajne ide o syntézu viacerých príčin, ako sú napríklad:

1. osobné   (lepšia perspektíva, pomalá kariéra),
2. technické, resp. organizačné (nespokojnosť s pracovnými podmienkami, s manažérmi, zlé medziľudské vzťahy, napr. aj šikanovanie),
3. rodinné (istota zamestnania, migrácia – odsťahovanie sa, nasledovanie partnera),
4. finančné (nedostatočný plat).

Fluktuácia môže mať rôzne formy, resp. druhy:

1. podľa spôsobu ukončenia pracovného pomeru, t. j. formy rezignácie (dohoda, výpoveď, okamžité zrušenie pracovnej zmluvy, zrušenie v skúšobnej dobe),
2. podľa frekvencie výskytu   –   pravidelná, sporadická, sezónna,
3. podľa počtu fluktuujúcich pracovníkov    –   individuálna, hromadná,
4. podľa smeru odchodov pracovníkov – vnútropodniková, medzipodniková, vnútrorezortná, medzirezortná, vnútroštátna, medzištátna, fluktuácia spojená s migráciou.

Meranie fluktuácie:

1. meranie na úrovni organizácie (mikrorovina):

F = počet pracovníkov, ktorí odišli na iné pracovné miesto mimo podnik   /   priemerný počet pracovníkov v tom istom čase v organizácii   x  100  (%)

2. meranie na úrovni štátu (makrorovina):

F =  počet pracovníkov, ktorí odišli na iné pracovné miesto mimo organizácií celého štátu  /  priemerný počet pracovníkov v tom istom čase v štáte   x   100  (%).