zoradene prednasky

Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Fakulta verejnej správy / Manažment a organizačné správanie

 

Vyvoj manazmentu v 20. storoci (prednaska_vyvoj-man-20stor.doc)

MANAŽMENT

VÝVOJ TEÓRIE MANAŽMENTU V 20. STOROČÍ

Mgr. Gabriela Kravčáková, PhD. Prednáška.

 

 

Základným pojmom v teórii manažmentu je okrem pojmu manažér a organizácia, aj pojem manažment. Tento pojem je v odbornej literatúre vnímaný vo viacerých významoch. Manažment vo význame procesu, profesie a vednej disciplíny. Tento text približuje vývoj teórie manažmentu v 20. storočí.

 

Vymedzenie pojmu manažment

Manažment je proces zameraný na efektívne dosahovanie cieľov, obsahom ktorého je plánovanie, organizovanie, vedenie ľudí a kontrola ako základné funkcie manažmentu.

 

V odbornej literatúre existuje viacero definícií pojmu manažment, pričom každá sleduje špecifický cieľ. Spoločné pre všetky definície je to, že manažment je vnímaný ako proces, že manažment je manažmentom ľudí a že manažment je vždy spojený s efektívnym dosahovaním cieľa.

 

Manažment ako vedná disciplína

Manažment ako vedná disciplína má interdisciplinárny charakter. Do obsahu tejto vednej disciplíny sú integrované poznatky z oblasti ekonómie, psychológie, sociológie, práva, andragogiky, ale aj z oblasti prírodných a technických disciplín.

 

Vývoj teórie manažmentu v 20. storočí

Manažment ako praktická činnosť existuje už veľmi dávno. Dokumentovať toto konštatovanie možno poznatkami zaznamenanými už v staroveku. Rozvoj praxe manažmentu bol základom rozvoja teoretických poznatkov, ktoré zovšeobecňovali výsledky praktickej činnosti. Teoretické poznatky sú v odbornej literatúre členené do historických etáp, pričom existuje viacero členení. V tomto texte je vývoj teórie manažmentu členený do 4 škôl a viacerých prístupov takto:

 

  1. KLASICKÁ (TRADIČNÁ) TEÓRIA MANAŽMENTU
  1. Vedecké riadenie
  2. Procesný prístup
  3. Byrokratický prístup
  1. ŠKOLA ĽUDSKÝCH ZDROJOV  A  VZŤAHOV
  1. Prístup ľudských zdrojov
  2. Prístup ľudských vzťahov (behavioristický prístup)
  1. MODERNÁ TEÓRIA MANAŽMENTU
  1. Rozhodovací prístup
  2. Matematický prístup (kvantitatívny prístup)
  3. Systémový prístup k manažmentu
  1. PRAGMATIZMUS

 

Teórie manažmentu sa rozvíja ďalej a rozvoj podmieňuje neustále sa meniace prostredie a podmienky a rozvoj poznatkov iných vedných disciplín, ktoré manažment integruje. Nové poznatky sú v odbornej literatúre zaznamenané ako nové vývojové trendy. Za najnovšie trendy v rozvoji teórie manažmentu možno považovať (výberovo):

  1. Japonský manažment
  2. Inovácie a zmeny
  3. Hľadanie dokonalosti
  4. Teória chaosu a komplexity
  5. Reinžiniering
  6. Benchmarking
  7. Štíhly manažment a štíhla výroba.

 

1. TRADIČNÁ (KLASICKÁ) TEÓRIA MANAŽMENTU

 

V prvej polovici 19. storočia bola pre USA primárna poľnohospodárska výroba. Druhá polovica 19. storočia je pre USA charakteristická obdobím rýchleho rozvoja priemyselnej výroby. Existoval dostatok prírodných zdrojov, no ukazoval sa nedostatok kvalifikovaných pracovníkov. A to bolo príčinou hľadania praktických i teoretických východísk z tejto situácie. Vzniká objektívna potreba racionálneho riadenia výroby.

 

 

1.1 VEDECKÉ RIADENIE (TAYLORIZMUS)

Vedecké riadenie sa zameriavalo na racionálnu prípravu a racionálne vykonávanie výrobných a obslužných procesov na najnižších úrovniach riadenia organizácie (dielňa, pracovné miesto). Ide o inžiniersky prístup, kde stredobodom pozornosti bol človek, výrobok a stroj. Hlavnými predstaviteľmi tohto obdobia sú: F. W. Taylor, H. L. Gannt, F. B. Gilbreth, H. Emerson.

 

Frederick W. Taylor (1856- 1915) je uznávaný ako otec vedeckého manažmentu. Mal veľký vplyv na raný rozvoj teórie manažmentu. Zameral sa na manažment na úrovni dielne.

Výber zo životných etáp. Taylor sa vzdal štúdia na vysokej škole a v r. 1875 začína prax ako učeň na mieste kresliča. V tom istom roku nastúpil ako technik vo firme Midvale Steel Company vo Filadelfii, kde po získaní inžinierskeho diplomu formou večerného štúdia sa vypracoval až na miesto hlavného inžiniera. Vynašiel rýchlorezné kovoobrábacie nástroje. Značnú časť svojho života strávil ako poradenský inžinier. Jeho skúsenosti robotníka, majstra, vedúceho mechanika a potom hlavného inžiniera v oceliarskej spoločnosti mu dali bohatú príležitosť poznať problémy a postoje pracujúcich a súčasne vidieť veľké možnosti na skvalitnenie riadenia. Dokázal kvalifikovane posúdiť vtedajšiu zlú organizáciu práce robotníkov. Taylorove patenty a vynálezy a tiež jeho poradenská inžinierska činnosť ho urobili natoľko bohatým, že v r. 1901 vo veku 45 rokov odchádza do dôchodku a ďalších 14 rokov svojho života venuje bezplatnému poradenstvu a prednáškovej činnosti na podporu svojich ideí. Pôvodne ani sám Taylor nenazýval svoj systém „vedecké riadenie“. Charakterizoval ho ako „systém úloh“. Pojem „vedecké riadenie“ zaviedol pre tento systém právnik Louis D. Brandeis v r. 1910 – 1911 a Taylor tento názov vo svojich prácach využil.

Hlavný záujem. Z praxe poznal problémy a postoje pracujúcich, čo mu dalo veľké možnosti na skvalitnenie riadenia. Venoval sa problematike efektívnosti výroby prostredníctvom znižovania nákladov a tiež možným zvýšením miezd pracovníkov na základe zvýšenia produktivity práce. Zameral sa na skúmanie človeka ako objektu riadenia. Človeka chápal ako lenivého, preto rast produktivity možno dosiahnuť iba donútením prostredníctvom štandardizácie nástrojov, podmienok a metód práce. Za dôležitú považoval finančnú motiváciu robotníkov. Problém produktivity videl v neznalosti manažmentu a v neznalosti práce. Vyplývalo to z toho, že manažéri a robotníci nevedeli, čo vytvára „poctivú dennú prácu“ a čo „poctivú dennú mzdu“. „Poctivú dennú prácu“ určil prostredníctvom časových a pohybových štúdií a mzdových pravidiel založených na meraní výstupov. Presadzoval dôslednú deľbu práce medzi fyzickou a duševnou prácou, pretože sa nazdával, že robotník nemôže chápať zložitosť organizácie výroby a že nemôže sám racionálne organizovať svoju prácu. Dôležitú úlohu prisudzoval riadiacim pracovníkom (majstrom). Odporúčal, aby boli maximalizované vlastnosti riadiaceho pracovníka (inteligencia, vzdelanie, zručnosť, takt, energickosť, pevná povaha, poctivosť, zdravý úsudok, dobré zdravie a pod.). Odporúčal harmonizovať záujmy pracovníkov, manažérov a vlastníkov. Hovoril: „vytváranie vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je podstatnou časťou umenia riadiť“. Zdôrazňoval význam plánovania a zodpovednosť manažérov za tvorbu pracovných postupov (pracovného systému). Taylorove odporúčania prevzalo v USA do konca 30. rokov veľa podnikov, no jeho odporúčania vyvolali aj ostré protesty. V r. 1912 sa Taylor musel obhajovať na úrovni zvláštnej komisie Kongresu USA, ktorú ustanovil výbor Kongresu pre priemyselné vzťahy a viedol ju Robert Franklin Hoxie, profesor politickej ekonómie na Chicagskej univerzite. Súčasťou úspešnej Taylorovej obhajoby je dielo Svedectvo pred zvláštnou komisiou Snemovne, dodnes obdivovaná mnohými teoretikmi i praktikmi. Napriek tomu v r. 1915 robotníci a odbory amerického zbrojného priemyslu presadili zákaz Taylorovej chronometráže a od nej závislého úkolového odmeňovania. Tento zákaz ostal v platnosti až do začiatku 2. svetovej vojny.

Prínos do teórie manažmentu. Vypracoval metódu štandardizácie práce (normovanie práce). Taylor svoje odporúčania zahŕňa takto: exaktnosť (odborné zdôvodnenie) namiesto ustálených návykov, harmónia namiesto rozporov, spolupráca namiesto individuálnych postupov, maximálna produktivita namiesto nízkej produktivity, podnecovanie každého robotníka k maximálnemu výkonu, ktorého je schopný a s tým zladenie hmotnej odmeny. Taylorove učenie možno zhrnúť do týchto princípov: vytvorenie skutočnej vedy o riadení, vedecký výber robotníkov, vedecký výcvik a zdokonaľovanie robotníkov, čo najpriateľskejšia spolupráca vedúcich a robotníkov.

Významné diela. Shop Management, 1903 (Riadenie dielní), The principles of Scientific Management , 1911 (Základy vedeckého riadenia), The Testimony before the Special House Committee 1912 (Svedectvo pred zvláštnou komisiou Snemovne), 1912.

 

Henry L. Gannt (1861 – 1919) bol silným zástancom Taylorových myšlienok. Vo firme Midvale Steel Company spolupracovali od r. 1887 – 1901, kedy Gannt zakladá vlastnú poradenskú inžiniersku firmu.

Hlavný záujem. Zdôrazňoval potrebu rozvoja spoločného záujmu manažmentu a pracujúcich a harmonickú spoluprácu. Poukazoval na nutnosť vzdelávania manažérov i pracujúcich. Za najväčší problém manažmentu videl problém manažmentu ľudí. Venoval sa problematike odmeňovania a osobitne prémiovaniu za prekročenie plánovaných výkonov (koncepcia analogická dnešným normohodinám a podielovému odmeňovaniu).

Prínos do teórie manažmentu. Najviac je známy grafickými metódami a postupmi denného plánovania pracovných operácií, ktoré vyvinul pre potreby plánovania a lepšej možnosti manažérskej kontroly, pričom kládol rovnaký dôraz na čas i na náklady. Jeho práca vyústila do známeho a doteraz používaného Ganttovho diagramu.

Významné diela. Work, Wages and Profits (Práca, mzdy a zisky), Organizing for Work (Organizácia práce).

 

Frank B. Gilbreth (1868 – 1924).

Výber zo životných etáp. V r. 1885 ako 17 ročný zanechal univerzitu a prešiel životnou praxou od stavbára cez vedúceho pracovníka stavebnej firmy Whidden and Company a samostatného podnikateľa. Od r. 1912 sa venoval konzultačnej činnosti v oblasti racionalizácie práce.

Hlavný záujem. Zaoberal sa problematikou zbytočných pohybov pri práci. Podarilo sa mu redukovať počet pohybov pri kladení tehál z 18 na 5, čo sa premietlo do 2-násobného zvýšenia produktivity stavbára. Dospel k záveru, že príčinou nespokojnosti pracovníkov je skôr malý záujem manažérov o nich, než monotónnosť práce robotníkov.

Prínos do teórie manažmentu. Rozpracovanie postupov pohybových štúdií, zladenie metód práce ľudí a disponibilných zaradení, eliminácia zbytočných pohybov.

Významné diela. Applied Motion Study (Aplikované pohybové štúdie).

 

Harrington Emerson (1853 – 1931).

Hlavný záujem. Venoval sa odstraňovaniu strát vo výrobe a zvyšovaniu efektívnosti výroby.

Prínos do teórie manažmentu. Formuloval 12 princípov efektívnosti práce: 1. Jasne definovať ciele riadených činností, 2. Využívať zdravý rozum a kriticky hodnotiť rozhodovacie situácie, 3. Využívať poradcov a skúsenosti druhých, 4. Zabezpečiť pracovnú disciplínu a morálku, 5. Zaistiť spravodlivé odmeňovanie a vhodné pracovné podmienky, 6. Mať spoľahlivú a včasnú evidenciu nákladov a výsledkov práce, 7. Vytvoriť pružné operatívne riadenie výrobných i nevýrobných procesov, 8. Správne voliť, umiestňovať, plánovať a organizovať činnosti pracovníkov, 9. Vytvárať vhodné podmienky pre výkon práce, vrátane štandardizácie výrobkov, 10. Štandardizovať výkon pracovných operácií, 11. Štandardizovať pracovné pokyny a výrobnú dokumentáciu, 12. Zaistiť spravodlivé odmeňovanie a motiváciu každého zúčastneného pracovníka podľa jeho konkrétnej účasti.

Významné diela. Twelve Principles of Efficiency, 1912 (Dvanásť princípov efektívnosti).

 

 

Záver k vedeckému riadeniu. Spoločným rysom vedeckého riadenia je inžiniersky založený prístup k racionalizácii práce, snaha o určité formy normovania, plánovania a organizácie práce, evidencia nákladov a výsledkov, motivačné odmeňovanie za výkon. Jednostranná orientácia na výrobu, techniku práce a formálne organizovanie.

 

 

1.2 PROCESNÝ PRÍSTUP K MANAŽMENTU

Vzniká potreba všeobecnejšej koncepcie riadenia, ktorá by bola aplikovateľná na celkové riadenie organizácie. Procesný prístup je založený na skúmaní organizácie z hľadiska objektu riadenia vyjadreného pomocou činností a z hľadiska činností vykonávaných subjektom riadenia (manažérom).

 

Henri Fayol (1841 – 1925) sa považuje za otca modernej teórie operačného manažmentu.

Výber zo životných etáp. 30-ročná úspešná prax vedúceho veľkej francúzskej banskej a hutníckej spoločnosti Comambault. Pri jeho vymenovaní do funkcie generálneho riaditeľa v r. 1888 bola firma na pokraji bankrotu.

Hlavný záujem. Fayol sa orientoval na človeka ako na subjekt riadenia. Pozornosť sústredil na riadenie firmy ako celku a na sformulovanie všeobecných princípov. Opieral sa o svoje vlastné dlhoročné skúsenosti. Skúmal funkcie manažmentu a zdôraznil, že sú aplikovateľné nielen v obchodných spoločnostiach, ale tiež v politických, náboženských, dobrovoľníckych, vojenských a iných spoločnostiach.

Prínos do teórie manažmentu. Vymedzil priemyslové činnosti: 1. technická (ťažba, výroba, premena), 2. komerčná (nákup, predaj, výmena), 3. finančná (obstarávanie, spravovanie a využívanie kapitálu a výskum zaoberajúci sa jeho optimálnym využitím), 4. bezpečnostná (ochrana majetku a osôb), 5. účtovná (inventarizácia, bilancovanie, náklady, určovanie predajnej ceny, štatistika), 6. manažérska, resp. administratívna, či správna (plánovanie, organizovanie, prikazovanie, koordinovanie, kontrola). Pozornosť zameral predovšetkým na správu a zdôraznil, že správa má svoj univerzálny charakter pre všetky formy sociálnej organizácie. Zameral sa na činnosť riadiacich pracovníkov.

Formuloval 14 princípov manažmentu: 1. Deľba práce, 2. Právomoc a zodpovednosť, 3. Disciplína, 4. Jednota prikazovania, 5. Jednota riadenia, 6. Podriadenosť individuálnych záujmov záujmom spoločným, 7. Odmeňovanie, 8. Centralizácia, 9. Skalárna reťaz (hierarchia v riadení), 10. Poriadok, 11. Spravodlivosť, 12. Stabilita majetku, 13. Iniciatíva, 14. Jednotný duch.

Fayol za prvky manažmentu považoval funkcie – plánovanie, organizovanie, prikazovanie, koordinovanie a kontrolovanie.

Významné diela. Administration Industrielle et Générale, 1916 (Zásady správy všeobecné a správy podniků).

 

 

1.3 BYROKRATICKÝ PRÍSTUP K ORGANIZÁCII

Silným európskym prúdom bola byrokratická organizácia riadenia spojená s nemeckým priekopníkom tohto smeru M. Weberom.

 

Max Weber (1864 -1920)

Hlavný záujem. Usiloval sa v riadených kolektívoch vystihnúť problematiku fungovania spoločenskej moci a poriadku. Zaujímal sa o ekonomickú a politickú štruktúru spoločnosti. Zdôrazňoval vysokú efektívnosť byrokratickej organizácie.

Prínos do teórie manažmentu. Pokúsil sa vytvoriť „ideálny typ administratívnej organizácie“ a označoval ju pojmom byrokracia (systém fungujúci na základe pevných noriem, pravidiel a povinností). Formuloval 6 princípov byrokratickej organizácie: 1. Deľba práce, 2. Presne definovaná hierarchia práv a povinností, 3. Činnosť organizácie sa usmerňuje pomocou sústavy pravidiel a jej fungovanie je na tejto sústave založené, 4. Vedúci riadi svoj aparát spolupracovníkov na základe objektívnych pravidiel a postojov, neosobne a spravodlivo voči všetkým osobám, 5. Práca v byrokratickej organizácii je službou, kde je potrebné dodržiavať pravidlá v súlade s kvalifikáciou ľudí a s nárokmi na nimi zastávanými pracovnými miestami, 6. Vytváranie podmienok poriadku, stability fungovania, tzn. vytvárať systém, ktorý presnosťou, stálosťou, pevnosťou disciplíny a spoľahlivosťou prevyšuje ktorýkoľvek iný systém.

 

Zhrnutie poznatkov tradičnej teórie manažmentu.

Uvedené prístupy majú svoje odlišnosti, no možno identifikovať aj viacero spoločných čŕt. Uplatňuje sa jednotný prístup k organizácii a k jej riadeniu. Spoločná je predstava organizácii ako o čisto formálnej organizácii a ako uzatvoreného celku. Jednotlivec je v systéme izolovaný, preto sa musí prispôsobiť a spojiť s inými pomocou formálnych ekonomických nástrojov. Klasická teória manažmentu vychádza z premís, že ľudia pracujú neradi a len preto, že musia, že robotníci dávajú prednosť byť riadení a nemajú záujem prevziať osobnú zodpovednosť za svoje výsledky a že robotníci sú viac zainteresovaní na finančnej odmene, ako na kvalite svojej práce.

Jednotlivé prístupy sa odlišujú úrovňou skúmania (taylorizmus a zameral na racionalizáciu práce robotníka a riadenie dielne, fayolizmus na riadenie firmy, byrokratický model na fungovanie celej spoločnosti). Odlišnosti sú aj v metódach skúmania a zdokonaľovania (Taylor využíval analýzu, Fayol zovšeobecňovanie vlastných skúseností a Weber abstrakciu).

Predmetom kritiky školy bola absolutizácia formálnej stránky organizácie a posudzovanie organizácie ako uzatvoreného systému.

 

 

  1. ŠKOLA ĽUDSKÝCH ZDROJOV  A ĽUDSKÝCH VZŤAHOV

Poznatky zamerané na človeka v pracovnom procese vznikajú ako kritika klasickej teórie manažmentu a súvisia so vznikom a  rozvojom priemyslovej psychológie a sociálnej teórie.

 

 

  1. PRÍSTUP ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Priemyslová psychológia podporovala rozvoj personálneho manažmentu a rozvoj sociologického prístupu k riadeniu.

 

Hugo Münsterberg (1863 – 1916) je označovaný za otca priemyslovej psychológie.

Výber zo životných etáp. Študoval psychológiu na univerzite v Lipsku a v r. 1885 získal titul Ph.D. Študoval tiež na lekárskej univerzite v Heidelbergu, kde v r. 1887 získal titul M.D. V r. 1892 odchádza na základe pozvania do Harvardu, kde pôsobil ako profesor experimentálnej psychológie a mal na starosti psychologické laboratórium. V r. 1910 sa zameral na aplikáciu psychológie do priemyslu.

Hlavný záujem. Aplikácia psychológie do riadenia: a) vyhľadávanie a výber pracovníkov zameraný na mentálne schopnosti, ktoré majú zodpovedať požiadavkám pracovnému miestu, b) zisťovanie psychologických podmienok, ktoré umožňujú osobe čo najlepšie a maximálne uspokojujúco vykonávať prácu, c) možnosti ovplyvňovania pracujúcich ich povolaním za účelom dosiahnutia najlepších výsledkov.

Prínos do teórie manažmentu. Aplikácia poznatkov psychológie do teórie manažmentu.

Významné diela. Psychology and Industial Efficiency (Psychológia a efektívnosť priemyslu).

 

Lilian M. Gilbrethová (1878 – 1972) patrí medzi prvých priemyslových psychológov. Bola prvou dámou manažmentu.

Výber zo životných etáp. Doktorský diplom z priemyslovej psychológie získala v r. 1915. Manželka F. B. Gilbretha. Bola matkou 12 detí. Po smrti svojho manžela prevzala jeho poradenskú obchodnú činnosť.

Hlavný záujem. Zaujímala sa o ľudské aspekty práce.

Prínos do teórie manažmentu. Jej prínos je v uplatnení psychológie pri vhodnom výbere a umiestnení pracovníkov, v zaškoľovaní a pracovnom postupe a vo vytváraní vhodnej sociálnej klímy pri výkone práce.

Významné diela. The Psychology of Management (Psychológia manažmentu).

 

Mary Parker Folletová (1866 – 1933).

Hlavný záujem. Zaoberala sa sociálnou filozofiou. Jej myšlienky boli orientované viac na ľudí. Zdôrazňovala skupinovú etiku pred individualizmom. Bola proti nadmernému vydávaniu príkazov, pretože budia odpor. Úlohou manažéra podľa nej je harmonizovať a koordinovať úsilie skupiny. Venovala sa problematike riešenia konfliktov.

Prínos do teórie manažmentu. Inovovaný spôsob nazerania na motiváciu, vedenie ľudí, moc a právomoc.

Významné diela. Creative Experience, 1924 (Tvorivá skúsenosť).

 

Elton Mayo (1880 – 1949) a Hawthornské štúdie

V r. 1924 – 1927 uskutočnila National Research Council v spolupráci s Western Electric výskum, ktorého cieľom bolo zistiť, aký je vplyv osvetlenia a ďalších pracovných podmienok (napr. usporiadanie pracoviska, odpočinok) na pracujúcich a ich produktivitu práce. Boli vybrané 2 skupiny robotníčok. Jedna skúšobná, ktorej úlohou bolo overiť účinnosť racionalizovaného usporiadania pracovísk okolo nového výrobného pasu a druhá skupina bola kontrolná, ktorá mala pracovať v pôvodných podmienkach a slúžiť tak ako porovnávacia základňa pre prvú skupinu. Obe skupiny robotníčok dosahovali však oproti očakávaniu vyšší pracovný výkon v rôznych podmienkach pracovného procesu. Zistenie, že sa produktivita nie stále zvýšila s intenzitou osvetlenia, priviedlo výskumníkov k záveru, že celý experiment zlyhal. Hľadali sa rôzne príčiny neúspechu – od analýzy presnosti merania, cez voľbu metodiky pokusu až po takmer fantastické úvahy o miestnych geografických anomáliách. Nikto sa ale nezamyslel nad koncepciou tohto experimentu, ani nezapochyboval o správnosti východzích premís.

Správne vysvetlenie neúspechu experimentu, ktorý bol opakovane realizovaný v r. 1927 – 1932,  našiel Elton Mayo, absolvent Harvard University, ktorý na školu prišiel z Austrálie, kde ako psychológ začínal s výskumom skupinového správania niektorých domorodých kmeňov. Nezaťažený šablónou pohľadu vtedy jedine uznávaných klasických teórií manažmentu a vďaka odbornej príprave, videl v záveroch pokusu čosi neobvyklé, a preto spoločne s Roethlisbergom a ďalšími spolupracovníkmi pokračoval vo výskume.

To, čo zistil Mayo a jeho spolupracovníci, čiastočne vychádzalo z Paretových myšlienok. Zistenia mali veľký vplyv na rozvoj manažmentu. Zmeny osvetlenia na testovanej skupine, zmeny doby odpočinku, skracovanie pracovnej doby a rôzne stimulačné mzdové systémy sa nezdali byť vysvetlením pre zmeny v produktivite. Mayo dospel k záveru, že musia ešte existovať iné faktory, ktoré sú príčinami týchto zmien.

Tým, že pracovníčky boli vybrané pre realizáciu experimentu, vznikol v oboch skupinách robotníčok pocit čohosi dôležitého, významného pre firmu. Uvedomením si príslušnosti k takejto dôležitej pracovnej skupine sa stalo, spolu so zvýšenou zodpovednosťou každej robotníčky za výsledok skupiny, hnacím motorom ich vyššej pracovnej výkonnosti. Zistili teda, že na zvýšenie produktivity práce pôsobia také faktory, ako je morálka, uspokojujúci vzájomný vzťah medzi členmi skupiny (pocit spolupatričnosti) a efektívny manažment (riadenie, ktoré rozumie ľudskému správaniu a podporuje medziľudské vzťahy, participácia). Toto poznanie je v literatúre známe ako Hawthornov účinok (efekt), psychologický faktor motivácie pracovníkov.

Na Hawthornskej štúdii bolo poznaním to, že ľudia sú spoločenskí, a preto podnikateľské operácie nie sú vo svojej podstate len záležitosťou strojov a metód, ale sú vždy spolu so sociálnym systémom rozvíjané do komplexného sociálno-technického systému. Človek nesmie byť posudzovaný len ako súčasť stroja, ale ako inteligentná bytosť. Mayo bol presvedčený, že finančné stimuly sú len čiastkovým faktorom motivácie pracovníkov. Správanie ľudí v pracovnom procese je ovplyvňované i celým radom psychologických a sociálnych faktorov a ich pracovná výkonnosť súvisí so spokojnosťou pracovníka s medziľudskými vzťahmi v pracovnom kolektíve. Závery experimentov zdôrazňovali aplikáciu behavioristických vied do manažmentu a dospeli k poznaniu, že manažéri operujú v sociálnom systéme.

Názory a odporúčania Maya sú zahrnuté predovšetkým je jeho publikácii The Human Problems of an Industrial Civilization, 1933 (Ľudské problémy priemyslovej civilizácie). Vypracoval tiež celý rad odporúčaní ako znížiť fluktuáciu v leteckom priemysle na západnom pobreží USA.

 

 

  1. PRÍSTUP ĽUDSKÝCH VZŤAHOV (BEHAVIORISTICKÝ PRÍSTUP)

Podstatou prístupu ľudských vzťahov (human relations) je viera, že spokojný robotník bude produktívnejší.

Predstavitelia: A. Maslow, Alderfer, Herzberg, McGregor.

 

 

Zhrnutie  poznatkov školy ľudských zdrojov a vzťahov

Psychologicko-sociálne prístupy sú obsahovo nehomogénne. Boli kritizované predovšetkým zástancami konzervatívneho poňatia vedeckého riadenia i moderných systémových a kvantitatívnych prístupov. Peter Drucker vo svojej práci Prax managementu (1954), napriek tomu, že prevzal nejeden poznatok z prác Maya alebo McGregora, kriticky napadol obľúbenú vetu predstaviteľov tohto smeru, že „šťastný robotník je efektívny a produktívny robotník“. Hovorí, že tento pekný epigram je v najlepšom prípade polopravdou. Okrem toho kritizuje nedocenenie ekonomickej dimenzie riešenia problémov. Renesanciu tieto prístupy prežívajú v 80-tych rokoch. Z ich poznatkov čerpú hlavne predstavitelia teórie dokonalosti a niektorí analytici japonských metód riadenia.

Prínos školy. Rozšírili sa prieskumy pracovnej motivácie, začal sa uplatňovať participatívny štýl vedenia, riadiaci pracovníci sa začali vzdelávať v oblasti psychológie a sociológie, zakladali sa personálne útvary a pod.

Kritika školy. Prehnané zdôrazňovanie psychologicko-sociálnych aspektov riadenia. Nedoceňovanie, až podceňovanie pôsobenia ekonomického, politického a ostatného prostredia na produktivitu práce.  

 

 

3. MODERNÁ TEÓRIA MANAŽMENTU

Po 2. svetovej vojne sa rozšíril interdisciplinárny charakter teórie manažmentu. Aplikované boli poznatky tzv. nových vied (kybernetika, všeobecná teória systémov, operačná analýza) a počítačov. V riadení sa začali presadzovať exaktné metódy.

 

 

3.1 ROZHODOVACÍ PRÍSTUP

Predstavitelia tohto smeru pristupujú k riadeniu z hľadiska rozhodovania a tvrdia, že rozhodovanie je jadrom riadenia. Pozornosť sústreďujú na 2 problémy a hľadajú možnosti ako zdokonaliť rozhodovanie:

  1. Na vypracovanie racionálneho postupu rozhodovania, s čím súvisí vznik heuristiky (metóda vedeckého výskumu).
  2. Na vypracovanie a využívanie takých spôsobov rozhodovania, ktoré umožňujú prijať čo najefektívnejšie riešenie spomedzi možných variantov.

 

Herbert A. Simon je významný predstaviteľ modernej teórie manažmentu, nadväzuje na dielo Chestera Barnarda. Barnard sa snažil vytvoriť ucelenú teóriu organizácie riadenia, pričom organizáciu vnímal ako systém vedome koordinovanej činnosti dvoch alebo viacerých ľudí. Kládol dôraz na ľudský faktor v organizácii, na usporiadanie vzájomných vzťahov jednotlivcov, kolektívov a útvarov a na nutnosť koordinácie jednotlivých činností.

Hlavný záujem. Skúma organizáciu ako dynamicky sa rozvíjajúci systém, v ktorom sú kľúčovou hybnou silou rozvoja ľudia. Každý je zapojený do širokého spektra rozhodovacích procesov v organizácii, do ktorej vstupujú so svojimi osobnými cieľmi a s určitým očakávaním uspokojenia. Pracovníci sa viac, či menej stotožňujú s cieľmi organizácie. Úlohou vedúcich je vytvárať podmienky pre identifikáciu jednotlivca s organizáciou. Simon uprednostňuje nepriame metódy riadenia a presadzovanie „kategórie autority“ odporúča len v kritických situáciách.

Venuje sa aj problematike komunikácie. Jeho koncepcia troch fáz komunikačného procesu (vytváranie – odovzdávanie – prijatie informácie) je zárodkom neskôr rozvíjaných informačných procesov pre riadenie rozhodovania.  Tiež sa venoval otázkam tvorby organizačnej štruktúry v kontexte s otázkou autority, zriaďovania útvarov, centralizácie a decentralizácie, líniovo-štábnych vzťahov a pod., a to so zreteľom na procesy rozhodovania.

Prínos do teórie manažmentu. Simon je autorom koncepcie obmedzenej racionality v teórii rozhodovania. Táto koncepcia narušila predpoklad manažérskych teórií, že človek je tvor racionálny a usiluje sa vyberať najlepší, najracionálnejší variant. Ak sa do úvahy vezmú tzv. stupne komplexnosti a tzv. stupne neurčitosti zložitých manažérskych rozhodovaní, dospeje sa k záveru, že človek nie je schopný byť plne racionálny, t. j. nie je schopný vybrať také riešenie, ktoré by v maximálnej miere zodpovedalo požiadavkám racionality. Človek sa zmieruje s tzv. satisfankčným rozhodnutím, ktoré uspokojuje jeho subjektívnu potrebu a jeho príprava je v medziach jeho časových možností, ambícií a očakávaní. Táto koncepcia bola v 70-tych rokoch overená v americkom manažmente v oblasti spokojnosti s vykonávanou prácou.

Významné diela. Administrative Bahaviour, 1947 (Správní chování), Organizations, 1958 (Organizácia), The New Science of Management Decision, 1960 (Nová veda o riadiacom rozhodovaní).

 

 

  1. MATEMATICKÝ PRÍSTUP (KVANTITATÍVNY PRÍSTUP)

Podstatou kvantitatívneho prístupu je uplatňovanie matematických modelov, formalizovaných metód a algoritmizovateľných postupov na riešenie úloh manažmentu. Hlavnými predstaviteľmi sú vedci operačného výskumu (operačnej analýzy), ktorí vychádzali z toho, že ak je riadenie logickým procesom, potom ho možno vyjadriť matematicky. Pri propagácii matematického prístupu zohrala významnú rolu Americká spoločnosť pre operačný výskum (vznik v r. 1952) a Inštitút vedy o riadení (vznik v r. 1953).

Rozhodujúcim impulzom a základom matematických prístupov v americkom manažmente bol rozvoj exaktných prístupov pre vojenské rozhodovanie a riadenie vojnových operácií a tiež rozvoj výpočtovej techniky.

Hlavní predstavitelia: C. W. Churchman, R. A. Ackoff, E. L. Arnoff, D. W. Miller, M. K. Starr, W. W. Cooper, G. B. Dantzig.

Metódy operačnej analýzy: štrukturálna analýza, matematické programovanie, dynamické programovanie, teória hier a strategického správania, sieťové grafy (PERT, CPM), metódy riešenia sekvenčných (postupových) úloh, metódy matematickej štatistiky, metódy hromadnej obsluhy, metódy teórie zásob, metódy teórie obnovy a údržby, stimulačné metódy, heuristické metódy.

 

 

  1. SYSTÉMOVÝ PRÍSTUP K MANAŽMENTU

Systémový prístup k manažmentu sa rozvíja od 60 – 70 rokov na základe teórie systémov. Podnik sa chápe ako celok a ako otvorený systém. Začal sa skúmať a analyzovať ako objekt, ktorý má vzťahy s okolitým prostredím, je v neustálej interakcii s okolitým prostredím, je pod neustálym tlakom prostredia, ale na druhej strane na neho tvorivo pôsobí.

Systémové teórie vychádzali z biológie, kybernetiky a z teórie informácií a majú svoje korene v sociológii.

 

Ludwig von Bertalanffy sa považuje za zakladateľa teórie systémov.

Hlavný záujem. Skúmal správanie sa kolónií hmyzu, čo ho utvrdilo v presvedčení, že ním skúmané biologické procesy sa riadia zákonitosťami, ktoré majú všeobecnú platnosť a sú nezávislé na povahe predmetov, ktorých sa týkajú. Základným znakom určitého celku (systému) je jeho správanie voči svojmu okoliu, ktoré sa prejavuje reakciou systému na pôsobenie vstupných podnetov, stimulov z okolia. Správanie nie je (relatívne) závislé na prvkoch systému, ale na usporiadaní väzieb medzi prvkami, tzn. na štruktúre systému. Z tohto poznania vyplynulo, že každý sociálny systém je systémom otvoreným. A. K. Rice následne v r. 1958 vypracoval schému otvoreného systému. Jej základom bola predstava organizácie ako transformačného systému.

Prínos do teórie manažmentu. Objavil zákonitosti všeobecnej teórie systémov.

Významné diela. General Systems Theory, 1948.

 

 

Norbert Wiener (1894 – 1964) sa pričinil o vznik a rozvoj kybernetiky, ktorá ovplyvnila teóriu manažmentu. Je autorom publikácie Kybernetika (1948), kde dokázal analógiu medzi činnosťou strojov a nervovou sústavou. Kybernetiku charakterizuje ako vedu o riadení a spojení v živých organizmoch a strojoch.

 

 

4. PRAGMATIZMUS (EMPIRIZMUS)

V USA je empirický prístup k manažmentu najrozšírenejší. Je založený na analýze, zhodnotení a zovšeobecnení kladných i záporných skúseností manažérskej praxe. Je charakterizovaný spektrom názorov významných predstaviteľov, ktorí spravidla spracovali skúsenosti i návrhy na riešenie reálnych problémov amerických firiem. Nerozvíjajú výraznejšie teoretické základy manažmentu.

Hlavní predstavitelia: P. F. Drucker, A. D. Chandler, R. C. Davis, E. Dale, H. Mintzberg, K. Blanchard, S.Johnson. J. P. Kotler, T. J. Peters, R. H. Waterman.

 

Peter F. Drucker je považovaný za guru manažmentu.

Prínos do teórie manažmentu. Do manažérskeho povedomia vstúpil svojou knihou The Practice of Management, 1954 (Prax manažmentu). Tu prvýkrát vyjadril svoj názor na koncepciu manažmentu ako umenie a súbor poznatkov potrebných k riadeniu organizácie. Popiera, že by manažment mohol byť exaktnou vedou a zdôrazňuje potrebu prioritnej orientácie na konečný výsledok, pretože ten je kritériom kvality riadenia.

Drucker definoval päť základných činností manažéra: 1. Stanovenie cieľov, 2. Organizácia práce, 3. Motivácia a komunikácia, 4. Meranie a hodnotenie výsledkov práce, 5. Kvalifikačný rozvoj pracovníkov.

V manažmente je často uvádzaná jeho koncepcia MBO (riadenie podľa cieľov). MBO začína na top úrovni manažmentu, ktoré formuluje rozhodujúce strategické a významné taktické ciele a oboznamuje s nimi nižšie úrovne riadenia. Pri tom je dôležité: usporiadanie cieľov, participácia vhodných pracovníkov, priebežné dolaďovanie procesu, pravidelné celkové hodnotenie.

Encyklopédiou sa stala publikácia Management: Tasks, Practices, Responsibilities, 1973 (Manažment: úlohy, praktiky, zodpovednosti). Rieši tri široké okruhy otázok: 1. Požiadavky kladené na manažment, pracovníkov, sociálne funkcie a zodpovednosť, 2. Všeobecnú manažérsku činnosť, 3. Činnosť vrcholového vedenia firmy (problémy strategického riadenia, štruktúry a inovácií). Zdôrazňuje význam tímovej práce pre top manažment, nevyhnutnosť väzieb stratégie a organizačných štruktúr, riešenie vzťahu centralizácie a decentralizácie, účelnej diverzifikácie a inovácie. Osobitnú pozornosť venuje otázkam organizácie, pričom dodnes platí: „Organizácia je prostriedkom na dosiahnutie cieľa, a nie cieľom samotným. Dobrá organizačná štruktúra je predpokladom organizačného zdravia, nie je však s ním totožná. Testom zdravého podnikania nie je krása, priezračnosť, či dokonalosť organizačnej štruktúry, ale výkonnosť ľudí“.

Podnetné sú práce The Age of Discontinuity, 1969 (Vek diskontinuity) a Managing in Turbulent Times, 1980 (Riadenie v turbulentnej dobe). Upozorňuje na nutnosť zmeny manažérskeho myslenia a konania v podmienkach stálych zmien. Kľúčom k úspechu je v turbulentných podmienkach riadiť inovatívne. Základnou prioritou zabezpečenia podnikateľskej činnosti sú ľudia, predovšetkým kvalita manažérskeho myslenia a konania.

V publikácii Innovation and Entropreneurship, 1985 (Inovácia a podnikavosť) analyzuje 7 hlavných zdrojov inovačných príležitostí: nečakané udalosti, nesúlad medzi tým, čo skutočne je a čo sa predpokladá, že sa stane, poznanie procesnej potreby, zmeny v štruktúre priemyslu a trhu, ktoré neboli očakávané, demografické zmeny, zmeny v chápaní vecí, náladách a význame vecí a nové vedecké a nevedecké poznatky.

 

Alfred Chandler je známy prácou Strategy and Structure, 1962 (Stratégia a štruktúra). Na príkladoch veľkých amerických firiem dokázal, že pre voľbu organizačnej štruktúry je rozhodujúca sústava cieľov a ich realizácia.

 

Henry Mintzberg analyzoval podstatu riadiacej činnosti v amerických firmách. Jeho štúdie ujasnili úlohu manažérov v riadených kolektívoch, ktorá je silne závislá na informačných procesoch a medziľudských vzťahoch. Definoval roly manažéra.

Významné diela: The Nature of Managerial Work, 1973 (Povaha manažérskej práce), The Structuring of Organizations, 1979 (Štrukturovanie organizácie).

 

Craig R. Hickman a Michal A. Silva v monografii Creating Excellence – Managing Corporate Culture, Strategy and Change in the New Age, 1985 (Vytváranie dokonalosti – Riadenie kultúry korporácie, stratégia a zmeny v novom veku) naznačujú kde vidia korene úspešného riadenia. Pod podnikovou kultúrou rozumejú pozornosť, ktorú firma venuje potrebám a záujmom svojich zamestnancov a tomu, akú klímu a sociálno-organizačné podmienky firma vytvára. Ide hlavne o vzťahy medzi ľuďmi. Pre kultúru je príznačná jej  dlhodobosť, stabilita i tradícia. Pod stratégiou rozumejú vytvorenie usporiadanej sústavy dlhodobých významných cieľov firmy a stanovenie účelných trajektórií (ciest) na ich dosiahnutie. Za kritické chyby riadiaceho myslenia a konania v súčasnom dynamickom období rozvoja a zmien autori pokladajú: 1. Orientáciu na krátkodobé ciele („žiť zo dňa na deň“), 2. Sústreďovanie sa na „hasenie“ denných operatívnych problémov a na povrchné nesústavné rozhodovanie, 3. Snaha o rýchly zisk a okamžitý výsledok.

 

Kenichi Ohmae je významným odborníkom v oblasti strategického riadenia a svoju kľúčovú monografiu nazval The Mind of the Strategist, 1982 (Myslenie stratéga). Uvádza, že stratégia je nevyhnutný predpoklad pre vstup do konkurenčného boja, pre vstup na trh, pre podnikavosť. Strategické myslenie a konanie top manažérov sa má sústrediť predovšetkým na „3 C“ – t. j. na customers (zákazníkov), competitors (konkurentov), company (vlastný podnik).

 

 

 

VYBRANÉ  NAJNOVŠIE  TRENDY  V  MANAŽMENTE

 

POZNÁVANIE A PREBERANIE POZNATKOV JAPONSKÉHO MANAŽMENTU

Publicitu dosiahla kniha Japonca žijúceho v USA Williama Ouchi „Teória Z – How American Business Can Meet a Japanese Challenge“, 1981 (Teória Z – ako môžu americé podniky čeliť japonskej výzve). Ouchi tu porovnáva hlavné črty japonského manažmentu s americkým manažmentom a navrhuje hybridnú formu:

  1. (J) Celoživotné zamestnanie, (A) krátkodobé zamestnanie, (Z) dlhodobé zamestnanie.
  2. (J) Kolektívne rozhodovanie, (A) individuálne rozhodovanie, (Z) kolektívne rozhodovanie.
  3. (J) Kolektívna zodpovednosť, (A) individuálna zodpovednosť, (Z) individuálna zodpovednosť.
  4. (J) Pomalý platový a služobný postup, (A) rýchly platový a služobný postup, (Z) pomalý platový a služobný postup.
  5. (J) Implicitný kontrolný mechanizmus, (A) explicitný kontrolný mechanizmus, (Z) implicitná, neformálna kontrola s explicitnými, formalizovanými opatreniami.
  6. (J) Nešpecializovaná cesta postupu v zamestnaní, (A) špecializovaná cesta postupu v zamestnaní, (Z) mierne špecializovaná cesta postupu v zamestnaní.
  7. (J) Celostná, všestranná (holistická) starostlivosť o zamestnanca ako o osobu, (A) segmentovaná starostlivosť o zamestnanca ako o zamestnanca, (Z) holistická starostlivosť, vrátane rodiny.

 

Dôležitou charakteristikou japonského manažmentu je kvalita, dôraz kladený na vynálezy a zlepšovanie práce a výroby. Zaujímavým prvkom japonského manažmentu je systém KANBAN (Just in Time – „práve načas“). Ide o systém presnej organizácie výroby a zásobovania, ktorý znižuje stav zásob v podniku na minimum.

 

 

HĽADANIE  DOKONALOSTI

Ako dospieť k prosperite uvádzajú Thomas J. Peters a Robert H. Waterman v knihe In Search of Excellence – Lesson from Americas Best-Run Companies, 1982 (Hľadanie dokonalosti – Lekcie z najlepšie vedených amerických spoločností). Autori uskutočnili rozbor 62 dlhodobo prosperujúcich amerických firiem za obdobie r. 1961 – 1980. Rozbor bol uskutočnený na základe 6 zvolených charakteristík úspešnosti. Išlo o 3 ukazovatele dlhodobého rastu (aktíva, kmeňové akcie a pomer trhových a účtovných pohľadávok) a 3 ukazovateľov návratnosti vynaložených zdrojov (priemerný čistý príjem na celkový kapitál, priemerný zisk z akcií, priemerný zisk z predaja). Svoje odporúčania zhrnuli do 8 atribútov, pričom úspech nemožno dosiahnuť len výberom niektorých, ale vyváženým a harmonickým používaním ich celku:

  1. Aktívne konať.
  2. Byť blízko k zákazníkovi.
  3. Primeranou autonómnosťou rozvíjať podnikavosť.
  4. Zvyšovať produktivitu prostredníctvom ľudí.
  5. Podporovať motivujúci hodnotový systém firmy.
  6. Držať sa toho, čo firma pozná a vie.
  7. Využívať jednoduché organizačné formy, malý riadiaci aparát a správny aparát.
  8. Vedieť používať a kombinovať riadenie „s pritiahnutou i voľnou uzdou“.

 

 

INOVÁCIE A ZMENY

Úlohu vedúcich pracovníkov ako nositeľov zmien opísala Rosabeth Moss Kanterová v publikácii Change Masters, 1983 (Majstri zmeny). Autorka dokazuje, že tvorivý vedúci (líder) je kľúčovou osobnosťou a hybnou silou inovácií v organizácii i jej podnikateľského úspechu. Zistila, že pre úspešných „majstrov zmeny“ sú typické vlastnosti lídra:

  1. schopnosť vytvoriť a formulovať víziu inovačných príležitostí a nadchnúť pre ňu spolupracovníkov,
  2. dokázať vzniknutý inovačný zámer presadiť,
  3. udržať potrebnú hybnosť realizačného procesu, nenechať sa odradiť prekážkami a ťažkosťami.

 

 

REINŽINIERING

V r. 1993 Hammer a Champy vydali knihu Reinžiniering podniku. Reinžiniering definujú ako „fundamentálne premyslenie a radikálnu prestavbu (redesign) podnikových procesov, aby sa dosiahli dramatické zlepšenia v rozhodujúcich súčasných meradlách výsledkov práce, takých ako sú náklady, kvalita, služby a rýchlosť“. Autori zavádzajú pojem procesnej orientácie, sústredenie sa na premyslenie, prehodnotenie od začiatku do konca všetkých aktivít, ktoré vytvárajú hodnotu pre zákazníka.

 

 

BENCHMARKING

Karloff a Ostblom definujú benchmarking ako „systematický proces zameriavajúci sa na porovnávanie vašej vlastnej efektívnosti z hľadiska produktivity, kvality a praxe so špičkovými spoločnosťami a organizáciami“. Benchmarking je ukazovateľom cesty k dokonalosti, nástrojom zdokonaľovania riadenia podniku smerujúceho k zvyšovaniu kvality a produktivity, ktoré sú rozhodujúcimi faktormi zvyšovania efektívnosti podniku.

Hlavnými aspektmi benchmarkingu sú: 1. kvalita ocenená zákazníkom, 2 produktivita na zamestnanca na základe pridanej hodnoty, 3. čas.

Etapy benchmarkingu: 1. Rozhodovanie, čo podrobiť benchmarkingu. 2. Určenie partnerov pre benchmarking. 3. Zhromažďovanie informácií. 4. Analýza. 5. Realizácia opatrení vyplývajúcich z analýzy.

Existujú 3 kategórie benchmarkingu:

  1. Interný – porovnávanie sa s najlepšími jednotkami v rámci danej organizácie.
  2. Externý – porovnávanie svojej organizácie s podobnou alebo rovnakou (konkurenčnou) organizáciou.
  3. Funkčný – porovnávanie výrobkov, služieb alebo pracovných postupov organizácie s inými špičkovými podnikmi bez ohľadu na odbor podnikania.

 

 

LITERATÚRA

  1. Coates, Ch. (1997): Efektivní řízení. Praha, Grada Publishing.
  2. Donnelly, J. H. – Gibson, J. L. – Ivancevich, J. M. (1997): Management. Praha, Grada.
  3. Echaudemaison, C.-D. a kol. (1995): Slovník ekonomie a sociálních věd. Praha, E.W.A. Edition, s.r.o.
  4. Fischel, M. – Goldstűcker, E. – Kosík, K. – Kratochvíl, I. – Mahler, Z. – Ráž, R. – Vlček, J. (1996): Rozpravy o řízení. Praha, Naše vojsko.
  5. Jirásek, J. (1993): Transformační řízení. Praha, Grada.
  6. Jirásek, J. (1995): Návrat k prosperitě. Praha, Grada.
  7. Koontz, H. – Weihrich, H.(1993): Management. Praha, Grada.
  8. Kovařík, F. (1991): Prosperita má svůj klíč. Praha, Data-consulting.
  9. Matsumoto, K. (1997): Participativní management. Praha, Grada Publishing.
  10. Papula, J. (1993): Strategický manažment – výzva pre manažérov. Bratislava, Elita.
  11. Peters, T. J. – Waterman, R. H. (1992): Hledání dokonalosti. Praha.
  12. Porter, M. E. (1992): Konkurenční výhoda. (Jako vytvořit a udržet si nadprůměrný výkon.) Praha, Victoria Publishing.
  13. Porvazník, J. (1999): Celostný manažment – piliere kompetentnosti v riadení. Bratislava, Sprint.
  14. Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada Publishing.
  15. Rolf, M. Bay: Úspešný cílový management.
  16. Rudy, J. (1997): Manažment a teória chaosu alebo nový model organizácie. Bratislava, Faber.
  17. Rudy, J. - Piškanin, J. a kol. (1998):  Manažment, klasické teórie a moderné trendy. Bratislava, Inštitút zahraničného obchodu a vzdelávania.
  18. Sedlák, M. (1997): Manažment. Bratislava, Elita.
  19. Seiwert: Časový manažment.
  20. Tepper, B. B. (1996): Manažérske znalosti a dovednosti. Praha, Grada.
  21. Valica, M. – Harkabus, Š. (1996): Rozvoj osobnosti manažéra. Banská Bystrica, Metodické centrum.
  22. Vodáček, L. – Vodáčková, O. (1999): Management – teorie a praxe v informační společnosti. Praha, Management Press.
  23. Vružek, Š. (1999): Teória a prax manažmentu. Prešov, ManaCon.