Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Fakulta verejnej správy / Manažment a organizačné správanie

Organizacia (5p_organizacia.doc)

ORGANIZÁCIA

Mgr. Gabriela Kravčáková, PhD. – prednáška

Významy pojmu organizácia:

1. aktívny význam – ako činnosť (organizovanie)
2. vecný význam – ako objekt (inštitúcia, organizácia)
3. ako vnútorné usporiadanie – organizačná štruktúra
4. ako vlastnosť, atribút objektu

Definícia:

Organizácia (vo vecnom význame) je vnútorne štruktúrovaná skupina ľudí, ktorá je vytvorená so zámerom dosiahnuť určitý, konkrétne špecifikovaný cieľ.

Prečo vznikli organizácie?

Pre naplnenie potrieb ľudí nestačí len ich individuálne úsilie. Realizácia činností si vyžaduje koordinovanú činnosť skupiny ľudí. To znamená, že organizáciu vytvárajú ľudia, fungovanie organizácie zabezpečujú ľudia a výsledky činností organizácie slúžia na uspokojenie potrieb ľudí. Toto je hlavný dôvod, prečo je manažment manažmentom ľudí, a nie manažmentom vecí.

Zmysel organizácie:

1. EKONOMICKÝ – úspora nákladov, efektívna deľba práce, špecializácia, schopnosť reagovať na potreby trhu
2. SOCIÁLNY – uspokojovanie sociálnych potrieb (spolupatričnosť, uznanie), vytváranie nových potrieb učením v interakcii
3. PSYCHOLOGICKÝ – rozvoj osobnostný, zručností, schopností (sebarealizácia), prispôsobenie sa novým činnostiam a vzťahom.

Typy organizácií podľa charakteru členstva a typu moci, resp. autority podľa A. Etziniho (1964):

1. prevažuje donucovacia autorita – organizácie sú typické nedobrovoľným členstvom (napr. väznice)
2. prevažuje utilitárna (racionálne-právna) autorita – členstvo v týchto organizáciách je založené na princípe ekonomickej odmeny (napr. priemyselné, obchodné organizácie)
3. normatívna autorita – organizácie s morálnym charakterom členstva a vnútornou hodnotou odmien (cirkvi, politické strany)
4. zmiešané organizácie (tu patrí väčšina reálnych organizácií).

Tomkins rozlíšil 8 typov organizácií:

1. čisto súkromné (funguje na súkromnej báze kapitálu, napr. samostatne zárobkovo činná osoba, spol. s ručením obmedzeným)
2. súkromné, čiastočne vlastnené štátom (vlastníctvo kapitálu je zmiešané, jeden z podielových vlastníkov je štát)
3. spoločné súkromné a verejné (Public Privat Partnerhip – účelové združenie, kde jeden člen napr. financuje investíciu a druhý člen investíciu spláca, napr. výstavbu diaľnice financuje súkromná osoba a štát spláca investíciu)
4. regulované súkromné (vlastníctvo je súkromné, no napr. štát reguluje produkciu, alebo emisie)
5. verejná infraštruktúra riadená súkromným subjektom (napr. majiteľom diaľníc je štát, no prevádzkuje ich súkromná firma)
6. contracted out (napr. verejná služba, ktorú na základe zmluvy poskytuje súkromná firma – uniformy pre armádu šije súkromná firma)
7. verejné s riadenou konkurenciou (verejná vysoká škola)
8. verejné bez konkurencie (napr. verejná televízia, ministerstvo, vláda)

Znaky organizácie:

1. Základným predpokladom je synergický efekt (1+1=3)
2. Základnou charakteristikou je formalizmus. Existujú písomné pravidlá, predpisy, normy ktoré formalizujú fungovanie organizácie. Sú odosobnené a je účelné ich dodržiavať, pretože vedú k efektivite.
3. Základným cieľom je efektívnosť.

Efektívnosť organizácie súvisí s:

1. PROXIMITA a DEPENDENCIA (t. j. blízkosť a závislosť ľudí v organizácii)

1. organizácia je produktívna ak rastie produktivita práce (synergia) + pracovníci sú spokojní, dosiahli životné naplnenie, identifikujú sa s organizáciou, interpersonálne vzťahy sú kvalitné
2. organizácia je kontraproduktívna ak vznikol Ringelmanov efekt (strata v dave, porovnávanie, odkázanosť na výkon iného – blokuje ma) + v organizácii vznikajú konflikty, negatívne javy, riadi sa podľa sympatií / antipatií.

Budúcnosť organizácie – networking (dištančná práca, vytváranie sietí a aliancií za účelom dosiahnutia cieľa).

2. ORGANIZAČNÁ DILEMA

= inkonzistencia osobných a organizačných cieľov a očakávaní.

Bolo by naivné sa domnievať, že všetkým ľuďom v organizácii ide vždy prioritne o ciele organizačné, a nie o ciele vlastné a že vždy v záujme organizácie podávajú maximálny výkon.

3. s fenoménom PSYCHOLOGICKEJ ZMLUVY (nepísané dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, jej predmetom sú vzájomné očakávania

Charakteristiky verejného sektora podľa Mullinsa (1991):

1. ciele sa týkajú poskytovania služieb komunite a zabezpečenia jej pohody
2. nie sú vystavené súťaživému prostrediu trhu a tým ani tlaku redukovať náklady a fungovať čo najefektívnejšie, nakoľko nemajú výhradne komerčnú povahu
3. šírka, rôznosť a komplexnosť operácií
4. požaduje sa od nich zverejňovanie informácií a skladanie účtov zo strany politikov, voličov, daňovníkov
5. pôsobenie v politickom prostredí a napríklad na úrovni lokálnych úradov vzťah medzi volenými členmi a stálymi úradníkmi
6. všeobecne vysoká úroveň pôsobenia odborov
7. problémy v určovaní štandardov výkonnosti poskytovaných služieb v porovnaní s ich prínosom
8. požiadavka uniformity v prístupe a verejnej zodpovednosti za operácie
9. tendencia udržiavať strnulejšiu personálnu politiku
10. typická zvýšená byrokracia.

Charakteristiky verejného sektora podľa Lawtona a Rosho (1991):

1. organizácie verejného sektora nie sú vystavené súťaživosti trhu, preto nemajú dôvod redukovať náklady a fungovať čo najefektívnejšie
2. účel ich existencie je obvykle nepresne definovaný a vyjadrovaný v takých pojmoch ako služba verejnosti, dodržiavania zákonov a poriadku, odstraňovanie nerovnosti, chudoby, podpora zdravia
3. strategické plánovanie komplikuje krátkodobé uvažovanie politikov
4. organizácie verejného sektora sa musia zodpovedať politickej sfére, nátlakovým skupinám, voličom, platičom daní a všetkým, ktorí majú nejaké záujmy vo vzťahu k verejnému sektoru
5. funkcie verejného sektora sú obmedzené jeho štatútom
6. verejný sektor je financovaný z daní, nie zo zisku. Súvisí to s tým, že niektoré funkcie a služby musia byť zabezpečované štátom a musia byť prístupné všetkým. Nemôžu závisieť na trhovom mechanizme.

Wright a Nemec (2003) vymedzili rozdiely medzi čisto súkromnými a čisto verejnými organizáciami:

1. Verejné organizácie pôsobia na základe politicky stanovených potrieb, nie na základe potrieb určených trhom.
2. Vo verejných organizáciách nie je možné použiť zisk ako základ pre určenie výkonnosti.
3. Rozdielne právne prostredie.
4. Pre verejný manažment majú väčší význam rovnosť a spravodlivosť ako základné hodnoty.
5. Prostredie, v ktorom sa rozhoduje (verejné, stanovené postupy).

Vývin teoretických názorov na fungovanie organizácií

Historicky sa vyvinuli rôzne chápania človeka ako pracovníka (zamestnanca, člena organizácie), ktoré – prirodzene – následne našli svoj odraz vo vytváraní teórií fungovania organizácií.

Známe je Scheinovo chápanie človeka v organizácii:

1. Racionálno-ekonomický človek. Človek je k práci motivovaný výlučne ziskom, práca je preňho prostriedkom získania mzdy, ktorou uspokojuje svoje potreby. Človek je od prírody lenivý (nemá ctižiadosť, či potreby sebaaktualizácie, odmieta zodpovednosť, nemá disciplínu). Organizácia ho musí kontrolovať a motivovať („cukor a bič“, mzda). [Taylor, McGregor – teória X]
2. Človek ako sociálna bytosť. Človek je hnaný potrebou spolupracovať s inými a na základe toho si vytvára svoju identitu (dôležité vzťahy). Organizácie by mali uspokojovať jeho potreby sociálne a uznania (vzťahy, skupinová atmosféra). [Mayo]
3. Človek ako sebarealizujúca sa bytosť. Človek má potrebu tvorivej realizácie svojho ľudského a psychologického potenciálu, osobného rastu. Organizácia má umožniť osobný rast, autonómiu, delegovanie právomocí. [Maslow, McGregor – teória Y]
4. Človek ako komplexná bytosť. Človek – individualita, osobnosť, charakter, hodnoty, zrelosť, životné situácie. Každý človek je iný. U každého v určitej situácii prevážia ekonomické potreby, alebo sociálne, alebo sebarealizujúce.

Vývoj názorov a poznatkov v oblasti systematického skúmania fungovania a správania organizácií možno klasifikovať do niekoľkých myšlienkových etáp:

1. Klasický (tradičný) prístup
2. Neoklasický (behaviorálny) prístup
3. Moderné názory a prístupy
4. Postmoderné (súčasné) názory a prístupy.

NOVÝ MODEL ORGANIZÁCIE

Prostredie, v ktorom fungujú súčasné organizácie, sa neustále mení pod vplyvom veľkého množstva faktorov. Medzi ne zaraďujeme faktory ekonomické, sociálne, politické, technologické a podobne. Pod vplyvom týchto faktorov sa musia meniť aj organizácie tak, aby boli schopné v meniacom sa prostredí prežiť. Tieto zmeny sa pochopiteľne musia prenášať aj na ľudí ako členov týchto organizácií. V dôsledku toho vznikajú aj nové požiadavky na ľudí v pracovnom procese. Súbežne s vplyvom faktorov prostredia sa ďalej rozvíjajú existujúce a získavajú nové poznatky ako výsledok výskumu.  

Teória chaosu a jej uplatnenie v manažmente

Poznatky z teórie chaosu majú široké uplatnenie prakticky vo všetkých vedných disciplínach vrátane manažmentu.

V prvom rade je potrebné zobrať do úvahy skutočnosť, že teória chaosu a jej uplatnenie v organizačnom správaní nemá absolútne nič spoločné s bežným chápaním pojmu chaos ako synonyma neporiadku. Teória chaosu je filozofický koncept chápania vesmíru. Teória chaosu sa zaoberá takými systémami, v ktorých prebiehajúce procesy majú nelineárny priebeh. Ďalej je potrebné si uvedomiť, že teória chaosu sa zaoberá tzv. aktívnym chaosom. To znamená, že sa zaoberá procesmi prebiehajúcimi v systémoch, ktoré sú ešte ďaleko od ekvilíbria, t.j. v systémoch, ktoré ešte nedosiahli stav maximálnej entropie a v ktorých ešte nebola premenená všetka využiteľná energia na nevyužiteľnú. V súlade s teóriou chaosu systém, ktorý je vzdialený od ekvilibria nemusí nevyhnutne smerovať k maximálnej entropii a zániku. V určitom momente sa vytvára nový systém, ktorého usporiadanie je na vyššej úrovni v porovnaní s predchádzajúcim systémom. Tento jav teória chaosu označuje ako Order out of Chaos, čo môžeme voľne preložiť ako nové usporiadanie, ktoré vzišlo z chaosu.

Typickým príkladom systému, v ktorom prebiehajúce procesy majú nelineárny priebeh, môže byť organizácia ako inštitúcia. Príčinou tohto javu je skutočnosť, že organizácia je socio-technický systém. To znamená, že jeho základné zložky tvoria ľudia a vecné prvky. Práve človek v organizácii je tým prvkom, ktorý do veľkej miery podmieňuje nelineárny priebeh procesov v danom systéme. Na dokumentovanie tohto javu uvedieme jeden známy príklad z praxe. Je všeobecne známe, že veľké medzinárodné podniky už v polovici minulého storočia kládli veľmi veľký dôraz na dlhodobé plánovanie v snahe čo najpresnejšie definovať svoje ciele a spôsob ich dosahovania. Za tým účelom v organizáciách pracovali špecialisti nielen na otázky dlhodobého plánovania, ale tiež na analýzu rizika a podobne. To sa pochopiteľne vzťahuje aj na podniky v oblasti ťažby a spracovania ropy. Napriek týmto skutočnostiam sa nevyhli "ropnému šoku", ktorý v roku 1973 postihol celý svet. Inými slovami, žiadny zo špecialistov neuvažoval o možnosti vplyvu takého činiteľa, ako bol vznik organizácie OPEC (Oil Producing and Exporting Countries) a jeho dôsledky na obchod s ropnými produktmi. Svetové hospodárstvo sa roky "spamätávalo" z tejto ropnej krízy, ktorá znamenala zásadnú zmenu prostredia, v ktorom fungovali podniky na ťažbu a spracovanie ropy a na ktorú ekonomiky jednotlivých krajín neboli pripravené.

Z toho vyplýva, že priestor pre uplatnenie poznatkov teórie chaosu v organizačnom správaní a v manažmente je predovšetkým v oblasti manažmentu zmien.

Organizácia ako inštitúcia má podobne ako výrobok svoju krivku životnosti. Tá vzniká ako závislosť medzi jej rozvojom a časom, v priebehu ktorého organizácia funguje. Organizácia po jej vzniku obyčajne dosahuje negatívny rast, ktorý je spôsobený napríklad vysokými fixnými nákladmi, ktoré sú spojené so zabezpečením priestorov, technického vybavenia, procesov a podobne. Po určitom čase fungovania organizácia začne dosahovať pozitívny rast s tým, že jej rast je limitovaný podmienkami a prostredím, v ktorom vznikla. To znamená, že pri nezmenených procesoch a v neustále sa meniacom prostredí organizácia má svoj limit, po dosiahnutí ktorého začína pokles až napokon dospeje k zániku. Organizácia však nemusí po určitom čase nevyhnutne zaniknúť. Ak vo vhodnom čase jej manažment zrealizuje potrebné zmeny, krivka životnosti sa môže zmeniť. Predpokladom k tomu je schopnosť manažmentu identifikovať súčasný stav a prijať potrebné opatrenia na zmenu - flexibilný manažment. Tak ako systém nemusí nevyhnutne smerovať ku ekvilibriu, organizácia nemusí nevyhnutne smerovať k zániku. V určitom momente, ktorý má definovať manažment, vzniká nový systém s vyšším stupňom usporiadanosti. Order out of chaos.

Nový model organizácie (t. j. alternatívny typ organizácie vo vzťahu k súčasným organizáciám z hľadiska organizačnej štruktúry a z hľadiska procesu manažmentu)

Výsledkom klasického prístupu k manažmentu je známy klasický mechanistický pyramídový model organizačnej štruktúry. Napriek tomu, že sa v súčasnosti tento model vyskytuje najčastejšie, možno ho označiť za prekonaný. Tento model vznikol na základe špecializácie a deľby práce. Uplatnenie týchto dvoch princípov pri organizačnom dizajne má svoje hranice. Takto vytvorená organizačná štruktúra má svoje výhody, ako je napríklad nižšie požiadavky na kvalifikáciu, pretože pracovníci sú pripravovaní na vykonávanie určitých špecializovaných činností, jednoduchšia kontrola, spoľahlivosť a podobne. Na druhej strane tento model organizačnej štruktúry je spojený s viacerými nevýhodami, ako je napríklad rigídnosť, bariéry medzi jednotlivými útvarmi, bariéry medzi organizáciou samotnou a prostredím, v ktorom funguje a podobne.

Tieto nevýhody sa v súčasnosti stávajú tak závažnými, že organizácie uplatňujúce klasický mechanistický model strácajú konkurenčnú spôsobilosť na trhu, v ktorom konkurencia neustále narastá. Vzhľadom na charakter súčasného trhu a na trendy jeho vývoja v budúcom období popredné organizácie v jednotlivých oblastiach hospodárstva transformujú klasický model organizácie na nový model, pre organizačnú štruktúru ktorého sú typické tieto znaky:

1. flexibilná;
2. plochá;
3. sieťová;
4. diverzifikovaná;
5. globálna-medzinárodná.

Flexibilita organizačnej štruktúry je potrebná preto, aby organizácia bola schopná pružne reagovať na zmeny požiadaviek zákazníkov na trhu. Konkurencia na trhu neustále narastá, preto organizáciám s nepružnou organizačnou štruktúrou sa znižuje konkurenčná spôsobilosť. Zákazník uprednostňuje takú organizáciu, ktorá v najvyššej miere dokáže uspokojiť jeho požiadavky, ktoré sa navyše často menia. Preto iba flexibilná organizácia má predpoklady úspešne fungovať v zvyšujúcom sa konkurenčnom prostredí.

Plochá organizačná štruktúra veľmi úzko súvisí s jej flexibilitou. Mení sa tu úloha stredného stupňa manažmentu, ktorý sa v podmienkach veľmi rýchlo rozvíjajúcich informačných technológií postupne stáva viac alebo menej prebytočným. Znižovaním počtu stupňov manažmentu sa súčasne zvyšuje produktivita práce a zároveň znižujú náklady.

Sieťová organizačná štruktúra je zameraná na vybudovanie úzkej spolupráce medzi dodávateľmi organizácie a jej zákazníkmi. Tým sa vytvára široká sieť spolupracujúcich organizácií, čo sa v praxi označuje ako "3C" organizácia. Ide o organizáciu, ktorá má na trhu súčasne postavenie ako konkurent (competitor), zákazník (customer) a partner (collaborator).

Diverzifikovaná organizačná štruktúra odráža skutočnosť, v akej sa postupne nachádza väčšina organizácii, pretože narastá diverzifikácia pracovnej sily v tom zmysle, že organizácie zamestnávajú aj pracovníkov zo zahraničia, v integrujúcej sa Európe dochádza k užším kontaktom s organizáciami zo zahraničia, stretávajú sa rôzne organizačné kultúry a podobne.

Napokon globalizácia, ako súčasný trend, je reálny jav, organizácie vstupujú nielen na individuálne zahraničné, ale na celosvetový trh. Tomu trendu je potrebné podriadiť aj organizačnú štruktúru v záujme prežitia organizácie v tomto prostredí.

Charakteristické znaky nového modelu organizácie:

1. Základnou organizačnou jednotkou je tím
2. Úzka prepojenosť s prostredím, v ktorom organizácia funguje
3. Horizontálny a vertikálny tok informácií, ktoré sú potrebné pri rozhodovaní
4. Rozhodnutie sa prijíma na tom mieste, na ktorom je k dispozícii maximum informácií o danom probléme
5. Plochá organizačná štruktúra s minimálnym počtom stupňov riadenia
6. Pre tvorbu organizačnej štruktúry sú rozhodujúce procesy, ktoré v organizácii prebiehajú
7. Dôraz sa kladie nie na zámery, ale na výsledky
8. Flexiblný pracovný čas, vytvára sa veľký priestor pre čiastkové úväzky pracovníkov
9. Flexibilná kariéra pracovníkov v rámci organizácie
10. Hodnotenie výkonov pracovníkov a systém odmeňovania je založený na hodnotení zákazníkmi
11. Prostredie organizácie sa chápe v globálnom, medzinárodnom, nie lokálne limitovanom meradle
12. Organizácia ako inštitúcia je medzinárodná.

Z uvedeného vyplýva, že nový model organizácie sa týka tak organizačnej štruktúry, ako aj procesov prebiehajúcich v organizácii. Takýto model sa však nevytvára samočinne. Je to predovšetkým otázka uvedomenia si súčasných trendov zo strany nielen manažérov, ale aj ostatných pracovníkov organizácie. Organizácie, ktoré si túto skutočnosť uvedomili včas, v súčasnosti uplatňujú tímové organizačné štruktúry, ktoré pri dôslednom uplatňovaní spĺňajú prakticky všetky požiadavky na nový model organizácie.

Poznámka:

Poznatky k tejto tému sú spracované aj v seminárnych prácach študentov a sú zverejnené na e-nástenke v AIS.