Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Fakulta verejnej správy / Manažment a organizačné správanie

Individualne aspekty organizacneho spravania (6p_individ-aspekty-ob.doc)

INDIVIDUÁLNE ASPEKTY ORGANIZAČNÉHO SPRÁVANIA

Spracovala Mgr. G. Kravčáková, PhD. podľa:

Rudy, J., Luptáková, S., Sulíková, R., Vargic, B. Organizačné správanie. Bratislava: FM UK, 2005.

Organizačné správanie zahŕňa správanie sa jednotlivcov a skupín v organizácii. Pochopenie správania sa jednotlivcov v organizácii je významné nielen z hľadiska pochopenia správania sa skupín, ale pochopenie osobnosti jedinca, poznanie jeho silných a slabých stránok, jeho potrieb, vlastností, záujmov, ašpirácií, spôsobov učenia a pod. prispieva k efektívnemu vedeniu ľudí, k efektívnemu zabezpečovaniu cieľov tak organizácie, ako aj jej zamestnancov.

Osobnosť a jej základné charakteristiky

Nositeľmi všetkej aktivity, produktivity i prosperity podniku sú pracovníci - ľudia, na ktorých možno nazerať ako na jednotlivcov, no pri skúmaní organizácie je potrebné sa zamerať i na skupiny (tímy), ktoré vytvárajú.

Existuje celý rad definícií osobnosti, pre ktoré je spoločné vnímanie človeka ako jedinečnej, neopakovateľnej bytosti, ako jednotného a nedeliteľného celku štrukturovaných psychologických prvkov, ktoré sú relatívne stále, a preto možno predpovedať (očakávať) správanie človeka. Osobnosť ale podľa psychológov nemožno percipovať staticky. Naopak, je to dynamický proces, v priebehu ktorého sa prispôsobuje, adaptuje na zmeny spôsobené internými i externými silami. Ako príklad možno uviesť jednu z mnohých definícií, formulovanú významným odborníkom v oblasti pracovnej motivácie, M. Nakonečným: "psychologický pojem osobnosť vyjadruje organizovaný, dynamický a interindividuálne odlišný celok psychofyzických dispozícií, determinujúci priebeh a prejavy psychických procesov (reakcií)" (1993, s. 12).

Znaky osobnosti:

1. neopakovateľnosť
2. jedinečnosť

Determinanty osobnosti:

1. Dedičnosť – limituje rozvoj určitých schopností, ovplyvňuje fyzický zjav, temperament, biologické rytmy a podobne. Príkladom ako môže vonkajší vzhľad človeka ovplyvniť osobnosť je, ak sa človek nižšieho vzrastu, človek útlejší vníma ako menej atraktívny, čo zasa ovplyvňuje spôsob jeho interakcie s inými ľuďmi – je nesmelý, utiahnutý, neverí si. Toto vnútorné prežívanie ovplyvňuje jeho osobnosť.
2. Sociálne a kultúrne prostredie – dôležitý pre rozvoj osobnosti je vplyv primárnych a sekundárnych skupín. Primárna skupina – predovšetkým rodičia, blízka rodina i sekundárne skupiny – priatelia, spolužiaci, spolupracovníci...   poznamenávajú osobnosť človeka, spôsob jeho reakcií na podnety, spôsob jeho interpersonálnych interakcií, jeho hodnoty, postoje. K dôležitým determinantom osobnosti jedinca, jeho spôsobov správania sa, hodnotového systému, názorov, motívov, ale i sociálnej dynamiky patrí kultúra, náboženstvo. Napríklad v interpersonálnych interakciách ľudí rôznych kultúr možno vidieť rôzny stupeň otvorenosti, priateľskosti či snahu o vzájomný kontakt.
3. Situačné faktory sú nepredvídateľné, často odkrývajú nepoznané, skryté vlastnosti osobnosti. Osobnosť človeka inak vyrovnaného sa vplyvom situácie môže zmeniť na osobnosť nevyrovnanú. Daná situácia tak ovplyvňuje pôsobenie heredity a prostredia na osobnosť. Pre pochopenie osobnosti je potrebné jej skúmanie nie v izolácii ale vždy v kontexte danej situácie.

Človek – zamestnanec, je teda osobnosťou, ktorá je v pracovnom procese i samotným pracovným procesom ovplyvňovaná. Ak má byť ovplyvňovanie účinné, je potrebné poznať štruktúru osobnosti, pri ktorej charakterizovaní použijeme členenie podľa V. Provazníka a R. Komárkovej (1996), pretože je vhodné pre potreby hospodárskej praxe. Za predpokladu, že osobnosť chápeme ako množinu, potom podmnožinami sú jej schopnosti, motivácia, temperament, charakter a postoje.

Schopnosti sú výkonové charakteristiky a sú to predpoklady všeobecné a špeciálne pre výkon nejakej činnosti. Ide o to, čo človek vie a dokáže (vedomosti, zručnosti, nadanie a talent, spôsobilosť a pod.), teda o podmienku nejakého výkonu, nejakej (pre nás pracovnej) činnosti. Schopnosti sa členia na pohybové, zmyslové a rozumové. Úroveň a štruktúra posledne menovaných tvorí intelekt človeka, ktorý je zvyčajne základným predpokladom úspechu v činnosti.

Prácu ale človek realizuje až na základe preferovaného výberu, resp. vnútorného presvedčenia s istým nasadením a s istou vytrvalosťou – toto je označované termínom motivácia. Cieľavedomá činnosť človeka je motivovaná a usmerňuje jeho poznávanie, prežívanie a konanie. Na tomto mieste je potrebné stručne sa zmieniť o výkonovej motivácii, ktorá sa viac alebo menej – ale vždy – prejavuje v pracovnej činnosti ako tendencia dosiahnuť úspech a na opačnej strane škály ako tendencia vyhnúť sa neúspechu.

Ďalšie zložky osobnosti (temperament, charakter a postoje) sú označované ako profilujúce vlastnosti. Hyhlík, F. a Nakonečný, M. (1977) vymedzujú temperament ako dispozície osobnosti k emocionálnym (citovým) reakciám a E. Bedrnová a I. Nový (1998) dodávajú, že sú to vlastnosti fungovania ľudskej psychiky, ktoré sa prezentujú v prežívaní a v správaní a ktoré určujú formálny spôsob ľudskej činnosti. Pri skúmaní temperamentu človeka je vhodné využiť teóriu H. J. Eysencka, ktorý dimenzuje temperament na škále introverzie a extroverzie a psychickej lability a stability.

Poslednou podmnožinou zo štruktúry osobnosti je charakter a postoje. Charakter človeka definuje Provazník, V. a kol. "ako sústavu relatívne stálych duševných vlastností človeka, prejavujúcich sa v jeho vzťahoch k rôznym stránkam skutočnosti, vrátane vzťahu človeka k sebe samému" (1997, s. 98).  Charakter sa formuje v procese výchovy a v priebehu ďalších individuálnych skúseností a úzko súvisí s postojmi, ktoré okrem uvedeného determinujú tiež okopírované postoje. V postojoch človeka sa prejavuje poznané, čo je následne subjektívne hodnotené a emocionálne prežívané a na základe toho potom človek koná. Súčasťou charakterových vlastností, ktoré odrážajú vzťah človeka k svetu, k činnosti, k iným ľuďom a ako už bolo spomenuté aj k sebe samému, sú tiež morálne vlastnosti. Ak manažér pozná charakter pracovníka, dokáže viac-menej predikovať jeho správanie v rôznych situáciách.  

Individuálne diferencie

Osobnosť je jedinečná, neopakovateľná. Každý jedinec sa líši od druhého svojimi zručnosťami, schopnosťami, osobnostnými vlastnosťami, spôsobom percepcie (vnímanie), postojmi, hodnotami, svojimi spôsobmi reakcií na situácie. Rozdielnosť ľudí je podmienená i zvláštnosťami prostredia, z ktorého jedinec pochádza.

Manažér ak chce rozumieť svojim podriadeným, musí tieto diferencie chápať, musí pochopiť podstatu ľudskej rozmanitosti, aby ich vzájomná kooperácia bola efektívnejšia.

Osobnosť jedinca, jeho biologické charakteristiky, osobnostné vlastnosti, schopnosti, či učenie sa sú dôležitým zdrojom diferencií medzi jedincami a významne determinujú výkon jedinca. Je dôležité, aby osobnostné črty a schopnosti jedinca zodpovedali požiadavkám práce. Ak však jedinec nevynaloží dostatočnú snahu, ak sú pracovné podmienky a pracovné prostredie nevhodné, ak pracovník nemá dostatočnú podporu, jeho výkon nemôže byť excelentný.

Pracovný výkon, spokojnosť pracovníkov, ich fluktuácia a absencia sú premenné, na ktoré sa sústredila pozornosť mnohých výskumov. Skúmaná bola ich závislosť tak od biografických charakteristík jedinca, ako aj od jeho osobnostných vlastností a schopností. Pôsobenie niektorých premenných bližšie ozrejmíme.

K základným biografickým charakteristikám osobnosti, ktoré boli analyzované vo vzťahu k pracovnému výkonu, spokojnosti, fluktuácii a absencii patrí vek, pohlavie, status, počet odpracovaných rokov v organizácii.

1. Vek – je všeobecný predpoklad, že produktivita práce starších ľudí sa znižuje. Výskumy dokazujú, že výkonnosť jedinca a jeho vek nie sú v priamej závislosti. Niektoré individuálne zručnosti ako rýchlosť, agilnosť, sila či koordinácia sa môžu znižovať, avšak môžu byť vyvážené skúsenosťami, snahou jedinca. Taktiež nebola jednoznačne preukázaná súvislosť medzi vekom a pracovnou spokojnosťou. Vplyv veku sa však odráža v snahe jedinca zmeniť zamestnanie, opustiť organizáciu. Snaha starších zamestnancov zotrvať v organizácii sa viaže s ich menšími pracovnými možnosťami ako i snahou využiť rôzne benefity, ktoré počas rokov pôsobenia v danej organizácii získali (vyšší plat, dlhšia dovolenka…). Starší pracovníci vykazujú viac absencií v porovnaní s ich mladšími kolegami, avšak len v súvislosti s práce neschopnosťou.
2. Pohlavie – výskumy nepotvrdzujú významný vplyv pohlavia na pracovný výkon, fluktuáciu a spokojnosť pracovníkov. Nepotvrdili sa významné rozdiely medzi mužmi a ženami čo sa týka ich zodpovednosti, schopnosti analytického myslenia, motivácie, sociability, schopnosti učiť sa. Významnejšie zmeny sú u premennej absencia, ktorá sa zvyšuje u žien v súvislosti s ich starostlivosťou o maloleté deti.
3. Status – výskumy potvrdzujú vplyv statusu na spokojnosť, fluktuáciu, absenciu. Ženatí muži a vydaté ženy vykazujú menej fluktuácie a absencie, sú spokojnejší, majú väčšiu zodpovednosť. Nepotvrdil sa vplyv statusu na výkon.

Osobnosť jedinca je ďalšou významnou premenou, ktorá podmieňuje osobitosť jedinca, ktorá sa odráža v pracovnom výkone, spokojnosti, fluktuácii i absencii a na ktoré bola upriamená pozornosť odborníkov.  

Od schopností jedinca tiež závisí ako rýchlo nadobúda vedomosti či zručnosti. Schopnosti sa vyvíjajú prostredníctvom činnosti avšak jedinec pre nich má určité vrodené predpoklady. Každý jedinec má predpoklady a schopnosti vykonávať určitú prácu, určité aktivity. Je potrebné ich poznať, poznať svoje silné a slabé stránky. Jedinci, ktorých snaha vykonávať určitú prácu je veľká, avšak nemajú na ňu predpoklady, nemôžu podávať excelentné výkony. Efektívny manažér musí poznať silné a slabé stránky svojich podriadených a v závislosti od toho im prideľovať pracovné činnosti, v ktorých majú čo najväčší predpoklad podávať excelentné výkony.

Z hľadiska potrieb organizácie možno schopnosti rozčleniť na schopnosti intelektuálne a schopnosti fyzické.

Intelektuálne schopnosti sú tie, ktoré vyžadujú mentálne aktivity. Zahŕňajú numerické schopnosti, verbálne chápanie, schopnosť identifikácie podobností a diferencií, induktívne myslenie a podobne.

Nakoľko rôzna pracovná činnosť vyžaduje rôzne využívanie intelektuálnych schopností, ich vysoká úroveň nemusí byť vždy žiaduca, nemusí byť kritériom dobrého výkonu. Práce rutinné, štandardizované nevyžadujú mentálne aktivity na vysokej úrovni a ich vysoká úroveň u jedinca by mohla viesť k pocitu nespokojnosti, nedostatočného sebauplatnenia. Potreba vysokej úrovni intelektuálnych schopností stúpa smerom nahor v hierarchii organizácie a je predpokladom efektívnej činnosti top manažérov.

Fyzické schopnosti významne determinujú úroveň dosahovaného výkonu v určitých činnostiach. Fyzické schopnosti nachádzajú uplatnenie v činnostiach manuálnych, vyžadujúcich silu, výdrž, koordináciu či šikovnosť. Aj v týchto schopnostiach existujú medzi jednotlivcami značné diferencie. Výskumami nebola potvrdená súvislosť medzi jednotlivými fyzickými schopnosťami.

Zručnosti sú chápané ako schopnosť transformácie vedomostí do činností, do požadovaného výkonu. Sú to špeciálne schopnosti vychádzajúce z poznatkov, skúseností a pre dosahovanie požadovaných výkonov je ich vysoká úroveň nepostrádateľná.

Osobnostné črty – sú tie charakteristiky, ktoré popisujú individuálne správanie – submisívny, dominantný, agresívny, priateľský a pod. Čím sú dané charakteristiky konzistentnejšie, čím častejšie sa prejavujú v určitých situáciách, tým sú pri popise jedinca významnejšie, tým možno úspešnejšie predikovať jeho správanie samozrejme vo vzťahu k ďalším premenným.

Príklad modelu osobnostných vlastností – Big Five

Päťfaktorový model obsahuje päť široko koncipovaných a na sebe nezávislých dimenzií, odvodených zo sebaposudzovania a posudzovania inými. Každá dimenzia má 6 subškál, ktoré umožňujú podrobnejší opis osobnostných čŕt.

Neurotizmus – zisťuje prispôsobivosť verzus emocionálnu nestabilitu. Identifikuje sklon jednotlivcov k psychickému distresu, nerealistickým myšlienkám, k prehnaným nutkaniam a neadaptívnym zvládacím reakciám.

Subškály: anxieta – obavy a strach z toho, ako všetko dopadne; hostilita – pociťovanie hnevu a zatrpknutosti; depresivita – prežívanie smútku a zúfalstva; rozpačitosť – pocit trápnosti, hanby alebo rozpakov; impulzivita – podliehanie pokušeniu (jedlo, alkohol, cigarety, drogy, nakupovanie); zraniteľnosť – tendencia nechať sa pohltiť naliehavými udalosťami alebo stresovými situáciami, tendencia konať panicky.

Extraverzia – identifikuje kvalitu a intenzitu medziľudských vzťahov, úroveň aktivácie, potrebu stimulácie a sklon k veselosti.

Subškály: vrelosť – priateľskosť, náklonnosť; spoločenskosť – preferencia byť s inými; asertivita – dominantnosť a dôrazné sebapresadzovanie; aktivita – energickosť, tendencia žiť život v rýchlom tempe; vyhľadávanie vzrušenia – uprednostňovanie vzrušujúcich zážitkov a výrazných zmyslových podnetov; pozitívne emócie – optimizmus a pocit životného šťastia.

Otvorenosť – analyzuje sklon k vyhľadávaniu nových zážitkov, toleranciu k neznámemu a uspokojenie z jeho objavovania

Subškály: fantázia – vytváranie zaujímavého vnútorného sveta, predstavivosť a fantázia; estetika – zmysel pre krásu, senzitivita; citovosť – schopnosť zhodnotiť a prežívať sám aj s druhými veľké množstvo pozitívnych aj negatívnych emócií; konanie – uprednostňovanie nového a rozmanitého pred rutinným a známym; idey – intelektuálna zvedavosť, otvorenosť novým a nekonvenčným myšlienkam; hodnoty – ochota overovať sociálne, politické a religiózne hodnoty, nedogmatické myslenie.

Prívetivosť – vyjadruje kvalitu interpersonálnej orientácie na kontinuu od súcitu k antagonizmu v myšlienkách, pocitoch a skutkoch.

Subškály: dôvera – tendencia dôverovať druhým; úprimnosť – čestné a priame konanie; altruizmus – veľkorysosť, ohľaduplnosť a ochota pomáhať druhým; poddajnosť – uprednostňovanie spolupráce pred súťaživosťou; skromnosť – pokora pred druhými; jemnocit – starostlivosť, súcit a sympatie s druhými.

Svedomitosť – skúma individuálnu úroveň organizácie, vytrvalosti a motivácie správania zameraného na cieľ. Diferencuje spoľahlivých, na seba náročných ľudí od tých, ktorí sú ľahostajní a nedbalí.

Subškály: spôsobilosť – pripravenosť a schopnosť efektívne riešiť úlohy; poriadkumilovnosť – umenie dobre si všetko zorganizovať, postupovať metodicky;  zodpovednosť – dodržovanie pravidiel, spoľahlivosť; cieľavedomosť – tendencia zadávať si náročné úlohy a plniť ich; disciplinovanosť – schopnosť motivovať sa k dokončeniu úloh a odolávať rušivým vplyvom; rozvážnosť – schopnosť vopred si veci premyslieť.

Postoje

Z hľadiska individuálnych diferencií postoje človeka zohrávajú významnú úlohu. Pojem postoj je hypotetickým konštruktom – t.j. nemožno ho vidieť ani cítiť. Postoj označuje stav pripravenosti jedinca reagovať určitým smerom, pohotovosť k určitej reakcii. Je vyjadrením všeobecných afektívnych, kognitívnych a intencionálnych odpovedí voči objektom, ľuďom, sebe samému či sociálnym otázkam.

„Postoj je predispozíciou odpovedať pozitívnym alebo negatívnym spôsobom voči niekomu alebo niečomu vo svojom prostredí“. Napríklad i vyjadrenia „mám/nemám rád, keď…“ sú vyjadrením postoja subjektu voči objektu – voči človeku, úlohe, udalosti.

V chápaní iných odborníkov v oblasti psychológie osobnosti je postoj komponentom dynamických tendencií, je to stanovisko, ktoré jedinec zaujal a spočíva vo vzťahu k cieľom, úlohám, v pripravenosti a mobilizovanosti k aktivitám zacielených na uskutočnenie týchto cieľov. Postoj vyjadruje preferencie jedinca, prejavuje sa v jeho činnosti, v správaní. V postoji je obsiahnutý výberový vzťah jedinca, jeho stanovisko k tomu, čo má pre neho význam.

Formovanie postojov

Postoje nie sú nemenné, ovplyvňuje ich vlastná skúsenosť, sociálne učenie, získané poznatky a pod. Postoje získané prostredníctvom vlastnej skúsenosti sú pevnejšie, výraznejšie ovplyvňujú správanie a sú rezistentnejšie voči zmene ako tie postoje, ktoré jedinec získal nepriamou skúsenosťou, ktoré sú pasívne a na povrch sa dostávajú len za určitých okolností. Príkladom získavania postojov je využívanie posilnenia určitého druhu správania. V dôsledku pozitívneho posilnenia je jedinec náchylnejší zvýšiť frekvenciu prejavov žiadaného správania. V pracovnom prostredí je často zjavný tlak skupiny na jedinca, ktorý tak preberá platné normy a postoje tejto skupiny. Jedinec, ktorý sa s požiadavkami neidentifikuje, je zo skupiny vytlačený, skupina ho neprijíma. Keďže prostriedkom formovania postojov je i sociálne učenie sa – pozorovanie správania iných ľudí - je žiaduce, aby predovšetkým nadriadený preukázal názory, postoje, spôsoby správania odrážajúce filozofiu a ciele organizácie.

Podľa Pardela, Boroša utváranie postojov podmieňujú:

1. spoločenské inštitúcie – majú utvorené sústavy postojov, ktoré ich členovia buď prebrali, konštituovali alebo preformovali;
2. celkové spoločenské prostredie – formálne i neformálne skupiny, dôležitá je predovšetkým primárna skupina – rodina, blízki príbuzní a priatelia, od ktorých jedinec preberá názory, postoje, svetonázor;
3. vlastná životná skúsenosť – človek v interakcii s vonkajším svetom uspokojuje svoje potreby, čo mu prináša pocit uspokojenia prípadne neupokojenia a v tomto procese si vytvára postoje k veciam, javom, ľuďom, sebe samému, čo ovplyvní jeho budúce správanie;
4. osobnosť jedinca – vplyv vonkajších faktorov je determinovaný konkrétnou osobnosťou.

Narastajúca diverzifikácia pracovného prostredia spôsobuje rôznorodosť v mnohých prejavoch, postoje nevynímajúc. Kultúrne prostredie, z ktorého jedinci pochádzajú, zohráva významnú úlohu pri formovaní ich postoja. Dosah pôsobenia postoja je zrejmý z interpersonálnych interakcií – pri vzájomnej komunikácii, riešení problémov, zhodnocovaní situácií, rozhodovaní sa, prezentovaní názorov.

Tak v osobnom ako i profesionálnom živote sa možno stretnúť so snahou modifikovať postoje iného človeka – napríklad nadriadený sa snaží modifikovať postoj podriadeného tak, aby väčšmi napĺňal jeho predstavy, jeho požiadavky. Pri modifikácii postoja podriadených je dôležité, aby manažér:

1. poznal názory tak jedinca ako i kolektívu, ktorého je súčasťou;
2. poznal názory silných osobností kolektívu;
3. vybudoval vzájomný vzťah dôvery;
4. využíval stimuláciu tak hmotnú ako i nehmotnú.

Je treba mať na zreteli, že modifikácii podliehajú ľahšie postoje všeobecné, nevyhranené, ambivalentné (protichodné) a pasívne. Trvalejšie a menej ovplyvniteľné sú naopak postoje špecifické, konzistentné, založené na vlastnej skúsenosti. Na základe takýchto postojov možno úspešnejšie predikovať tiež správanie jedinca v určitých situáciách.

Úspešnosť modifikácie postoja determinujú tiež také faktory ako vlastnosti jedinca, úroveň jeho sebavedomia, emocionálna vyrovnanosť, momentálne psychické naladenie, vlastnosti, skúsenosti, profesionalita ako aj vzťah k osobe, ktorá sa jedinca snaží ovplyvniť, jeho profesionalita, ich vzájomná dôvera.

Komponenty postoja

Pre pochopenie postojov je potrebné poznať a pochopiť komponenty, ktoré ho tvoria. V postoji je možné rozpoznať nasledovné zložky:

1. kognitívnu,
2. afektívnu,
3. behaviorálnu.

Kognitívna zložka - vyjadruje názory, domnienky, presvedčenie, znalosti, chápanie situácie. Jadrom sú hodnotiace názory, podľa ktorých je situácia posudzovaná ako bezpečná / nebezpečná, žiaduca/nežiaduca.

Afektívna zložka - dáva postoju živosť, obsahuje afekt, vyjadruje pocity jedinca voči objektu či javu. Napríklad vyjadrenie „páči / nepáči sa mi…“, „uprednostňujem…“ sú afektívne komponenty postoja. Zmeny afektívnej zložky sa prejavia tiež vo fyziologických procesoch organizmu, napríklad v zmene tlaku krvi.

Behaviorálna zložka - predstavuje tendenciu konať, pohotovosť správania v smere postoja. Napríklad vyhýbanie sa určitej osobe v dôsledku negatívnych pocitov, ktoré stretnutie s touto osobou sprevádzajú, podpora jedinca, ktorý nám je sympatický. Aj vyjadrenia typu „pokúsim sa to urobiť“, „začínam byť nervózny“ vyjadrujú behaviorálne zámery.

Pochopenie jednotlivých zložiek postoja napomáha pochopeniu vzťahu medzi postojom a správaním jedinca. Výskumy poukazujú na skutočnosť, že zmeny v jednej zložke postoja, môžu viesť k zmene postoja ako celku.

ABC model postoja tak ako ho podáva Nelson, Quick možno vyjadriť:

Komponent:        Prostriedok merania:

A - afektívny        fyziologické indikátory, verbálne vyjadrenia o pocitoch

B - behaviorálny        pozorovanie správania, verbálne vyjadrenie o zámere

C - kognitívny        postojová škála, verbálne vyjadrenie

Postoje k objektom, javom môžu utvárať určité štruktúry usporiadané podľa dominantných hodnôt jedinca prípadne jeho primárnych postojov. Niektoré postoje sú navzájom pospájané a tvoria tzv. postojové konštelácie.

Dôležitou charakteristikou postojov je ďalej ich konzistentnosť. Konzistentnosť postoja poukazuje na súdržnosť medzi jeho komponentmi, hovorí o súdržnosti komponentov postoja. Vysoký stupeň konzistencie v kognitívno-afektívnej zložke hovorí o stabilite postoja, inkonzistentnosť medzi týmito zložkami hovorí o nestabilnosti postoja. Človek sa snaží o konzistentnosť svojich názorov, presvedčení a tým čo robí. Preferuje konzistentnosť postojov a správania a jej narušenie podmieňuje vznik tenzie, v dôsledku čoho sa jedinec snaží zmeniť buď svoje správanie alebo postoj, tak aby došlo k vzniku konzistentnosti. Táto snaha je tým väčšia, čím je väčšia nezhoda – dizonancia. V súvislosti s konfliktom medzi postojmi a správaním sa v odbornej literatúre možno stretnúť s pojmom kognitívna dizonancia.

V prácach Robbinsa je kognitívna disonancia chápaná ako akákoľvek nezlučiteľnosť medzi dvoma a viacerými postojmi alebo medzi správaním a postojom. V práci Schermerhorna sa stretávame s chápaním kognitívnej dizonancie ako inkonzistencie medzi postojmi jedinca a jeho aktuálnym správaním.

Príkladom kognitívnej dizonancie je práca človeka - človek, ktorý má zabezpečovať odbyt tabakových výrobkov a jeho negatívny postoj voči fajčeniu. Táto skutočnosť mu prináša vnútornú nepohodu, napätie, nespokojnosť a snaží sa s ňou vyrovnať. S danou skutočnosťou sa jedinec môže vyrovnať niekoľkými spôsobmi – zmenou správania, ospravedlňovaním svojho správania, racionalizáciou, zmenou postoja. Motivátorom redukcie je odmena. Jej výška musí byť priamo úmerná významu dizonancie pre jedinca.

Postoje s vysokým stupňom vzájomnej súvislosti vytvárajú postojové zoskupenia. Stupeň vnútornej súvislosti utvára tzv. konzonantnosť zoskupenia postojov. Vysoký stupeň vnútornej zhodnosti hovorí o harmonickom postojovom zoskupení.

Postoje a správanie

Aký je vzťah medzi postojom a správaním? Nakoľko možno na základe poznania postojov predikovať správanie človeka? Ak má manažér napríklad pozitívny postoj k participatívnemu manažmentu, znamená to, že preferuje participatívny štýl vedenia ľudí? Ak manažér bude poznať postoje svojich podriadených, znamená to, že bude vedieť ako sa budú správať?

Odpoveď na tieto otázky nie je jednoduchá. To, nakoľko možno na základe poznania postojov predikovať správanie jedinca, záleží od viacerých faktorov. Podľa výskumov niektoré postoje sú so správaním úzko späté, iné sú len v nepatrnom vzájomnom vzťahu. Kedy postoje predikujú správanie a kedy nie, záleží podľa Nelsona na:

1. špecifičnosti postoja,

1. významnosti postoja,
2. načasovaní merania postoja,
3. osobnostných faktoroch,
4. sociálnom tlaku.

Špecifičnosť postoja – postoje, ktoré možno rozpoznať u každého jedinca môžu byť všeobecné ako aj špecifické. Príkladom všeobecného postoja je napríklad postoj k otázke rovnoprávnosti mužov a žien. Špecifickým postojom je postoj, ktorý je užšie naviazaný na správanie sa jedinca a jedinec môže daný postoj prezentovať svojím správaním (napríklad hlasovanie vo voľbách za kandidáta, ktorý túto rovnoprávnosť podporuje). Čím je postoj špecifickejší, tým je medzi ním a správaním užší vzťah.

Významnosť postoja – významnosť postoja pre jedinca samotného je ďalším faktorom determinujúcim vzťah postoj – správanie. Postoj k otázkam, problémom, ktoré sú v záujme jedinca, sú pre neho väčšmi významné, a teda i jeho následné správanie je v súlade s týmto postojom. Možno tak konštatovať, že daný postoj je významnejším prediktorom správania jedinca.

Načasovanie merania postoja taktiež ovplyvňuje nakoľko sa prejaví korešpondovanie postoja a správania. Čím je čas medzi meraním postoja a pozorovaným správaní kratší, tým je korešpondencia zreteľnejšia.

Osobnostné faktory - determinujú vplyv postoja na správanie. Vlastnosti osobnosti ovplyvňujú postoje a odrážajú sa i v samotnom správaní jedinca. Správanie človeka, ktorý pri rozhodovaní napríklad zohľadňuje predovšetkým vonkajšie okolnosti, názory iných o tom, akú podobu by rozhodnutie malo mať, menej korešponduje s jeho postojom, teda i predikcia takéhoto správania nie je možná, alebo je len slabá.

Sociálny tlak - významne pôsobí na vzťah postoj – správanie. Sociálny kontext stanovuje vzory prijateľného či neprijateľného správania, stanovuje normy spôsobu správania. Jedinec, ktorý sa chce stať členom určitej skupiny, musí prijať normy skupiny pre ňu platné, ak chce v danej skupine zotrvať. Pod vplyvom tlaku skupiny môže jedinec i modifikovať svoje postoje tak, aby zodpovedali požiadavkám danej skupiny.

Pracovné postoje

Postoje sú dôležitým motivačným činiteľom a priamo či nepriamo ovplyvňujú správanie (výkon, interpersonálne vzťahy…) človeka v pracovnom prostredí. Vplyv kladného pracovného postoja sa prejavuje v kvalite i kvantite práce, v ochote plniť úlohy, v tolerancii voči spolupracovníkom, vo vzájomnej dôvere a obetavosti.

K významným pracovným postojom, ktoré zaujímajú manažérov sú pracovná spokojnosť, vnútorná zainteresovanosť v práci, lojalita voči organizácii.

1. Pracovná spokojnosť – je pozitívny emocionálny stav jedinca vyplývajúci z vyhodnotenia vykonanej práce, pracovnej skúsenosti, pracovných vzťahov a pod. Pracovná spokojnosť je všeobecný pracovný postoj. Jedinec spokojný s prácou má kladný postoj k práci, jedinec s prácou nespokojný máva negatívny aj postoj k práci.

Špecifický pracovný postoj je viazaný na špecifické, parciálne aspekty práce. Niektorí ľudia napríklad nachádzajú uspokojenie v zodpovednosti, ktorá vykonávanie práce obnáša, iní nachádzajú uspokojenie v skupinovej práci. Rôznych ľudí tak uspokojujú viac alebo menej rôzne aspekty práce v závislosti od ich vlastností, schopností či záujmov. Pre zvýšenie pracovnej spokojnosti je potrebné vytvoriť vhodné pracovné prostredie - vhodné pracovné podmienky, pozitívne interpersonálne vzťahy, kooperáciu medzi pracovníkmi, vhodné formy vedenia, primerané odmeňovanie a motivovanie pracovníkov, také prideľovanie úloh pracovníkom, ktoré v čo najväčšej miere zodpovedajú ich schopnostiam.

Pracovná spokojnosť vedie k lepším výkonom pracovníkov a tieto opäť pozitívne ovplyvňujú spokojnosť pracovníka v práci. Existujú však i prípady, keď vysoko produktívny pracovník uspokojenie v práci nenachádza, jeho pracovná spokojnosť je minimálna, práca ho vnútorne nenapĺňa.

Pracovná spokojnosť v organizácii má dosah tiež na znižovanie absencií, fluktuácie. Spokojnejší pracovníci majú menej absencií, nepociťujú potrebu zmeniť zamestnanie. Dôležitý je taktiež vplyv pracovnej spokojnosti na psychické prežívanie jedinca. Človek emocionálnejšie vyrovnanejší je schopný sa lepšie koncentrovať na prácu, dosahuje vyššiu kvalitu svojej práce, má menej pracovných úrazov, dobre vychádza so svojimi spolupracovníkmi ako aj s nadriadenými prípadne podriadenými. V nie poslednom rade pôsobí pracovná spokojnosť pozitívne aj na súkromný život daného jedinca.

Úlohou manažéra je venovať pozornosť faktorom, ktoré zvyšujú pracovnú spokojnosť jeho podriadených. Môže sa jednať napríklad o zvýšenie participácie pracovníkov na rozhodovaní, o spravodlivý prístup ku každému pracovníkovi, o vytváranie a udržiavanie pozitívnych vzájomných vzťahov. Je potrebné zdôrazniť existenciu individuálnych diferencií v tých faktoroch, ktoré robia pracovníka spokojnejším. Osobitú pozornosť je potrebné venovať pracovníkom z iného kultúrno - spoločenského prostredia. U ľudí z krajín kde prevláda kolektivizmus nemožno napríklad očakávať, že by ich vnútorne uspokojovalo a motivovalo k práci, ak by im bola dávaná príležitosť vyniknúť a presadiť sa ako jednotlivci.

Pracovnú spokojnosť možno vnímať ako závislú premennú. Z hľadiska závislej premennej sa možno pýtať, čo determinuje pracovnú spokojnosť – patria sem rôznorodosť práce umožňujúca využívať širší potenciál pracovníka, jeho schopnosti, zručnosti, určitá miera slobody rozhodovania pri vykonávaní práce, získavanie ohodnotenia svojej práce prostredníctvom spätnej väzby, spôsoby odmeňovania, skupina, ktorá uspokojuje sociálne potreby jedinca, či nadriadený. Je zrejmé, že človek, ktorý sa necíti medzi spolupracovníkmi dobre, ktorý je skupinou vytláčaný, má väčšiu nechuť k práci, nesnaží sa o maximalizáciu svojho výkonu. Tiež manažér, ktorý o svojich podriadených prejavuje záujem, chápe ich problémy, ochotne s nimi diskutuje, pozitívne vplýva na ich pracovnú spokojnosť.

Robbins udáva, že poznanie faktorov vplývajúcich na pracovnú spokojnosť má väčší význam u priemerných pracovníkov ako u pracovníkov excelentných, nakoľko u týchto sa organizácie snažia väčšmi zvyšovať pracovnú spokojnosť, nakoľko sú pre organizácie cennými.

Pracovná spokojnosť a výkon pracovníka

Je mnoho prípadov, kedy pracovníci síce do práce prídu, ale výkony, ktoré podávajú nezodpovedajú ani ich schopnostiam ani požiadavkám. Ich snaha podať excelentný výkon nie je žiadna, alebo je nedostatočná. Jednou z ciest ako dosiahnuť snahu pracovníkov podávať dobre výsledky práce, je ich motivovať tak, aby do práce chodili radi, aby im práca prinášala uspokojenie.

Aký je vzťah medzi pracovnou spokojnosťou a výkonom jedinca? Schermerhorn predstavuje tri alternatívy tohto vzťahu: (S-spokojnosť, V-výkon, O-odmena)

1. S        V                : spokojnosť vedie k výkonu
2. V        S                : výkon vedie k spokojnosti
3. O        V        S        : odmena ovplyvňuje tak výkon ako aj spokojnosť

1. Spokojnosť vedie k výkonu – ak by pracovná spokojnosť viedla k vysokému pracovnému výkonu, úlohou manažéra by bolo zabezpečovať, aby všetci pracovníci boli v práci spokojní, aby boli spokojní s prácou aj pracovnými podmienkami. Avšak ako mnohé výskumy potvrdzujú a ako je to zrejmé i zo skúsenosti každého pracovníka, tento vzťah nie je priamočiary. Pracovná spokojnosť je len jednou cestou, je len jednou premenou z pomedzi tých, ktoré determinujú výkon jedinca. Závislosť pracovnej spokojnosti a výkonu je vyššia u pracovníkov na vyšších stupňoch riadenia organizácií.
2. Výkon vedie k spokojnosti – je predpoklad, že dobrý výkon vplýva na pracovnú spokojnosť. Tento vzťah na rozdiel od vzťahu predchádzajúceho predpokladá, že čím je výkon lepší, tým je pracovník spokojnejší. V tomto prípade by úlohou manažéra bolo napomáhať podriadeným dosahovať excelentné výkony (nie primárne sa zamerať na ich spokojnosť), nakoľko po takomto výkone by mala nasledovať samotná spokojnosť pracovníka. Výskumy potvrdzujú vzťah V → S meranú v určitom čase. Avšak ďalšou premenou je odmena, ktorá tento vzťah môže významne modifikovať. Pocit spravodlivej odmeny sa významne odráža na výkone pracovníka v budúcnosti. Ak pocit spravodlivosti nenastáva, pracovník sa cíti ukrivdený – t.j. výkon nevedie k spokojnosti a väzba sa teda nepotvrdzuje, ba práve naopak. Úlohou manažéra je preto venovať pozornosť účinnosti odmeny, jej významu pre toho - ktorého jedinca, jej prepojeniu na výkon i spokojnosť.
3. Odmena podmieňuje tak výkon ako i spokojnosť pracovníka. Je predpoklad, že primeraná a vhodná odmena pracovníka motivuje k vysokým výkonom a ovplyvňuje pocit pracovnej spokojnosti. Pre manažéra je potrebné, aby vedel určiť aká odmena je primeraná. Odmena vnímaná ako neprimeraná – nedostatočná, môže pracovníka demotivovať a má opačný účinok.

Pracovná spokojnosť nie je dostatočným prediktorom správania pracovníka ani dostatočným prediktorom jeho výkonu, avšak významne ho ovplyvňuje. Odmena, ktorá je primeraná, dostatočne motivuje pracovníka k výkonu a vytvára v ňom pocit uspokojenia. Z tohto hľadiska je teda i významným prediktorom správania.

Vyjadrenie nespokojnosti pracovníkmi

Formy vyjadrenia nespokojnosti a teda aj pracovnej nespokojnosti sú rôzne. Pracovníci sa sťažujú, odmietajú plniť príkazy, vyhýbajú sa zodpovednosti, ohovárajú, prejaviť sa môže i rozkrádanie majetku organizácie či sabotáže.

Robbins znázorňuje vyjadrenie nespokojnosti štyrmi odpoveďami - odchod, aktívny prejav, lojalita, nevšímavosť - na dvoch dimenziách – konštruktívnosť / deštruktívnosť, aktivita / pasivita.

aktivita

odchod        verbálny prejav

deštruktívnosť        konštruktívnosť

nevšímavosť        lojalita

pasivita

pasivita

Obr. č. 3.6.: Prejavy nespokojnosti pracovníkov

Odchod – nespokojnosť pracovníka je vyjadrená jeho odchodom z organizácie, pracovník sa zaujíma o nové miesto.

Prejav – verbálne vyjadrenie - pracovník sa aktívne a konštruktívne pokúša zmeniť dané podmienky smerom k lepšiemu, podáva zlepšovacie návrhy, diskutuje o probléme s nadriadeným.

Lojalita – pracovník síce pasívne ale optimisticky očakáva zlepšenie daných podmienok. Dôveruje manažmentu, bráni organizáciu v prípade jej kritiky z vonkajšieho prostredia.

Nevšímavosť – pracovníci znižujú svoju produktivitu, snahu, kvalitu práce, zvyšuje sa počet ich absencií.

Aktívne vyjadrovanie sa pracovníkov k daným podmienkam ako aj ich lojalita spadajú do konštruktívnej formy správania, pripúšťajú toleranciu voči nepríjemnej situácii, umožňujú obnovu uspokojujúcich pracovných podmienok.

Meranie pracovnej spokojnosti

Najrozšírenejším spôsobom poznávania úrovne pracovnej spokojnosti pracovníka je:

1. rozhovor s pracovníkom,
2. diskusia v skupine,
3. dotazníková metóda.

Dotazníková metóda pre získanie informácii o pracovnej spokojnosti má viacero foriem. Respondent môže vybrať odpoveď na určitej škále, kde napríklad pri škále 1 až 5, 1 = nespokojný, 5 = maximálne spokojný, prípadne zaškrtnutím jednej z udaných možností: áno, nie, neviem. Najznámejším testom merania spokojnosti využívaným i v mnohých slovenských organizáciách je Minesotský dotazník spokojnosti – MSQ, ktorý sa zameriava na meranie spokojnosti pracovníkov s jednotlivými aspektmi práce. Príklad otázok:

Pocity z práce vykonávanej v súčasnosti

1. možnosť vykonávať z času načas rôznorodé úlohy;
2. spôsob jednania nadriadeného s podriadenými;
3. kompetencie nadriadeného pri rozhodovaní;
4. možnosť uplatnenia mojich schopností;
5. môj plat a množstvo vykonanej práce;
6. možnosť aplikovať vlastné metódy práce;
7. pracovné podmienky.

Respondent ďalej v dotazníku zhodnocuje jednotlivé aspekty práce vyjadrením:

Veľmi spokojný, spokojný, neutrálnosť, nespokojný, veľmi nespokojný.

1. Vnútorná zainteresovanosť – vnútorná zainteresovanosť pracovníka v práci vyjadruje stupeň psychickej identifikácie sa jedinca so svojou prácou, aktívnu participáciu v práci ako aj vedomie, že jeho výkon hrá dôležitú úlohu, je významný. Vysoká úroveň znamená silnú identifikáciu s prácou a záujem o spôsob jej vykonávania, znižuje počet absencií a fluktuácie.

1. Lojalita s organizáciou – Vysoká úroveň lojality sa odráža vo vysokom stupni identifikácie sa zamestnanca s organizáciou, pozitívne pôsobí na absenčné a fluktuačné tendencie zamestnancov organizácie, na kvalitu a kvantitu práce. Pracovníci síce môžu byť s určitými aspektmi práce nespokojní, ale nie sú nespokojní s organizáciou ako takou.

Vysoká úroveň lojality voči organizácii má dve podoby:

1. Afektívnu – je založená na želaní jedinca zotrvať v organizácii. Jedincovi záleží na blahu organizácie. Pozostáva z viery v ciele a hodnoty organizácie, ochoty vynakladať snahu v záujme organizácie, želania ostať členom organizácie.
2. Kontinuálnu – je založená na skutočnosti, že jedinec má tendenciu ostať v organizácii, lebo si myslí, že nemôže odísť z dôvodu straty benefitov, či vynaložených snáh počas svojho pôsobenia v organizácii.

Hodnoty

Z psychologického hľadiska sú hodnoty v bezprostrednom vzťahu k smerovej a cieľovej zložke správania. Sú významnou premennou v ľudskom správaní, sú zdrojom odlišnosti medzi jednotlivcami. Existujú a pôsobia na človeka tak v rovine vedomej ako aj podvedomej.

Hodnoty sú využívané pri zhodnocovaní správania človeka samotného ako aj ľudí v jeho okolí. Rôzni ľudia majú rôzne hodnoty a ich pôsobenie ovplyvňuje ich postoje, správanie. Z hľadiska organizačného správania je významné poznanie hodnôt každého jednotlivca, nakoľko sú východiskom pre chápanie postojov, motivácie či percepčného procesu jedinca.

Schermerhorn definuje hodnoty ako globálne názory ovplyvňujúce jednanie a hodnotenie v rôznych situáciách. Hodnoty ovplyvňujú spôsob uvažovania jedinca (čo je správne a čo nie, čo je žiaduce a čo nie) a ovplyvňujú zhodnocovanie situácií.

Hodnoty v sebe zahŕňajú:

1. intenzitu – špecifikuje dôležitosť daného správania;
2. obsah – hovorí o dôležitosti určitého správania.

V súvislosti s intenzitou individuálnych hodnôt jedinca vzniká hodnotový systém – hierarchia hodnôt. Daný systém ovplyvňuje a líši sa viac alebo menej u každého jedinca. Hodnotový systém odráža čomu jedinec pripisuje vyššiu hodnotu a čomu hodnotu nižšiu. Tento systém hodnôt je determinovaný rôznymi faktormi ako napríklad rodinou, sociálnymi skupinami, kultúrnym prostredím.

Zdroje hodnôt

Už v rannom detstve boli človeku vštepované názory o tom, čo je dobré a čo nie, aké je žiaduce a aké nežiaduce správanie, tak zo strany rodičov ako i iných významných osôb v živote jednotlivca. Vplyv najbližšieho prostredia a ľudí, s ktorými bol jedinec počas svojho vývinu najčastejšie v kontakte, bol kľúčovým a hodnoty získané v tomto období pretrvávajú častokrát po celý život. Napriek tomu, že hodnoty sú relatívne stabilné, môžu sa meniť. Napríklad jedinec vplyvom skupiny, ktorej členom sa chce stať, môže svoje hodnoty modifikovať. V prípade, že hodnoty jedinca a skupiny, ktorej je členom sú značne odlišné, jedinec zo skupiny odchádza sám alebo je skupinou vytlačený, skupina ho medzi seba neprijme.

Hodnotový rebríček človeka sa mení tiež vplyvom skúsenosti, ktoré nadobúda. Jedinec sa môže rozhodnúť na základe získaných skúseností, že dané hodnoty už nemôže akceptovať.

Významným determinantom hodnôt človeka je kultúra, sociálne prostredie, v ktorom sa pohybuje. Zvyšujúca sa diverzita pracovného prostredia, vznik nadnárodných spoločností a pod., zvyšuje význam chápania vplyvu kultúry na hodnoty ľudí. Tak manažéri ako aj ostatní zamestnanci organizácie musia byť ochotní a schopní akceptovať hodnotový systém iných ľudí, vyvarovať sa jeho odsudzovaniu len pre to, že je iný. Jeho odlišnosť nemusí nutne znamenať, že ich hodnotový systém je horší alebo lepší.

Aj pracovné prostredie, do ktorého jedinec nastúpi ovplyvňuje jeho hodnotový systém. Hodnoty uznávané organizáciou by mali zodpovedať hodnotám jej zamestnancov a svoj odraz by mali nachádzať v ich správaní.

Typy hodnôt

Existuje mnoho druhov hodnôt a pre človeka môžu hodnoty v rôznych situáciách nadobúdať rôznu významnosť. Inú hodnotu nadobúda pre človeka zdravie ak je napríklad určitým spôsobom postihnutý a inú hodnotu má pre človeka zdravie, ak je zdravý.

K hodnotám možno pristupovať z rôznych hľadísk a teda ich možno aj rôzne kategorizovať. Najčastejšie spôsoby kategorizácie hodnôt v odbornej literatúre sú:

1. hodnoty teoretické – význam je kladený na hľadanie pravdy prostredníctvom systematického, kritického a racionálneho prístupu;
2. hodnoty ekonomické - do popredia je kladená využiteľnosť a praktickosť;
3. hodnoty sociálne – kde najvyššou hodnotou je láska k ľuďom;
4. hodnoty estetické – vyzdvihuje hodnoty formy a harmónie;
5. hodnoty politické – zdôrazňujú význam moci a vplyvu;
6. hodnoty náboženské – tieto sú úzko späté s chápaním vesmíru ako celku.

Rôzne výskumy poukazujú na skutočnosť, že napríklad ľudia z rôznych zamestnaní kladú rôzny význam jednotlivým hodnotám a ľudia z podobných zamestnaní, preferujú rovnaké hodnoty.

V rámci prostredia organizácie je dôležité venovať pozornosť takým hodnotám u zamestnancov ako sú úspech, pomoc a záujem o iných, čestnosť, spravodlivosť a nestrannosť. Hodnoty sú v rámci určitej skupiny rovnaké, prípadne podobné, ale môžu sa u jednotlivcov odlišovať tiež vzhľadom na vek a pohlavie.

Hodnoty sú diferenciačným faktorom medzi jednotlivcami, sú odrazom správania sa jednotlivcov, sú odrazom prostredia a doby, v ktorej jedinec žije. Hodnotový systém zamestnancov organizácie je potrebné nielen poznať, ale ho v prípade potreby aj modifikovať. Na hodnotový systém človeka je potrebné prihliadať už pri prijímaní do zamestnania, a tak zabezpečiť vyššiu jednotnosť požiadaviek, cieľov, názorov a celkovej filozofie medzi jednotlivcom a organizáciou. Významná je i jednotnosť hodnôt manažéra a jeho podriadených. Podobnosť či zhoda hodnôt má významný dosah na celkovú pracovnú spokojnosť tak manažéra ako i jeho podriadených. V kultúrne diverznom prostredí je potrebné, aby manažér ešte s vyššou dôslednosťou venoval pozornosť hodnotovému rebríčku svojich podriadených. Napríklad manažéri v USA kladú význam na také hodnoty ako ambicióznosť, nezávislosť, zatiaľ čo v inej kultúre je kladený dôraz napríklad na zhovievavosť, ochotu pomôcť.

Emocionálna inteligencia

Zmeny vo vonkajšom prostredí organizácií si vyžadujú zmeny v organizáciách samotných. Nové požiadavky sa týkajú intelektuálnych spôsobilostí, technického know-how avšak i osobnostných kvalít - empatických schopností, presvedčivosti, adaptability, pozitívneho myslenia, efektívneho ovplyvňovania, motivácie, efektívnej interpersonálnej komunikácie u všetkých zamestnancov. A práve v súvislosti s osobnostnými kvalitami hovoríme o emocionálnej kompetentnosti.

Emocionálne kompetentnosti zefektívňujú interpersonálne interakcie, a tak nepriamo determinujú výkon každého jednotlivca v organizácii. Emocionálne kompetentnosti sa v interpersonálnych interakciách prejavujú tým, že tieto interakcie nenesú prvky manipulatívneho, neetického správania, nie sú nadmieru kritickými a autoritatívnymi. Naopak, prejavujú sa vyššou senzitívnosťou voči iným či už pri rozhodovacích, hodnotiacich či komunikačných procesoch. Emocionálna kompetentnosť podporuje vzájomné pochopenie, akceptáciu, manažovanie seba i iných.

Nový typ organizácií – organizácie tímové - tento typ kompetentností vyžadujú a u svojich manažérov rozvíjajú. Maximalizácia skupinového IQ, podpora participatívneho správania v tímoch, efektívna motivácia a vedenie ľudí, vytváranie pozitívnej atmosféry ako i konštruktívne riešenie konfliktov sa bez emocionálnych kompetentností nezaobíde. Bez emocionálnych kompetentností manažérov na všetkých postoch proces transformácie organizácií na nový typ organizácií v globálnom svete obchodu nebude úspešne napredovať.

Emocionálna kompetentnosť je založená na emocionálnej inteligencii, ktorej je možné sa naučiť, ktorú možno rozvíjať, ktorá významne ovplyvňuje pracovný výkon človeka a ktorá ako mnohé výskumy dokazujú, významnejšie ako IQ predikuje správanie jednotlivcov. Vzájomná previazanosť IQ a emocionálnej inteligencie, ich vysoká úroveň, to sú predpoklady pre excelentných manažérov.

Goleman emocionálnu inteligenciu charakterizuje ako schopnosť vyznať sa sám v sebe aj ostatných ľuďoch, ako vnútornú motiváciu a zvládanie vlastných emócií aj emócií iných.

Salovey a Mayer definujú emocionálnu inteligenciu ako schopnosť monitorovať a zvládnuť vlastné pocity ako aj pocity iných a využívať ich ako riadiace nástroje tak myšlienkovej činnosti ako aj konania.

Vplyv emocionálnej inteligencie na efektivitu organizácie je v slovenských podmienkach relatívne novou myšlienkou a mnohí manažéri ju len ťažko akceptujú. Emocionálne vyjadrenia prejavy emocionálnej inteligencie považujú za brzdu rozhodnutí, za brzdu v dosahovaní cieľov, hoci bez emocionálnej inteligencie len ťažko efektívne využívať potenciál skupiny.

Výskumy vo vyspelých krajinách i vo vybraných slovenských organizáciách však dokazujú, že práve emocionálna kompetentnosť – riešenie problémov a konfliktov, vytváranie atmosféry dôvery, práca s tímom efektívna interpersonálna komunikácia či efektívne vedenie ľudí sú tými kvalitami, ktoré sú najväčšmi požadované a ktoré odlišujú úspešné organizácie od tých menej úspešných. Túto skutočnosť potvrdzujú i výskumy „star“ pracovníkov v 40 organizáciách. Získané výsledky potvrdzujú, že „star“ pracovníci sa líšili od priemerných pracovníkov práve vo vyššej úrovni emocionálnych kompetentností, vo vyššej úrovni emocionálnej inteligencie. Autor ďalej zdôrazňuje, že čím vyšší stupeň v riadení organizácie manažér zastáva, tým sa zvyšuje potreba emocionálnej inteligencie.

Taktiež pri prijímaní nových zamestnancov si čoraz väčší počet zamestnávateľov uvedomuje potrebu emocionálnej inteligencie u svojich pracovníkov a tak nielen technické, odborné spôsobilosti či dosiahnuté vzdelanie sú kritériom pre prijatie určitého uchádzača o zamestnanie, ale dôležitú úlohu zohrávajú práve emocionálne kompetentnosti – emocionálna inteligencia jedinca.

Pozornosť je venovaná čoraz častejšie takým kompetentnostiam ako sú riadiace schopnosti, prispôsobivosť, schopnosť a ochota učiť sa, rozvíjanie pracovných zručností, schopnosť počúvať a komunikovať efektívne, prispôsobivosť, spoľahlivosť, sebaovládanie, motivácia k postupu, schopnosť spolupracovať s inými, schopnosť pracovať v tíme, schopnosť vyjednávať či ctižiadostivosť.

Mnohé výskumy poukazujú na skutočnosť, že technické a intelektuálne schopnosti nehrajú takú významnú úlohu v efektívnosti vedenia ľudí ako práve emocionálna inteligencia – emocionálne sebauvedomenie, snaha po úspechu, adaptabilita, sebakontrola, integrita, dôvera, empatia, optimizmus, či efektívne presvedčovanie. Kultivácia týchto predností vedie podľa respondentov organizáciu k úspechu, ku konkurenčnej výhode.

Emocionálna inteligencia má mnoho prejavov a často sa prekrýva s obsahom pojmu „soft skills“. Goleman ako významné charakteristiky emocionálnej inteligencie udáva schopnosť sebamotivácie, nepodliehanie frustráciám, schopnosť ovládať svoje pohnútky a úzkosť, schopnosť ovplyvňovať kvalitu svojho myslenia, schopnosť vcítiť sa do iných, nestrácať nádej, nevzdávať sa, zvládať konflikty efektívne komunikovať a vyjednávať, kooperovať.

Emocionálnu inteligenciu podľa tohto autora tvorí:

1. Poznanie vlastných emócií – sebauvedomenie, poznanie svojich emócií podmieňuje efektívnosť a primeranosť sebapoznania, uvedomenie si svojich silných a slabých stránok podmieňuje primeranosť sebahodnotenia, efektívnosť rozhodovania ako aj sebavedomosť vystupovania a prezentovania sa jedinca. Prostriedkom sebapoznania sú spätné väzby z okolitého prostredia, od nadriadených, spolupracovníkov, podriadených alebo priateľov, sebareflexie, sebapozorovania.

2. Zvládanie emócií - sebakontrola a sebaregulácia – zdokonaľovanie sa v tejto oblasti umožňuje získať kontrolu nad deštruktívnymi emóciami – strachom, podráždenosťou či agresiou, ktoré narúšajú vnútornú rovnováhu človeka, myšlienkové procesy, mentálnu aktivitu či prijímanie a spracovávanie informácií. Patrí sem i schopnosť spamätať sa z emočného stresu. Aj pozitívne emócie vo svojej extrémnej forme narúšajú vnútornú rovnováhu jedinca, ale spolu so snahou jedinca a primeraným sebavedomím podporujú myslenie, zvyšujú výkon či motiváciu človeka.

1. Sebamotivácia – jedná sa o schopnosť človeka zapojiť emócie do snáh, keďže v každej emócii je obsiahnutá tendencia jednať, o schopnosť prebrať iniciatívu, zvyšovať nároky voči sebe, byť odolným voči prípadným nezdarom.

1. Senzitivita voči iným / empatia – interpersonálna vnímavosť je ovplyvnená úrovňou intrapersonálnej vnímavosti. Čím je táto úroveň vyššia, tým sa zvyšuje miera senzitivity voči iným. Empatické schopnosti umožňujú vedieť vžiť sa do pocitov iných, hľadieť na problémy ich očami, dávajú priestor pre priame, otvorené, priateľské jednanie.

2. Spoločenská obratnosť – jedná sa o schopnosť odhadnúť spoločenské vzťahy a situácie, o schopnosť presvedčovať, vyjednávať, viesť ľudí či pracovať v tíme.

Úroveň emocionálnej inteligencie je ťažké stanoviť, nakoľko jej zhodnotenie je značne subjektívne a to tak v prípade, že sa jedná o sebahodnotenie alebo hodnotenie prostredníctvom iných ľudí – spolupracovníkov, podriadených, nadriadených či priateľov. Subjektivita hodnotenia ovplyvňuje mieru skreslenia, ovplyvňuje objektivitu stanovenia úrovne emocionálnej inteligencie. Len málo ľudí si je skutočne ochotných priznať vlastné nedostatky, prípadne len málo ľudí považuje svoje spôsoby správania za nevhodné. Každý človek má tendenciu sa predstavovať v tom najlepšom svetle. Schopnosť čo najobjektívnejšie zhodnotiť úroveň vlastných emocionálnych kompetentností súvisí so schopnosťou sebapoznania – schopnosťou posúdiť svoje klady a zápory, svoje silné a slabé stránky, so schopnosťou byť otvoreným voči spätným väzbám z vonkajšieho prostredia.

Hodnotenie prostredníctvom iných je taktiež zasiahnuté faktorom subjektivity. Záleží na vzťahoch k objektu hodnotenia, na schopnosti odhadnúť iného človeka, na úrovni senzitivity voči iným či často záleží aj na politike organizácie. Napríklad túžba jedného človeka po moci, jeho túžba vyniknúť môže značne skresliť objektivitu hodnotenia iného človeka.

Zvýšenie miery objektivity je možné dosiahnuť zhodnocovaním ľudí z viacerých zdrojov. Viac pohľadov na jedinca dáva presnejší obraz o jeho osobe. Tieto pohľady je možné získať nielen prostredníctvom rozhovorov, ale aj prostredníctvom dotazníkov a pozorovaním jedinca v reálnych podmienkach ako aj v situáciách navodených zámerne. Čím viac zdrojov informácií je k dispozícii, tým je obraz jedinca objektívnejší.

V odbornej literatúre sa možno stretnúť tiež s vyjadrením emocionálne inteligentná organizácia, čo je organizácia disponujúca emocionálnymi kompetentnosťami rôzneho druhu. Podľa M. Gowingovej sa jedná o organizáciu, ktorej vlastnosti sú:

1. vysoké emočné sebauvedomenie – vedieť sa orientovať v emocionálnej atmosfére organizácie a jej vplyvu na pracovné výkony;
2. túžba po uplatnení – sledovanie trhu, hľadanie nových podnikateľských príležitostí;
3. adaptabilita – flexibilné reakcie a vyrovnanie sa s náročnými úlohami;
4. sebakontrola – schopnosť pracovať v strese, nenechať sa ovládnuť negatívnymi emóciami
5. morálna integrita – spoľahlivosť vyvolávajúca dôveru;
6. empatia – chápanie pocitov iných- klientov, spolupracovníkov;
7. efektívne využitie ľudského potenciálu – umenie využiť rozdiely medzi ľuďmi v prospech organizácie;
8. cit pre politiku – prispôsobivosť aktuálnym trendom v ekonomike, politike, sociálnej oblasti;
9. uplatnenie vplyvu – umenie presvedčovať;

1. vytváranie väzieb – udržiavať spojenie materskej organizácie s detašovanými pracoviskami.

OSOBNOSTNÉ CHARAKTERISTIKY

VÝZNAMNÉ Z HĽADISKA VZŤAHU JEDINEC – ORGANIZÁCIA

Je mnoho charakteristík, ktoré sa využívajú pri opise človeka, ktorými sa ľudia navzájom líšia. Poznať charakteristiky jedinca je dôležité z dôvodu lepšieho pochopenia jeho správania a myslenia. Pozornosť upriamime na tie charakteristiky, ktoré významne ovplyvňujú správanie jedinca v organizácii.

Miesto kontroly – Locus of control – táto charakteristika jedinca je chápaná ako miera do akej sú ľudia presvedčení, že sami sú si strojcami svojho osudu, sami rozhodujú o svojom správaní a jeho dôsledkoch. Rozlišuje sa tzv. external locus of control - externé miesto kontroly, a internal locus of control – interné miesto kontroly. V prvom prípade sa jedná o presvedčenie jedinca, že jeho osud je v rukách iných, že sám nerozhoduje o svojom správaní a jeho dôsledkoch. V druhom prípade si je človek vedomý, že sám rozhoduje o svojom osude, o svojom správaní a musí byť tiež za svoje správanie zodpovedný.

Vyššia miera spokojnosti je u ľudí, ktorí sú presvedčení, že sami ovplyvňujú svoj život, svoje konanie. Títo ľudia prejavujú väčšiu snahu participovať na rozhodnutiach, sú väčšmi motivovaní k práci, vyžadujú spätnú väzbu, sú menej anxiózni, väčšmi nezávislí, spoliehajúci sa sami na seba.

Autoritárstvo – je miera do akej jedinci veria, že moc a status musí v sociálnom systéme existovať, je miera do akej sú jedinci ochotní moc akceptovať. Podriadení s vysokou mierou tejto charakteristiky ochotnejšie akceptujú direktívny štýl vedenia, nevyjadrujú svoje pocity a názory, pridŕžajú sa konvenčných hodnôt.

Machiavelizmus – je určený vysokým stupňom pragmatičnosti, udržiavania emocionálneho odstupu a názorom, že účel svätí prostriedky. Je v úzkom vzťahu s autoritárstvom. Ľudia s vysokou mierou tejto charakteristiky manipulujú s inými, prehovárajú iných, snažia sa nad inými získať kontrolu. Pre dosiahnutie svojho cieľa častokrát i nedbajú na etiku.

Sebamonitorovanie – Robbins charakterizuje sebamonitorovanie ako schopnosť jedinca prispôsobiť správanie externým situačným faktorom. Vysoká úroveň poukazuje na značnú adaptabilitu jedinca, na senzitívnosť voči vonkajším vplyvom a požiadavkám, ktorým sa jedinec prispôsobuje. Jednotlivci s vysokou mierou tejto charakteristiky sú schopní modifikovať štýl vedenia ľudí v závislosti od charakteristík podriadených ako i v závislosti od situácie.

Sebaúcta – má dôležitý vzťah k pracovnej spokojnosti, k pracovnému úspechu. Jedinci s vysokým skóre v tejto charakteristike majú zo seba dobrý pocit, veria si, poznajú svoje silné i slabé stránky, dosahujú lepšie pracovné výkony, sú v práci spokojnejší, častejšie vyhľadávajú nekonvenčné zamestnania. Jedinci s nízkou sebaúctou sú väčšmi závislí na názoroch iných, na pozitívnom hodnotení ľudí okolo seba, menej si veria, vidia predovšetkým svoje nedostatky. Sebaúcta je tiež situačne podmienená, úspech sebaúctu podporuje a naopak neúspech ju znižuje. Úlohou manažéra je podporovať sebaúctu podriadených, ich vieru vo vlastné sily, vo vlastné schopnosti, čo sa následne pozitívne prejaví v ich správaní, výkonnosti, postojoch.

Sklon riskovať – ľudia sa líšia vo svojom prístupe k riziku. Jedni rizikové situácie vyhľadávajú, iní sa im vyhýbajú. Prístup k riziku značne ovplyvňuje spôsob rozhodovania manažérov ako i ich požiadavky na komplexnosť informácií nevyhnutných pre rozhodnutie. Manažéri s vysokým skóre v danej charakteristike rozhodujú promptnejšie, pri menšom množstve informácii, ktorými disponujú ako tí manažéri, ktorí majú sklon sa rizikovým situáciám vyhýbať. Obe tendencie majú v určitých situáciách a v určitých profesiách svoje výhody aj nevýhody.

Pozitívne / negatívne pôsobenie – je prejavovaná tendencia jedinca cítiť sa dobre prípadne zle, napríklad v práci. Je to predispozícia prejavovať pozitívne alebo negatívne pôsobenie. Emocionálne naladenie jedinca môže byť ovplyvnené rôznymi faktormi a počas dňa sa mení. Toto naladenie je demonštrované navonok a vplýva na ostatných pracovníkov v jeho okolí. Ľudia pozitívne naladení pôsobia pozitívne na iných, vnímajú pozitívne veci a dianie okolo seba. Svojím pozitívnym pôsobením pozitívne ovplyvňujú nielen vzájomné vzťahy, ale aj pracovný výkon a celkovú atmosféru na pracovisku. Takýto ľudia sú v kolektíve obľúbení a tiež vykazujú menej absencií, menej stresových prejavov. Na druhej strane sú jednotlivci s tendenciou vnímať dianie i ľudí okolo seba negatívne. Negatívne interpretujú viacznačné situácie, navonok prejavujú negatívne naladenie. Jednotlivci s tendenciou pôsobiť negatívne sú v kolektíve menej obľúbení, vytvárajú napätú atmosféru, prežívajú viac stresov, negatívne ovplyvňujú nielen vlastnú výkonnosť, ale i výkonnosť skupiny, ktorej sú členmi.

Manažéri by mali podporovať pozitívne pôsobenie tak u seba ako i u svojich podriadených a tak podporovať pracovnú pohodu, pozitívne vzájomné vzťahy a výkony. Za týmto účelom môžu využívať asertívne formy správania, efektívnu komunikáciu či participatívne vedenie.

Uvedené charakteristiky sú len niektoré z mnohých, ktoré ovplyvňujú správanie sa jedinca v organizácii. Poznanie charakteristík podriadených otvára manažérovi možnosti zefektívnenia svojej práce - vedenia ľudí, ich motivácie, zosúladenie požiadaviek práce s požiadavkami jednotlivcov, zvyšuje možnosti úspešnejšej predikcie ich správania. Dôležité je mať na zreteli pôsobenie určitej situácie na jedinca, čo môže mať za následok prejavenie takých charakteristík, ktoré by manažér, avšak častokrát aj samotný jedinec, u seba neočakával. Prevažne sa jedná o situácie krízové, pre jedinca nadmerne záťažové, ktoré nevie bežným spôsobom zvládnuť. Neustálym zdokonaľovaním sebapoznania ako aj poznania iných ľudí možno takýmto nežiaducim prekvapeniam predchádzať.

INDIVIDUÁLNE DIFERENCIE  A  DIVERZIFIKOVANÉ  PRACOVNÉ  PROSTREDIE

Nástup procesu globalizácie so sebou prináša vznik diverzifikovaného pracovného prostredia v nových dimenziách. Diverzifikované pracovné prostredie organizácií sa týka nielen veku, pohlavia, vzdelania ale aj kultúrneho a etnického prostredia. Efektívne vedenie si tak vyžaduje nové zručnosti – predovšetkým zručnosti verbálnej a neverbálnej komunikácie, aktívneho počúvania, efektívneho vyjednávania a riešenia konfliktov a problémov, vyžaduje si nové chápanie efektívneho motivovania či presviedčania pracovníkov. Manažéri pôsobiaci v nových pracovných podmienkach musia byť otvorení voči novým myšlienkam, pohľadom a názorom, musia byť flexibilní, akceptujúci osobitosti jedincov, musia rozvíjať svoju interpersonálnu senzitivitu. Diverzifikované pracovné prostredie so sebou samozrejme prináša pozitíva aj negatíva tak pre manažérov ako i jeho podriadených.

K výrazným pozitívam, ktoré so sebou prináša kultúrne diverzifikované pracovné prostredie patria:

1. nové myšlienky a pohľady,
2. podnecovanie aktivity,
3. podnecovanie kreativity,

1. podnecovanie flexibility,

1. zvyšovanie senzitivity pracovníkov,

4. zvyšovanie vzájomného pochopenia a tolerancie,
5. zvyšovanie produktivity.

Negatívne dôsledky kultúrne diverzifikovaného prostredia možno pozorovať zväčša len ako krátkodobý efekt, v počiatočných fázach vzájomnej interakcie pracovníkov. Najčastejšie sa jedná o nasledovné:

1. nárast neistoty a konfliktov,
2. problémy v interpersonálnej komunikácii,

1. etnocentrizmus,

1. nárast tenzie a stresu,
2. počiatočné zníženie produktivity,

3. problémy vo vedení ľudí,
4. problémy s motiváciou pracovníkov.

Zvládaniu problémov súvisiacich s kultúrne diverzným prostredím napomôžu rôzne tréningy na zvyšovanie intra a interpersonálnej percepcie a komunikácie, tréningy zamerané na rozvoj zručností viažucich sa na zvládanie problémov diverzifikovaného pracovného prostredia pre všetkých zamestnancov avšak tiež výber takých pracovníkov, ktorí zodpovedajú požiadavkám organizácie nielen po stránke vedomostnej, ale aj čo sa týka ich osobnostných vlastností, názorov a postojov. Cenné sú tiež skúsenosti pracovníkov pôsobiacich v zahraničí.

PROSTRIEDKY POZNANIA OSOBNOSTI

Je mnoho metód využívaných pri zhodnocovaní osobnosti. Najčastejším príkladom, s ktorým sa je možné stretnúť sú dotazníky, projektívne metódy, testy, rozhovory, pozorovanie.

Dotazník – v dotazníku sa jedná o výpoveď respondenta o sebe takým spôsobom, že respondent zodpovie podľa inštrukcií súbor otázok. Je to pomerne rýchla metóda získavania informácií o charakteristikách jedinca. Dotazník možno vyžívať jednotlivo i v rámci skupiny. Efektívnosť zhodnotenia zvyšuje, ak je dotazník využívaný v kombinácii s inými metódami. K známym dotazníkom osobnosti patrí Eysencov dotazník osobnosti, MMPI (Minnessota Multiphiastic Personality Inventory) dotazník, Cattellov dotazník osobnosti.

Projektívne testy – v rámci týchto testov jedinec interpretuje abstraktné obrazy, ktoré sú mu predkladané. Popisuje čo v daných obrazoch vidí, čo mu asociujú. Interpretácia odráža jedinečnosť osobnosti. Často využívaným projekčným testom je Rorschachov test, v ktorom sú interpretované škvrny na bielom pozadí. Zhodnocovanie týchto testov je náročné, vyžaduje bohaté skúsenosti a je značne subjektívne.

Behaviorálne merania – jedná sa o pozorovanie jedinca v kontrolovaných podmienkach. Možno pozorovať spôsob riešenia konfliktov, sociabilitu jedinca a spôsob jeho komunikácie. Pozorované údaje sú vyhodnocované na základe údajov zapísaných do vopred pripravených formulárov. Vedecké pozorovanie musí byť zamerané na cieľ, plánovité, systematické, všetky pozorované faktory sú registrované.

Situačné testy – jedná sa o metódy, kde je navodzovaná reálna situácia, za účelom prejavenia skúmaných vlastností osobnosti. Jedinec je teda vystavený situácii, v ktorej sa skúmané vlastnosti môžu prejaviť.

Biografická metóda – pri tejto metóde sú využívané údaje, ktoré jedinec udáva napríklad vo svojom životopise.

ČLOVEK A PRÁCA

V súčasnej spoločnosti má práca mimoriadne dôležité postavenie v rebríčku hodnôt. Väčšinu nášho času venujeme práci a ona je zdrojom definovania seba samého prostredníctvom svojich rolí v zamestnaní a je aj základom posudzovania iných podľa pracovnej činnosti a s ňou spojeným postavením. Podľa Veľkého sociologického slovníka (1996) býva práca definovaná ako účelná produkcia predmetov a služieb, ktoré majú hodnotu pre ostatných členov spoločnosti a ako cieľavedomá činnosť človeka, slúžiaca na uspokojovanie potrieb. Práca je vždy kultúrne podmienená, technicky, ekonomicky i sociálne organizovaná a osobne prežívaná. Podľa Giddensa (1999) práca:

1. slúži materiálnemu zabezpečeniu života,
2. je výrazom sociálneho statusu a osobnej identity,
3. je zdrojom sociálnych kontaktov,
4. je rámcom sociálnej orientácie a individuálneho sebahodnotenia,
5. je základom pre časovú štruktúru dňa a celého života.

Každý z týchto aspektov (ako dôsledkov práce) má spätne motivačnú účinnosť – stáva sa dôvodom k práci, ovplyvňuje pracovnú ochotu človeka. Tento vzťah sa potom odráža v tom, ako človek hodnotí vykonávanú profesionálnu činnosť, aké miesto má práca v jeho živote, v jeho myslení a prežívaní.

Pracovný výkon zamestnanca, ktorý je vyjadrením množstva a kvality práce v konkrétnych pracovných podmienkach za určitú časovú jednotku, je determinovaný jeho kompetentnosťami (schopnosti odborné, sociálne, emocionálne) (S)  - myslené v širšom slova zmysle, motiváciou (M) a pracovnými podmienkami (P) v najširšom význame. Tento vzťah vyjadruje vzorec:  

výkon  =  schopnosti  x  motivácia  x  pracovné podmienky.

Faktory výkonu – ako ich popisuje vzorec – sú objektívne a subjektívne, môžu pôsobiť dlhodobo alebo krátkodobo, môže ísť o vplyv priamy alebo sprostredkovaný. Poznanie faktorov a ich účinku zefektívňuje snahy manažérov pri ich ovplyvňovaní žiaducim smerom. Uvedené determinanty zoskupujú jednotlivo:

1. Schopnosti (kompetentnosť) a motiváciu – t.j. individuálne činitele na strane pracovníka:

1. individuálne predpoklady, t.j. odborné schopnosti, kvalifikačná spôsobilosť, fyzické a duševné vlohy, vlastnosti,
2. spôsob prijímania podnetov z okolia a reagovania na ne,
3. úroveň, rozsah a členitosť poznávacích procesov a tiež zložité, nie vždy celkom reálne vedomé prežívanie poznávania,
4. postoje k pracovnej činnosti, morálny profil a hodnotový systém človeka, záujmy,
5. motivačná dimenzia (potreby, túžby, záujmy, ašpirácie),
6. vnímanie spoločenského postavenia a vplyv na spolupracovníkov.

1. Pracovné podmienky a pracovné prostredie – t.j. objektívne faktory na strane organizácie:

1. pracovné podmienky ekonomické, štrukturálno-organizačné, technické a technologické,
2. pracovné prostredie – priestorové riešenie pracoviska, fyzikálne podmienky, psychologicko-sociálne podmienky.

Okrem uvedených faktorov výkon ovplyvňujú aj situačné faktory, vonkajšie pracovné podmienky, mimopracovné vplyvy a mimoriadne okolnosti, či udalosti.

Dimenzie  osobnosti  z  hľadiska nárokov na pracovné  uplatnenie

Výkonnosť človeka (schopnosť podať výkon) je ovplyvňovaná celým radom činiteľov. Ide o osobné determinanty, technické, ekonomické a organizačné podmienky, spoločenské podmienky a situačné podmienky. V tomto texte sú popísané len osobné determinanty, ktorých charakteristika je uvedená vyššie.

Osobné determinanty – predstavujú individuálne charakteristiky, kde popri odbornej pripravenosti v podobe kvalifikácie a popri fyzickej a psychickej spôsobilosti pracovníka vystupujú do popredia dimenzie osobnosti. Pre potreby tohto textu sú členené na:

1. výkonové charakteristiky (schopnosti, vedomosti, zručnosti, návyky, praktické skúsenosti),
2. motivačné dimenzie osobnosti (potreby, motívy, záujmy, hodnoty, postoje),
3. ďalšie profilujúce dimenzie významné z hľadiska vzťahu jedinec - práca (vlastnosti osobnosti, temperament a charakter, zvláštne dimenzie osobnosti, kariérové typy),
4. ako aj sociálna dimenzia pracovného výkonu človeka v podobe plnenia jeho pracovnej roly.