Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Fakulta verejnej správy / Manažment a organizačné správanie

Organizacne spravanie - prednasky (prednasky.doc)

ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE

Prednášky

I. časť:  Úvod

1. Organizačné správanie, organizácia a manažment

II. časť:  Individuálne aspekty organizačného správania

2. Osobnosť a individuálne rozdiely

3. Poznávanie ľudí a posudzovanie

  3.1 Utváranie dojmu o inej osobe

  3.2 Faktory ovplyvňujúce vnímanie inej osoby

  3.3 Kauzálne prisudzovanie (atribúcie)

4. Motivácia

III. časť: Interpersonálne a skupinové procesy v organizáciach

5. Sociálna interakcia a vzťahy medzi ľuďmi

6. Sociálne skupiny – pracovná skupina

7. Skupinové procesy a vplyv

8. Komunikácia

9. Vedenie ľudí a vodcovstvo

10. Rozhodovanie

11. Konflikty a násilie v práci

IV. časť:  Organizačné prostredie a procesy

12. Organizačná štruktúra.

13. Organizačná kultúra

14. Zmena a vývoj organizácie

1. ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE, ORGANIZÁCIA, MANAŽMENT

1.2 Organizácia a organizačné správanie

  Organizácie sú významnou súčasťou života súčasných sociálnych systémov. Zároveň sú dôležitou súčasťou života jednotlivca. Dá sa povedať, že v súčasnosti organizácie ovplyvňujú náš život prakticky od narodenia po smrť. Počas celého života sme v styku s rôznymi organizáciami. Významnú časť z neho sme pritom členmi organizácií.

Úvodná charakteristika organizácie

   Pojem organizácia sa používa v dvoch základných významoch. Zodpovedajú tomu dva základné typy definícií organizácie. Organizácia sa chápe jednak ako istý druh činnosti (organizovanie), ktorý má svoje typické znaky. Organizovanie ako činnosť je vnášanie poriadku, systému, štruktúry. Podľa druhého chápania je organizácia sociálny útvar, skupina ľudí (teleso tvorené ľuďmi), ktorých činnosť je organizovaná, t.j. účelne usporiadaná, v záujme dosiahnutia istého cieľa alebo výsledku. V tomto chápaní je organizácia definovaná ako entita – ako subjekt, ktorý má svoju vlastnú existenciu. Organizáciou je úrad, škola, súkromná firma, obchodná jednotka, športový klub atď.

  Organizácie sú definované rôznym spôsobom. Medzi najznámejšie patrí definícia organizácie Scheina. Podľa nej je organizácia racionálna koordinácia činností určitého počtu ľudí na dosiahnutie určitého spoločného účelu alebo cieľa na základe deľby práce a funkcií a na základe hierarchie autority a zodpovednosti.

   Samotná existencia organizácie a jej vznik sa dáva do súvisu s potrebou kooperácie ľudí pri dosahovaní cieľov a uspokojovaní potrieb. Jednotlivec sám nie je schopný dosiahnuť všetko, čo potrebuje a chce. Niektoré veci nemôže sám dosiahnuť (vôbec), dosahovanie a zabezpečenie ďalších vecí by jednotlivcovi trvalo neúmerne dlho, alebo by si vyžadovalo zvládnutie veľmi širokého spektra rôznych činností.

  Približne od polovice 20. storočia dominuje v sociálnych vedách chápanie organizácie ako entity. Organizácia sa v ňom definuje obvykle ako skupina ľudí, ktorí vo vzájomnej súčinnosti vykonávajú činnosť v smere napĺnenia istého účelu. Tradične sa pritom pozornosť sústreďuje na organizácie ako na stabilné formálne skupiny. Organizácie prechádzajú vývinom a nadobúdajú svoje typické charakteristiky. Každá z nich tvorí relatívne uzavretý sociálny systém,  plnohodnotný a autonómny „mikrosvet“. Má svoju štruktúru, sféru pôsobenia, ale aj svoju typickú kultúru, tradície, rituály, životnú filozofiu.

   Vďaka týmto a niektorým ďalším okolnostiam sú pre jednotlivca organizácie zvláštnym sociálnym prostredím. Život v ňom má svoje typické znaky, ktoré sa odrážajú v tom, ako sa ľudia, ktorí sú členmi jednej organizácie, voči sebe a voči organizácii ako celku správajú. Pre označenie tejto dôležitej sféry organizácií sa zaužíval termín organizačné správanie.

Čo je organizačné správanie

  Najjednoduchšie sa vysvetľuje organizačné správanie ako pojem, ktorý označuje správanie ľudí v organizáciách alebo ako správanie sa ľudí ako členov organizácie. Nevzťahuje sa však len na samotné správanie sa jednotlivcov v organizáciách a ako členov organizácií, ale aj na vzťahy a skupiny, ktoré v rámci organizácií existujú a na faktory, ktoré ich ovplyvňujú alebo s nimi súvisia. Dominantnou črtou organizácií ako istého druhu skupín sú interakcie jednotlivcov a skupín, ktorí organizácie vlastne tvoria. Preto je organizačné správanie definované ako štúdium správania a interakcií jednotlivcov a skupín v organizáciách a faktorov, ktoré ich ovplyvňujú. Majú sa pritom na mysli interakcie medzi jednotlivcami ako členmi organizácie, interakcie medzi jednotlivcami a skupinami v rámci organizácie a interakcie jednotlivcov a skupín s organizáciou ako celkom.

  Organizačné správanie je už istý čas predmetom systematického štúdia. Tvorí oblasť vedeckého poznania (vednú disciplínu), ktorej cieľom je pochopenie, vysvetlenie, predikcia a kontrola ľudského správania v organizáciách. Praktickým účelom štúdia organizačného správania je zvyšovanie efektívnosti činnosti organizácií a ich zmien. Preto niektorí autori definujú organizačné správanie širšie. Napríklad podľa Rymeša sa organizačné správanie zaoberá štúdiom správania jednotlivcov a skupín v rámci organizácie a štruktúrou, mechanizmami fungovania a výkonnosťou organizácie (Rymeš, 1998).

Veľké množstvo premenných a činiteľov, ktoré majú vplyv na správanie v organizáciách možno rozčleniť do niekoľkých základných kategórií. Tvoria ich premenné, ktoré sa týkajú:

1. jednotlivcov z hľadiska ich vlastnosti,
2. vzájomných  vzťahov a interakcií jednotlivcov,
3. skupín,
4. organizácie ako celku
5. prostredia, ktoré obklopuje organizáciu.

    Možno ich chápať ako tri základné roviny pohľadu na faktory, ktoré ovplyvňujú organizačné správanie, vzťah jednotlivec - organizácia a organizácie. Preto tvoria základnú štruktúru väčšiny odborných kníh a učebníc o organizačnom správaní tri časti, venované individuálnym, skupinovým a organizačným procesom a faktorom (napr. Daft, Noe, 2001). Podľa tejto schémy boli pripravené základné časti nasledujúceho textu.

     Prvú z nich tvoria faktory na strane jednotlivca – individuálne procesy. Sú to individuálne charakteristiky, ktoré ovplyvňujú správanie jednotlivca v organizácii a jeho vzťah k organizácii, charakteristiky jednotlivcov, ktoré v konečnom dôsledku ovplyvňujú celú organizáciu. Patria k nim osobnostné charakteristiky najmä z hľadiska rozdielov medzi jednotlivcami (interindividuálne rozdiely), špecifiká poznávania najmä poznávania ľudí, motivácia, postoje a niektoré ďalšie.

   Druhú časť tvorí popis faktorov, ktoré súvisia s interakciami jednotlivca s inými jednotlivcami a skupinové procesy. Patria tu otázky, ktoré sa týkajú komunikácie, povahy skupín a pracovných skupín, ich vývinu, vplyvu na jednotlivca, konflikty a ich riešenie a ďalšie.

  Tretiu časť tvorí popis faktorov, ktoré sa vzťahujú k organizácií ako celku, jej charakteristikám a procesom. Patria tu charakteristiky organizácia ako prostredia organizačného správania, organizačná kultúra, vývin a zmeny v organizácií a ďalšie

  Veda o organizačnom správaní je multidisciplinárna. Organizačné správanie integruje poznatky viacerých vedných disciplín. Týka sa to najmä psychológie, sociálnej psychológie, sociológie, antropológie. Z týchto disciplín sa využívajú najmä nasledovné poznatky:

Psychológia – vnímanie, motivácia, učenie, riešenie problémov, skupinová dynamika, zmeny postojov, podmienky práce a výkonnosť, charakteristika práce, pracovné schopnosti, pracovná spokojnosť, pracovná záťaž

Sociológia – štruktúra organizácie, statusový systém, profesijná štruktúra, vnútroskupinové a medziskupinové vzťahy

Sociálna psychológia – komunikácia, postoje a ich zmena, sociálne vzťahy a interakcia, skupinová dynamika, vedenie (vodcovstvo)

   Organizačné správanie ako komplex poznatkov sa buduje na základe výskumných zistení a teoretických analýz. Ich výsledky sa publikujú v špecializovaných vedeckých a odborných časopisoch a knihách, alebo prezentujú na vedeckých konferenciách. V ich zameraní je možné postihnúť istý rozdiel v chápaní zorného uhla. Pre niektorých autorov je organizačné správanie predovšetkým sociálnym správaním. Zvýrazňovanie tohto momentu vedie k vykresľovaniu organizačného správania ako správania človeka v prostredí organizácie a v konečnom dôsledku ako istej sféry sociálneho správania človeka. Druhá časť autorov dáva organizačné správanie primárne do súvisu s organizáciami. Pre nich je organizačné správanie predovšetkým o organizáciách, o ich prostredí a o procesoch, ktoré v nich prebiehajú. Z tohto hľadiska je to len jeden z pohľadov na fungovanie organizácií. S ohľadom na to sa o prístupoch k organizačnému správaniu (OS) hovorí, že niektoré sú hlavne o správaní (oS) zatiaľ čo iné najmä o organizáciách (Os).

  Organizačné správanie ako komplex vedeckých poznatkov je jednou z disciplín, ktoré sa zaoberajú štúdiom organizácií. Úzko súvisí najmä s teóriou organizácie a manažmentom. Organizačné správanie a teória organizácie majú prevažne teoretický charakter. Pritom teória organizácií poskytuje pohľad na organizáciu skôr na makro úrovni, zatiaľ čo organizačné správanie reprezentuje mikro rovinu pohľadu na organizáciu.

1.2 Manažment        

    Aby nejaká množina ľudí bola schopná vykonávať určité úlohy a dosahovať stanovené ciele, t.j. aby vytvorila organizáciu, musí byť ich činnosť koordinovaná. To je úloha manažmentu. Ako manažment označujeme tých členov organizácie, ktorí zabezpečujú koordináciu úsilia ostatných v záujme naplnenia zmyslu existencie celej organizácie. Pojmom manažment zároveň označujeme aktivity, ktorými sa to dosahuje. V súlade s tým sa rozlišujú viaceré významy manažmentu.

   Tri významy – manažment ako funkcia (činnosť), manažment ako označenie ľudí, ktorí túto funkciu vykonávajú, manažment ako disciplína a oblasť štúdia (Drucker).

   Manažment ako systém poznatkov má skôr aplikovaný charakter. Organizačné správanie spolu s teóriou organizácie tvorí pre manažment teoretické zázemie. Vzťah medzi organizačným správaním a manažmentom však nie je chápaný v odbornej literatúre jednoznačne. Podľa niektorých autorov je to prakticky synonymum. Podľa ďalších organizačné správanie tvorí tzv. behaviorálny prístup k manažmentu. Vychádza sa pritom z úlohy manažmentu v organizácii a z predpokladu, že prakticky celé správanie ľudí v organizáciách s manažmentom súvisí.

Postavenie manažmentu v organizácii

  Základnými zložkami organizácie sú výkonná zložka a administratívna zložka. Výkonná zložka je tvorená ľuďmi, ktorí vykonávajú prácu, ktorej výsledok je produkt ako výrobok alebo ako služba. Administratívna zložka je tvorená manažérmi a analytikmi.

   Na základe toho je možné identifikovať 5 základných zložiek organizácie práce: výkonnú zložku, podpornú zložku pre výkon, organizačnú podporu, vrcholový manažment a stredný manažment.

                                            Vrcholový manažment

         Organizačná                Stredný manažment               Podporná

             podpora                                                                      zložka pre

                                                                                                    výkon

                                                  Výkonná zložka

Obr. 1:  Základné zložky organizácie

Základné funkcie manažmentu

   Analýza funkcií a zložiek manažmentu má v odbornej literatúre dlhú tradíciu. K najstarším patrí kategorizácia elementov manažérskych aktivít podľa H. Fayola: plánovanie (predvídanie), organizovanie (zabezpečovanie zdrojov a vytváranie štruktúry), „command“ (mobilizovanie), koordinácia (zjednocovanie, harmonizácia), kontrola (overovanie).

   Iným, v oblasti verejnej správy známym príkladom je POSDCORB Luthera Gullicka. POSDCORB – „Planning“ plánovanie, „Organizing“ organizovanie, „Staffing“ výber ľudí, „Directing“ riadenie, „COordinating“ koordinovanie, „Reviewing“ analýza, kontrola, „Budgeting“ rozpočet. Tieto základné administratívne princípy boli ďalej rozpracovávané a konkretizované s tendenciou považovať ich za vedecké zákony.

   V súčasnosti sa stretávame s kategorizáciami základných funkcií manažmentu, ktoré sú vlastne modifikáciou (Daft, Noe):

1. Plánovanie – určovanie širokých línií uskutočňovania operácií, príprava metód uskutočňovania a štandardov výkonu
2. Organizovanie – rozdelenie práce oddeleniam, delegovanie zodpovednosti, rozdeľovanie zdrojov. Zabezpečenie koordinácie a plnenia úloh v harmónii
3. Vedenie – využívanie funkcie manažéra na ovplyvňovanie iných najmä motivovaním dosahovať ciele organizácie. Nabádanie ľudí, aby pracovali efektívne, aby prejavovali lojalitu voči skupine a úlohe, aby správne vykonávali svoje úlohy a boli aktívnym zložkami celej organizácie.
4. Kontrola – meranie výkonov, ich porovnávanie so štandardami, uskutočňovanie záverov z kontroly v záujme dosahovania cieľov organizácie, jej progresu a výkonu. Zaznamenávanie výkonov a záverov kontroly pre potreby budúcich operácií.

Manažment a správa

    V súčasnej odbornej literatúre sa správa a manažment často voľne nahrádzajú. Aj v slovníkoch sú obidva pojmy vysvetľované prakticky ako synonymá keď sa manažment charakterizuje ako správa a správa ako manažment. Rovnako sa v odbornej literatúre využívajú pri definovaní druhého pojmu (manažment je spravovanie, správa je „manažment verejných vecí“). Rešpektuje sa pritom, že vo vzťahu k verejnej sfére sa vytvorila tradícia používať pojem verejná správa (public administration).

   Medzi pojmami manažment a správa však je istý rozdiel. Správa podobne ako manažment je istý druh činnosti – spravovanie. V súlade s tradičným chápaním je administrátor organizátor, ktorý vykonáva oficiálne povinnosti cirkvi, justície,  niekto kto sa stará o verejnosť v danej veci.  Správa sama sa chápe ako starostlivosť o niečo, vykonávanie povinností, kontrola nad niečím. Správa sa chápe tiež ako oficiálny akt, vykonávanie verejných povinností, výkon služby na základe poverenia, starostlivosť o detaily vládnutia. Podľa Mackovej správa znamená riadenie sa inštrukciami a službu, manažment dosahovanie výsledkov a osobnú zodpovednosť za dosiahnuté výsledky (Macková, 2002). Znamená to zároveň, že správa sa dáva do súvisu skôr s istými pravidlami a procedúrami, zatiaľ čo manažment sa okrem zodpovednosti za výsledok spája s s väčším stupňom voľnosti.

   Na rôzne stránky vzťahu a odlišovania oboch pojmov poukazujú napríklad nasledovné súvislosti. Podľa Mullinsa sa rozdiel medzi manažmentom a správou dá viazať na to, že o správe sa väčšinou hovorí v súvislosti s vrchným vedením organizácie – s top manažmentom (správna rada). Podľa toho potom správa je interpretovaná ako časť procesu manažmentu, týkajúca sa projektovania  a zavádzania systémov a procedúr na dosiahnutie stanovených cieľov. Mullins preto upozorňuje na tendenciu v literatúre z oblasti manažmentu používať manažment ako všeobecnejší pojem a správu ako pojem označujúci špecifickejšiu funkciu operácií a procedúr využívaných v manažmente. Podľa niektorých autorov však je všeobecnejší pojem správa ako regulácia.

  Na historické peripetie vzťahu manažmentu a správy poukazujú napríklad osudy diela H. Fayola. V predchádzajúcej časti sme označili jeho kategorizáciu v súlade so súčasnou bežnou praxou ako elementy manažérskych aktivít. Fayol však vo francúzštine používal pojem správa (administration). Jeho práca sa stala známou po jej preklade do angličtiny v USA v roku 1949 s názvom „General and Industrial Management“. Vďaka tomu sa Fayolove dielo zaradilo medzi medzinárodne uznávanú základnú klasickú literatúru z manažmentu. Bol to však už druhé vydanie jeho diela v USA. Prvý preklad diela Fayola  „Administration Industrielle et Generale“ s názvom „General and Industrial Administration“ v USA v dvadsiatych rokoch tých, ktorí sa zaoberali manažmentom nezaujal. Američania si neuvedomovali, že francúzština nemá ekvivalent anglického pojmu „management“, preto spájali Fayolove dielo s verejnou správou. Analýzu správy nepovažovali za dôležitú pre manažment.

Organizácie v súkromnej sfére a vo verejnom sektore

Aj keď dnes sa takto nedajú celkom presne deliť organizácie a tým aj manažment, nakoľko aj vo verejnej sfére môžu pôsobiť súkromné organizácie, v staršej literatúre sú popisované rozdiely medzi súkromným a verejným sektorom. L. J. Mullins v tejto súvislosti uvádza základné charakteristiky verejného sektora, v ktorých sa tento sektor odlišuje od súkromnej sféry. Organizácie verejného sektora podľa nich charakterizuje:

1. ciele sa týkajú poskytovania služieb komunite a zabezpečenia jej pohody,
2. nie sú vystavené súťaživému prostrediu trhu a tým ani tlaku redukovať náklady a fungovať čo najefektívnejšie nakoľko nemajú výhradne komerčnú povahu
3. šírka, rôznosť a komplexnosť operácií
4. požaduje sa od nich zverejňovanie informácií a skladanie účtov zo strany politikov, voličov, daňovníkov

1. pôsobenie v politickom prostredí a napríklad na úrovni lokálnych úradov vzťah medzi volenými členmi a stálymi úradníkmi.

5. všeobecne vysoká úroveň pôsobenia odborov
6. problémy v určovaní štandardov výkonnosti poskytovaných služieb v porovnaní s ich prínosom
7. požiadavka uniformity v prístupe a verejnej zodpovednosti za operácie
8. tendencia udržiavať strnulejšiu personálnu politiku (limitovaná úroveň zodpovednosti a autority, stabilné príjmy založené a všeobecných platovkách...)

Celkove je pre verejný sektor typická zvýšená byrokracia

   Pre porovnanie uvádzame charakteristiky verejného sektora Lawtona a Roseho (1991):

1. organizácie verejného sektora nie sú vystavené súťaživosti trhu, preto nemajú dôvod redukovať náklady a fungovať čo najefektívnejšie
2. účel ich existencie je obvykle nepresne definovaný a vyjadrovaný v takých pojmoch ako služba verejnosti, dodržiavania zákonov a poriadku, odstraňovanie nerovností, chudoby,  podpora zdravia,
3. strategické plánovanie komplikuje krátkodobé uvažovanie politikov
4. organizácie verejného sektora sa musia zodpovedať politickej sfére, nátlakovým skupinám, voličom, platičom daní a všetkým, ktorí majú nejaké záujmy vo vzťahu k verejnému sektoru
5. funkcie verejného sektora sú obmedzené jeho štatútom
6. verejný sektor je financovaný z daní, nie ziskom z poskytovania služieb
7. súvisí to s tým, že niektoré funkcie a služby musia byť zabezpečované štátom a musia byť prístupné všetkým. Nemôžu závisieť na trhovom mechanizme.

Medzi verejným a súkromným sektorom dochádza ku konvergencii.

II. INDIVIDUÁLNE ASPEKTY ORGANIZAČNÉHO SPRÁVANIA

   Individuálne aspekty organizačného správania možno chápať aj ako mikro úroveň pohľadu na organizačné správanie. Tvoria ju tie charakteristiky jednotlivca, ktoré významným spôsobom ovplyvňujú jeho správanie v organizáciách. Sú to vlastne individuálne faktory organizačného správania. Patria k nim najmä osobnostné charakteristiky, charakteristiky poznávania a motivácia. Vzhľadom na ich povahu je zdrojom poznatkov o nich psychológia. Celá táto časť tým vysvetľuje psychologické pozadie organizačného správania.

  Tieto charakteristiky majú všeobecnejší charakter. Neprejavujú sa len v kontexte organizácií, ale v akomkoľvek sociálnom prostredí.

2. Osobnosť a individuálne rozdiely

  Správanie sa človeka v organizácii významným spôsobom ovplyvňujú jeho vlastnosti a schopnosti. Sú zdrojom individuálne rozdiely, umožňujú nám pochopiť prečo sa ľudia správajú rôzne v rovnakých situáciách. Zároveň umožňujú pochopiť správanie ľudí.

2.1 Schopnosti

   Oblasťou, v ktorej sa prejavujú veľké rozdiely medzi jednotlivcami sú schopnosti. Z hľadiska manažmentu a organizačného správania má význam rozlíšiť rôzne druhy schopností. K nim patrí rozlíšenie fyzických a kognitívnych schopností.

   K fyzickým a psychomotorickým  schopnostiam patrí: sila, koordinácia pohybov, RČ, rýchlosť pohybov a ďalšie.

  Ku kognitívnym schopnostiam zaraďujeme:

Všeobecné kognitívne schopnosti:  schopnosti jednotlivca získavať, uskladňovať, vybavovať, manipulovať a využívať informácie. Ich úroveň vyjadruje IQ.

Špeciálne schopnosti ako sú napríklad: verbálne schopnosti, kvantitatívne schopnosti atď.

2.2 Vlastnosti osobnosti

    Osobnosť sa chápe ako komplex (konfigurácia) typických a relatívne stabilných charakteristík, ktoré sa prejavujú v správaní človeka.

Osobnostná črta – vrodená alebo získaná charakteristika, ktorá je konzistentná, perzistentná a stabilná. Čokoľvek, čím sa ľudia od seba odlišujú.

Dimenzionálne chápanie vlastností – unipolárne a bipolárne vlastnosti

Príklad modelu osobnostných vlastností – Big Five

Päťfaktorový model obsahuje päť široko koncipovaných a na sebe nezávislých dimenzií, odvodených zo sebaposudzovania a posudzovania inými. Každá dimenzia má 6 subškál, ktoré umožňujú podrobnejší opis osobnostných čŕt.

Neurotizmus – zisťuje prispôsobivosť verzus emocionálnu nestabilitu. Identifikuje sklon jednotlivcov k psychickému distresu, nerealistickým myšlienkam, k prehnaným nutkaniam a neadaptívnym zvládacím reakciám.

Subškály: anxieta – obavy a strach z toho, ako všetko dopadne; hostilita – pociťovanie hnevu a zatrpknutosti; depresivita – prežívanie smútku a zúfalstva; rozpačitosť – pocit trápnosti, hanby alebo rozpakov; impulzivita – podliehanie pokušeniu (jedlo, alkohol, cigarety, drogy, nakupovanie); zraniteľnosť – tendencia nechať sa pohltiť naliehavými udalosťami alebo stresovými situáciami, tendencia konať panicky.

Extraverzia – identifikuje kvalitu a intenzitu medziľudských vzťahov, úroveň aktivácie, potrebu stimulácie a sklon k veselosti.

Subškály: vrelosť – priateľskosť, náklonnosť; spoločenskosť – preferencia byť s inými; asertivita – dominantnosť a dôrazné sebapresadzovanie; aktivita – energickosť, tendencia žiť život v rýchlom tempe; vyhľadávanie vzrušenia – uprednostňovanie vzrušujúcich zážitkov a výrazných zmyslových podnetov; pozitívne emócie – optimizmus a pocit životného šťastia.

Otvorenosť – analyzuje sklon k vyhľadávaniu nových zážitkov, toleranciu k neznámemu a uspokojenie z jeho objavovania

Subškály: fantázia – vytváranie zaujímavého vnútorného sveta, predstavivosť a fantázia; estetika – zmysel pre krásu, senzitivita; citovosť – schopnosť zhodnotiť a prežívať sám aj s druhými veľké množstvo pozitívnych aj negatívnych emócií; konanie – uprednostňovanie nového a rozmanitého pred rutinným a známym; idey – intelektuálna zvedavosť, otvorenosť novým a nekonvenčným myšlienkam; hodnoty – ochota overovať sociálne, politické a religiózne hodnoty, nedogmatické myslenie.

Prívetivsť – vyjadruje kvalitu interpersonálnej orientácie na kontinuu od súcitu k antagonizmu v myšlienkach, pocitoch a skutkoch.

Subškály: dôvera – tendencia dôverovať druhým; úprimnosť – čestné a priame konanie; altruizmus – veľkorysosť, ohľaduplnosť a ochota pomáhať druhým; poddajnosť – uprednostňovanie spolupráce pred súťaživosťou; skromnosť – pokora pred druhými; jemnocit – starostlivosť, súcit a sympatie s druhými.

Svedomitosť – skúma individuálnu úroveň organizácie, vytrvalosti a motivácie správania zameraného na cieľ. Diferencuje spoľahlivých, na seba náročných ľudí od tých, ktorí sú ľahostajní a nedbalí.

Subškály: spôsobilosť – pripravenosť a schopnosť efektívne riešiť úlohy; poriadkumilovnosť – umenie dobre si všetko zorganizovať, postupovať metodicky;  zodpovednosť – dodržovanie pravidiel, spoľahlivosť; cieľavedomosť – tendencia zadávať si náročné úlohy a plniť ich; disciplinovanosť – schopnosť motivovať sa k dokončeniu úloh a odolávať rušivým vplyvom; rozvážnosť – schopnosť vopred si veci premyslieť.

2.3 Emocionálna inteligencia

  Pojem emocionálnej inteligencie sa začal používať koncom 80-tych rokov. V odbornej literatúre bola emocionálna inteligencia charakterizované ako schopnosť uvedomovať si a zvládať svoje emócie. Podľa Golemana (Ruisel, 2004a) emocionálna inteligencia dáva ľuďom schopnosť vcítenia a súcitu, motiváciu a možnosť vhodne reagovať na bolesť alebo príjemné pocity. Emocionálna inteligencia sa dáva do súvisu s racionálnou inteligenciou Emocionálna inteligencia je základným predpokladom efektívneho používania inteligencie racionálnej a tým dosahovania úspechov v rôznych oblastiach života. Emocionálna inteligencia sa charakterizuje aj ako inteligentný systém na spracovanie emocionálnych informácií. Považuje sa za jeden komplexný fenomén, ktorý má svoju vnútornú štruktúru, teda je multidimenzionálny. Zložky emocionálnej inteligencie popisujú rôzny autori rôzne. Podľa Matthewsa a spolpracovníkov je tvoria štyri zložky: a) emocionálna percepcia a identifikácia, ktorá zahŕňa vnímanie a kódovanie informácií z emocionálneho systému; b) emocionálna facilitácia myslenia, zahŕňajúca ďalšie spracovanie emócie pre zlepšenie kognitívnych procesov, s ohľadom na komplexné riešenie problému; c) emocionálne porozumenie, týkajúce sa kognitívneho spracovania emócie;  d) riadenie emócií, ktoré zahŕňa kontrolu a regulovanie emócií vlastných, aj cudzích (Matthews et al., 2004).

    Známejšie je charakterizovanie emocionálnej inteligencie prostredníctvom 5 zložiek:

1. Sebauvedomenie – poznanie svojich emócií, rozpoznanie prežívaných pocitov, rozlišovanie medzi nimi
2. Ovládanie nálad – ovládanie pocitov tak , aby zodpovedali aktuálnej situácii a aby podporovali adekvátne správanie (sebaregulácia, manažment nálad),
3. Motivovanie seba – schopnosť skoncentrovať svoje pocity a nasmerovať sa na istý cieľ, aj pri vnútorných pochybnostiach, ľahostajnosti a impulzívnosti
4. Empatia – rozpoznanie pocitov iných ľudí a schopnosť zladiť sa s ich verbálnymi a neverbálnymi prejavmi
5. Ovládanie vzťahov - sociálne zručnosti umožňujúce primerané správanie v sociálnych interakciách, riešenie konfliktov a vyjednávanie.

Niektorí autori dávajú emocionálnu inteligenciu do súvisu s celkovou schopnosťou adaptovania sa v situáciách, ktoré vyvolávajú emócie. To znamená, že emocionálne inteligentný človek nie je len úspešne adaptovaný, ale je adaptovateľný, teda schopný vysporiadať sa s novými úlohami. V takomto prípade emocionálna inteligencia zahŕňa schopnosť rýchlo a presne odhadnúť situáciu, zvoliť si stratégiu zvládania situácie, ktorá maximalizuje osobné zisky a zároveň zachováva dobré vzťahy s ostatnými zainteresovanými osobami.

    Pojem emocionálnej inteligencie je blízky pojmu sociálna inteligencia. Podľa niektorých teórií je emocionálna inteligencia súčasťou inteligencie sociálnej, podľa iných sa jednotlivé schopnosti alebo dimenzie týchto konceptov zhodujú.

2.4 Postoje

    Z hľadiska sociálneho správania sú dôležitou charakteristikou osobnosti postoje. V sociálnej psychológii a sociológii sa postoj v zásade chápe ako dobre sformované priaznivé alebo negatívne stanovisko voči ľubovoľnému objektu (pozitívny alebo negatívny názor na tento objekt, presvedčenie o ňom). Ako odborný termín sa pojem postoj od začiatku spájal s hodnotením (postoj ako hodnotiace stanovisko). K nemu sa postupom času pridalo chápanie postoja ako predispozície konať vo vzťahu k rôznym objektom istým spôsobom, vnímať ich, uvažovať o nich istým spôsobom. Rozlíšenie rôznych zložiek postojov viedlo k ich definovaniu ako trvalých sústav pozitívnych alebo negatívnych hodnotení, emocionálneho cítenia a tendencií konať v ich prospech alebo neprospech (Krech, Crutchfield, Ballachey, 1968). Podľa jednej z najznámejších novších definícii je postoj naučená predispozícia k celkovej priaznivej alebo nepriaznivej reakcii na daný objekt, osobu alebo udalosť (Fishbein, Ajzen, 1975).
    Ako je vidieť v psychologických definíciách postoja dominuje niekoľko typických čŕt. Patrí k nim stabilita a konzistencia – postoje nie sú náhodnou reakciou, momentálne vyjadreným názorom, ani nesúrodou množinou názorov. Patrí k nim komplexnosť, tvorená prepojením kognitívnej sféry so sférou emócii a so sférou konania. Postoj sa vzťahuje k celej osobnosti, k celému organizmu, je to celkový mentálny stav, predispozícia. K typickým  črtám patrí aj určenie postoja ako produktu učenia. Postoje nie sú vrodené, utvárajú sa pod vplyvom sociálnych skúsenosti procesmi sociálneho učenia.

   Postoje majú intencionálnu povahu – vzťahujú sa k istému objektu. Objektom postoja môže byť pritom konkrétny objekt (vec) alebo trieda vecí (môžeme mať postoj k svojmu autu, ale aj k autám alebo doprave vôbec), objektom postoja môže byť človek alebo skupiny ľudí, spôsoby správania (postoj k agresii, pomáhaniu), sociálne javy atď.

    Typickou črtou postoja je jeho pozitívno – negatívna polarizácia. Postoj je priaznivé alebo nepriaznivé stanovisko voči niečomu, alebo niekomu. Určenie polarity postoja a jej miery sa označuje ako valencia postoja (nakoľko je postoj pozitívny alebo negatívny voči objektu). Valencia postoja sa považuje za jednu z jeho najdôležitejších charakteristík, preto sa jej obvykle pri zisťovaní postojov venuje hlavná pozornosť.

   O postojoch sa od začiatku ich výskumu predpokladalo, že ovplyvňujú sociálne správanie človeka. Podľa súčasných poznatkov postoje ovplyvňujú správanie, ale správanie ovplyvňujú aj iné faktory.

Význam poznatkov o postojoch pre manažment

   Význam poznatkov o postojoch pre manažment je možné vyjadriť súhrnne v bodoch:

1. Postoje sú významnou charakteristikou človeka
2. Postoje umožňujú do istej miery predvídať správanie človeka
3. Identifikácia postojov a ich zmena napomáhajú zefektívňovaniu činnosti organizácií

   Problematika postojov úzko súvisí s takými otázkami ako je: pracovná motivácia  v kontexte vzťahu k práci, pracovná spokojnosť, organizačná zmena, najmä zmena organizačnej kultúry.

3. POZNÁVANIE ĽUDÍ A POSUDZOVANIE

    Vnímanie a celé poznávanie možno charakterizovať ako proces, v ktorom dochádza k výberu a organizovaniu (usporia daniu) informácií z prostredia tak, aby mali logiku a zmy sel pre jednotlivca. Pôvodné podnety tak, ako sú zachytávané zrakom, sluchom, atď., tým nadobúdajú podobu zmysluplných vecí. Výs ledkom zložitého procesu spracovania informácií kognitívnym apará tom sú ucelené dojmy, ktoré obsahujú vysvetlenie priebehu deja, vysvetlenie príčinných vzťahov, atď. To čo "vidíme" je teda výsledok odhalenia a pripísania zmyslu zvukom, farbám, tvarom, atď., ktoré sme zachytili. Práve tým sa vysvetľuje, prečo môžu viacerí ľudia môže "fyzicky“ vidieť tú istú vec, pritom každá osoba má svoju vlastnú verziu toho, čo videla. Je to individuálny mentálny pohľad osoby na realitu, ktorý je jej obrazom "reálneho" sveta.

   Vnímanie sa dá charakterizovať ako proces pozostávajúci z viacerých krokov.

Podnety z prostredia

Selekcia podnetov

Identifikácia tvarov, organizácia podnetového poľa

Zmysel pre jednotlivca

   Vyhľadávanie a odhaľovanie zmyslu identifikovaním známych tvarov, farieb, zvukov je späté s procesom selekcie. To čo "vidíme", "počujeme", je vždy len zlomkom z obrovského množ stva podnetov, ktoré zachytávajú naše zmyslové orgány. Výber toho, čo je spracovávané ďalej, sa označuje ako perceptuálna selek cia, ktorá je ovplyvňovaná aj vnútornými, aj vonkajšími faktormi. K interným faktorom, ktoré ovplyvňujú výber informá cií pre ďalšie spracovanie, patria: osobnosť, učenie, motívy, preferencia a očakávanie toho, čo bude vnímané, predchádza júca skúsenosť. Tieto faktory vytvárajú percepčné nastavenie (zameranie) jednotlivca. Je ním istá pripravenosť reagovať na istú sadu podnetov, spätá so zníženou inklináciou reagovať na ostatné podnety. Povaha a charakter podnetov sú externými faktormi výberu informácií pre ďalšie spracovanie. Sú známe viaceré druhy podnetov, na ktoré sa koncentruje selekcia, ktoré priťahujú našu pozornosť. Sú to podnety: nápadné, po hybujúce sa, nové, neobvyklé, intenzívne, kontrastné, atď. (V súvislosti s nimi hovoríme o tzv. neúmyselnej pozornos ti). Percepciu pritom ovplyvňuje celková konfigurácia podnetov (aký tvar tvoria) a kontext, v ktorom sa vyskytujú. To umožňuje identifikovať známe veci, situácie atď.

   Rozdiely v poznávaní sa prejavujú v plnej miere aj vo vnímaní ľudí - človek je veľmi zvláštny a komplikovaný pred met poznávania. To len zvyšuje pravdepodobnosť rozdielov pri pohľade ľudí na seba. Keď osoba A a osoba B pozerajú na oso bu C, na sietnici ich očí sa síce vytvorí rovnaký obraz avšak každý z nich bude "vidieť" svoju verziu osoby C. Ovplyvňujú to viaceré faktory.

   Presnosť v pohľade jednej osoby na druhú ovplyvňuje napríklad povaha vzťahu medzi oboma osobami, ale tiež množs tvo informácií, ktoré majú o sebe. Pri opakovanom stretávaní záleží aj na tom, v akom poradí kto získava informácie o druhej osobe.  Náš pohľad na inú osobu ovplyvňujú aj také faktory ako je sociálny status a sociálna rola, príslušnosť k sociálnym skupinám, spôsob jej prejavu a iné.

3.1 Utváranie dojmu o inej osobe

  Pri istom zjednodušení sa dá povedať, že v doterajšiom štúdiu vytvárania dojmu o inej osobe dominuje hľadanie vyváženého vzťahu medzi dvoma základnými tendenciami. Jednou z nich je tendencia vnímať rozdiely medzi ľuďmi, t.j. vnímať ľudí ako unikátnych (jedinečných) jednotlivcov, ktorí sa od seba odlišujú. Druhou je tendencia všímať si skôr, v čom sú si ľudia podobní alebo rovnakí, t.j. vnímať ľudí ako isté zoskupenia rovnakých (podobných) jednotlivcov. Prvý prístup sa označuje ako individualizácia alebo personalizácia. V druhom je kľúčovým pojmom kategorizácia. Označuje sa ňou proces zaraďovania vnímaných osôb do systému sociálnch kategórií. Sociálna kategória je množina ľudí, ktorí sa vyznačujú istými znakmi. Môže to byť rovnaký vek, pohlavie, rodinný stav, ale aj osobnostné vlastnosti, schopnosti, či vlastníctvo niečoho. Sú výsledkom kategorizácie ako kognitívneho procesu. H. Tajfel (1978) kategorizáciu charak terizuje ako usporiadavanie sociálneho prostredia tak, že si jednotlivec zoskupuje ľudí spôsobom, ktorý je pre neho zmys luplný. Sociálne kategórie môžu mať povahu abstraktných množín ľudí. Môžu vzniknúť vyčlenením časti populácie podľa istého znaku, alebo jej členením podľa rôznych kritérií, či už podľa potrieb spoločenskej praxe (najznámejším príkladom je asi spracovanie údajov zo sčítania ľudí), alebo podľa potrieb ktoréhokoľvek jednotlivca (každý si môže vytvárať svoje ka tegórie ľudí podľa toho, ako to sám uzná za vhodné) a to bez ohľadu na reálne vzťahy ľudí, ktorí sú do nich zaraďovaní a na to, či títo ľudia o tom vedia.

   Staršie prístupy sa sústreďovali na vysvetlenie procesov utvárania dojmu o inej osobe na základe jedného princípu. Analogicky uvedeným tendenciám boli najvýznamnejšími dva prístupy: asocianistický a konštruktivistický. Asocianistický predpokladal vytváranie dojmu na základe spájania informácií o osobe. Konštruktivistický predpokladal existenciu istých schém pri zoraďovaní osobnostných črt do celkového dojmu. V prvom prístupe sa predpokladalo postupné utváranie dojmu o jednotlivcovi v zmysle individualizácie (personalizácie). Možno si to predstaviť ako sumarizáciu (spájanie) všimnutých informácii o vnímanej osobe. V druhom prístupe dominujú procesy kategorizácie (zaraďovanie do systému sociálnych kategórií vnímajúceho jednotlivca). Tu sa predpokladalo, že vnímajúca osoba má svoj systém kategorizácie ľudí. Vnímaná osoba je podľa všimnutých najnápadnejších znakov zaradená do niektorej z kategórií.

   Novšie teórie sa snažia o integráciu oboch uvedených prístupov. Duálny model procesu formovania dojmu (Brewer, 1988) predpokladá, že informácie o vnímanej osobe sú najprv klasifikované bez vedomej kontroly (možno to chápať ako identifikáciu známych charakteristík – zistenie pohlavia, veku atď.). Po rýchlej prvej klasifikácii závisí priebeh ďalšieho procesu od toho, v akom vzťahu je vnímajúci jednotlivec k vnímanej osobe. Keď je vnímaná osoba pre neho dôležitá, proces formovania dojmu prebieha ako získavanie ďalších informácií so zámerom upresniť poznanie. Keď vnímaná osoba nie je dôležitá vytváranie dojmu závisí na procese  zaradenia do existujúcich osobných kategórií jednotlivca na základe prvej „rýchlej“ klasifikácie. Napriek tomu, že tento model predpokladá utváranie dojmu aj na základe kategorizácie, aj na základe individualizácie, uvažuje o týchto procesoch ako o oddelených.

   Spojitý model procesu formovania dojmu (Fiske, Neuberg, 1990) sa snaží vysvetliť vytváranie dojmu o inej osobe ako zložitý proces, v ktorom sa istým spôsobom personalizácia a kategorizácia prelínajú.  Tento model predpokladá, že sa po prvotnej kategorizácii, ktorá prebieha priamo pri vnímaní osoby, cyklicky opakuje získavanie ďalších informácií a nová kategorizácia. Nová kategorizácia môže potvrdzovať pôvodnú, alebo môže dôjsť k rekategorizácii (vnímaná osoba môže byť zaradená do inej kategórie). Aj tu sa predpokladá, že proces prebieha len vtedy, keď je vnímaná osoba  pre percipienta aspoň v minimálnej miere dôležitá (zaujímavá). Inak sa dojem vytvorí len na základne prvotnej kategorizácie.

3.2 Faktory ovplyvňujúce vnímanie inej osoby

   Psychologický výskum zameraný na  vytváranie dojmu o inom človeku poukázal na to, že  vnímanie človeka človekom môžu ovplyvňovať viaceré faktory.  Tieto faktory ovplyvňujú spôsob usporiadania informácií o vnímanej osobe a ich organizáciu do zmysluplnej podoby. Patrí k istým paradoxom, že o nich môžeme hovoriť aj ako o faktoroch, ktoré môžu  skresľovať výsledný obraz o konkrétnej osobe. Ide o nasledovné procesy, vďaka ktorým dochádza k chybám v percepcii ľudí: implicitné teórie osobnosti, stereotypizácia, haló efekt, efekt primarity,  percepčná obrana a projekcia.

Implicitná teória osobnosti (súkromná, laická teória osobnosti). Je to tendencia na jednej strane spájať isté vlastnosti osobnosti a na druhej strane vylučovať spoločný výskyt istých vlastností. Je to intuitívne (laické) chápanie toho, ktoré osobnostné vlastnosti .sa vyskytujú spolu a ktoré spolu „nepatria“. V praktickom živote sa implicitné teórie osobnosti prejavujú tak, že keď postrehneme u osoby, s ktorou sa stretneme jednu z vlastností našej implicitnej teórie osobnosti, prisúdime jej aj ostatné. Keď sme si napríklad vytvorili „teóriu“, že uzavretí a málovravní ľudia sú romantickí a inteligentní, máme tendenciu  myslieť si o každom, u koho si všimneme, že nie je veľmi zhovorčivý a otvorený, že je romantický a inteligentný. Rovnako môžeme spájať iné vlastnosti a charakteristiky.

Stereotypizácia. Je to tendencia operovať sociálnym stereotypom pri posudzovaní ľudí. Sociálny stereotyp je súbor charakteristík, o ktorých sa predpokladá, že sú typické pre istú skupinu alebo kategóriu ľudí. Najznámejšie sú etnické stereotypy, pohlavno-rolové stereotypy (stereotypy o ženách a o mužoch), stereotypy o príslušníkoch rôznych profesných skupín atď. Stereotypy sa viažu na nápadné znaky istej kategórie (množiny) ľudí, čo umožňuje rýchlu identifikáciu ich príslušníkov. Stereotypia je potom tendencia pripisovať osobe (jednotlivcovi) všetky typické znaky skupiny (kategórie) na základe všimnutého identifikačného znaku (spravidla ide o jediný znak). Príkladom môže byť, keď pri stretnutí s neznámou osobou jej okamžite po zistení akým jazykom hovorí, prisúdime nami predpokladané typické znaky národa, ktorý daným jazykom hovorí. Základom a pozadím stereoty pie sú teda  sociálne kategórie. Sociálne stereotypy sa často popisujú ako zjednodušené obrazy o nejakej množine ľudí. Typické pre nich je spojenie nápad ných vonkajších (pozorovateľných) znakov s povahovými vlastnosťami a schopnos ťami. Keď sa človek, ktorý má vytvorený stereotyp vzťahujúci sa na nejakú skupinu, stretne s osobou, ktorá má znaky tejto skupiny, pripíše je vlastnosti, ktoré sú podľa neho pre túto skupinu typické. O skutočné vlastnosti a schopnosti tejto osoby sa vlastne vôbec nezaujíma. Inými slovami, pri stereotypii je percepcia osôb založená viac na pripísaných skupinových charakteristikách ako na poznaní danej osoby ako jednotlivca. V tom je jej zjednodušenie a preto je stereoty pia zdrojom chýb. Najčastejšie sa s tým stretávame v súvis losti so skupinami, ktorá sa vyznačujú nápadnými znakmi ako je: farba kože, vlasov, typické črty tváre, telesných pro porcií, jazyk, vek, pohlavie, sociálne a profesionálne pos tavenie, atď.

Primárnosť. Spája sa s prvým dojmom. Prvá informácia o človeku (získaná sprostredkovane – od ďalšej osoby, alebo všimnutá priamo) môže do značnej miery ovplyvniť celý dojem, ktorý si o vnímanej osobe vytvoríme. Môže určiť dojem o osobe. Obvykle sa v tejto súvislosti uvádza jeden z prvých výskumov tejto otázky, ktorý uskutočnil Asch v r. 1946. Predložil dvom skupinám zoznam tých istých 6 charakteristík, ale v rozdielnom poradí. Prvá skupina: inteligentný, pracovitý, impulzívny, kritický, tvrdohlavý, závistlivý. Druhá skupina: závistlivý, tvrdohlavý, kritický, impulzívny, pracovitý, inteligentný.

  Často sa v uvedenej súvislosti hovorí o efekte prvého dojmu. Človek má tendenciu vytvoriť si  okamžite ucelený dojem o inej osobe a tento (na základe prvých a často povrchných informácií) rýchle vytvorený prvý dojem si zafixovať, zapamätať si. Je to dané potrebou čím skôr si „zaradiť“ vnímanú osobu do svojho systému triedenia ľudí. Vďaka tejto tendencii majú informácie, získané v prvom styku s nejakou osobou, oveľa väčší vplyv na dojem, ktorý si o nej vytvoríme, ako informácie, ktoré o tejto osobe získame neskôr. Prvý dojem sa len ťažko mení, čo súvisí s tým, že už vytvorený dojem pôsobí ako filter pri prijímaní ďalších informácií. Všímame si a zapamätáme  informácie, ktoré potvrdzujú náš prvý dojem a naopak, prehliadame a nepamätáme si informácie, ktoré nezapadajú do kontextu už vytvoreného dojmu o danej osobe. To je známe aj ako „haló efekt“.

Haló efekt. Je to tendencia prenášať utvorený celkový dojem o inej osobe na hodnotenie jej jednotlivých čŕt. Keď si o niekom vytvoríme všeobecne priaznivý dojem, máme tendenciu danú osobu vysoko hodnotiť vo všetkom, čo považujeme za pozitívne. Keď si o niekom vytvoríme celkove zlý dojem, máme tendenciu mu pripisovať v zvýšenej miere nepriaznivé charakteristiky. Je to vlastne preceňovanie homogenity a konzistentnosti vlastností osobnosti. Pri haló efekte sa celkový dojem vytvára  pod vplyvom čŕt, ktorým pripisujeme mimoriadny význam. Tieto črty sa nazývajú centrálne a majú obvykle veľmi komplexnú povahu. Tak máme napríklad tendenciu usudzovať, či je niekto „srdečný“ alebo „chladný“, „dobrý“ alebo „zlý“ a tomu podriaďovať posudzovanie všetkého, čo daná osoba robí a aká je.

    V súvislosti s haló efektom, ale aj ako o samostatnom fenoméne sa hovorí o percepčnej obrane. Je to tendencia prehliadať, nevšímať si tie informácie o vnímanej osobe, ktoré v porovnaní s celkovým dojmom pôsobia rušivo. Keď máme o niekom dobrý dojem, máme tendenciu prehliadať, alebo aspoň znevažovať jeho poklesky a prehrešky.

Projekcia. Je tendencia premietať vlastné pocity, motívy, ale aj charakteristiky do percepcie iných ľudí.

3.3 Kauzálne prisudzovanie (atribúcie)

    Kauzálne prisudzovanie (atribúcie) sa týkajú toho, ako si ľudia vysvetľujú svoje vlastné správanie a správanie iných z hľadiska príčinných súvislostí. Človek má prirodzenú tendenciu  pripisovať svojim činom, najmä úspechom a neúspechom, isté príčiny. Rovnako má jednotlivec prirodzenú tendenciu považovať správanie iných ľudí za výsledok pôsobenia istých faktorov, istých príčin. V sociálnej psychológii v tejto súvislosti hovorí o kauzáonom prisudzovaní alebo o atribúciách.

   Pri výskume atribúcií je predmetom štúdia vnímanie príčinných vzťahov a dôsledky tohto vnímania. Predmetom pozornosti pritom nie sú  objektívne príčinné vzťahy, ale to, ako príčinné vzťahy vníma konkrétny človek. Teda ich subjektívny výklad konkrétnym jednotlivcom ako „laickým“, „naivným“ pozorovateľom.

  Záujem o túto problematiku vyvolala práca F. Heidera, ktorý upozornil na to, že ľudia sa v snahe pochopiť dianie okolo seba, včítane seba a svojho správania, správajú ako „naivní“ vedci.

    Pri hodnotení svojho vlastného správania sú známe rozdiely v tom ako hodnotíme sami seba a ako hodnotíme iných. Je známe, že v týchto reláciách sa v prisudzovaní vyskytujú isté typické chyby, isté typické skreslenia skutočnosti. Jednou z nich je skresľovanie v svoj prospech (self-serving bias). Je to tendencia pripisovať naše úspechy vnútorným príčinám a naše neúspechy vonkajším faktorom. Úspech je odrazom našich schopností, neúspech je vecou náhody alebo smoly. Pri posudzovaní výkonu iných ľudí sa vyskytuje tzv. základná atribučná chyba. Sú to rozdiely v atribúcii medzi aktérom a pozorovateľom. Aktéri (ľudia, ktorí hodnotia sami seba) majú tendenciu pripisovať príčiny svojho správania situačným faktorom, pozorovatelia majú tendenciu pripisovať príčiny správania aktérovi (jeho schopnostiam). Napríklad vlastné neúspechy pripisujeme obvykle smole, nevhodným podmienkam. Neúspechy iných máme tendenciu označovať ako ich neschopnosť, nešikovnosť. Tieto rozdiely sa vysvetľujú jednak tým, že aktér a pozorovateľ vidia veci z rôznych hľadísk (majú rôzne informácie), jednak tým, že aktér je má viac informácií o sebe. Okrem toho pozorovateľ má tendenciu vnímať veci z hľadiska ich možného predvídania.

4. Motivácia

   Pojmom motivácia sa označujú príčiny ľudského správania a ich vysvetľovanie. Funkciou motivácie je energizácia, smerovanie a udržiavanie správania. Existujúce teórie prinášajú vysvetlenie, ktoré vnútorné a vonkajšie sily z hľadiska subjektu ovplyvňujú jeho správanie. Pre potreby manažmentu a pre organizačné správanie sú dôležité niektoré staršie teórie, ktoré sa snažili identifikovať základné potreby ako hybné sily  ľudského správania. Novšie teórie sa snažia identifikovať a popísať pozadie ľudského správania v organizáciach a vo sfére práce z hľadiska vnútroných procesov.

4.1 Teórie obsahu motivácie

   Ako teórie obsahu sú do tejtro časti zaradené staršie teórie, ktoré kládli dôraz na identifikovanie potrieb, motívov, ich klasifikáciu. Vysvetľujú tým zdroje motivácie ľudského správania. K najvýznamnejším patria (s uvedením mena autora):

Maslow – hierarchia potrieb

Alderfer – modifikovaná hierarchia potrieb

Herzberg motivácia – hygiena

McClelland teória výkonovej motivácie

Teória hierarchického usporiadania potrieb – A. Maslow

Základné myšlienky a prínos modelu A. Maslowa aj pre súčasnosť sa týkajú identifikácie základných potrieb, ich hierarchického usporiadania s predpokladom priority uspokojenie nižších potrieb. Konkrétne ide o nasledovné potreby a ich usporiadanie:

sebaaktualizácia

sebaúcta (ego potreby)

láska (sociálne potreby)

bezpečie

fyziologické

ERG teória – C Alderfer

   C Alderfer je autorom teórie, ktorá je vlastne modifikácia Maslowovej teórie. Jej označenie je tvorené prvými písmenami potrieb (Existence, Relatedness, Growth).  Menší počet širších kategórií vytvoril Alderfer zlúčením niektorých potrieb z Maslowových 5 úrovní. Konkrétne spojil dve najnižšie a dve najvyššie:

1. existenčné potreby (Existence needs) – fyziologické poteby, bezpečie
2. potreby týkajúce sa vzťahov (Relatedness needs)
3. potreby týkajúce sa rastu (rozvoja) (Growth needs) – sebaúcta, sebaaktualizácia

Dvojfaktorová teória motivácie – F. Herzberg

Okrem motivácie sa vzťahuje aj na pracovnú spokojnosť. Rozlišuje „hygienické“ faktory a motivujúce faktory (motivátory).

Hygienické faktory sú faktory, ktoré vyvolávajú nespokojnosť, keď nie sú naplnené. Ich uspokojením sa dosahuje prevencia nespokojnosti. Patria sem napríklad: správa organizácie, nadriadení, plat, medziľudské vzťahy. Keď nie sú tieto podmienky naplnené, človek prežíva nespokojnosť. Ich naplnenie eliminuje nespokojnosť v zmysle naplnenia základných požiadaviek, ale nevyvoláva hlbšiu spokojnosť a nemotivuje k vysokému výkonu.

Motivátory sú faktory, ktoré motivujú ľudí k vyššiemu úsiliu a výkonu. Týkajú sa obsahu práce a takých jej stránok ako je zodpovednosť, možnosť postupu, úspech.

Prvé faktory sa dajú prirovnať k Maslowovým nižším potrebám, druhé k vyšším potrebám.

McClelland

3 základné motívy (prakticky zodpovedajú 3 Maslowovým potrebám)

1. potreba afiliácie – túžba mať dobré osobné vzťahy, vyhýbať sa konfliktom, byť v priateľskom prostredí
2. potreba moci – túžba mať vplyv na iných, môcť ich kontrolovať, zodpovedať za iných, mať autoritu, prevyšovať v moci ostatných
3. potreba výkonu (úspechu) – túžba zvládnuť niečo obtiažne, dosiahnuť vysokú úroveň, majstrovstvo, byť lepší ako ostatní

4.2 Procesuálne teórie

   Pokúšajú sa identifikovať vzťahy medzi dynamickými premennými, ktoré ovplyvňujú správanie. 4 základné faktory : očakávania, cieľ, spravodlivosť, atribúcie.

Motivácia a očakávania

  Medzi najznámejšie patrí pôvodná teória očakávaní, ktorej autorom je Vroom. Označuje sa aj ako teórie (model) VIE podľa kľúčových pojmov – valencia, inštrumentalita, očakávania (expectations).

   Základné myšlienky teórie: Motivácia závisí od očakávaní jednotlivca, ktoré sa týkajú jeho schopností vykonať úlohy, a získať želané odmeny. V centre pozornosti sú vzťahy medzi úsilím jednotlivca (jeho snahou), výkonom jednotlivca a tým, nakoľko si želá dosiahnuť výsledok, ktorý mu môže jeho úsilie a výkon priniesť. Dôležité sú dva druhy očakávané a valencia:

1. Očakávania „úsilie – výkon“ je to úsudok, či vynaloženie úsilie bude mať za následok vysoký výkon.
2. Očakávania „výkon – výsledok“ sa týkajú presvedčenia, či dosiahnutý výkon bude mať za následok dosiahnutie želaného výsledku.
3. Valencia je hodnota výsledku pre jednotlivca, jeho príťažlivosť.

     Jednotlivec je vysoko motivovaný vtedy, keď sú u neho prítomné všetky tri faktory. Keď je presvedčený, že jeho úsilie bude nasledovať dobrý výkon a ten bude viesť k výsledku, ktorý je pre neho veľmi dôležitý. Výpadok ktorejkoľvek zložky má za následok nízku motiváciu.

Porter a Lawler model očakávaní

Lawler revízia modelu očakávaní

Motivácia a spravodlivosť

   Teória spravodlivosti (equity) sa týka vzťahov. Za kľúčová považuje vstupy a výstupy vo vzťahoch, t.j. kto koľko vkladá (vnáša) do vzťahu (vstupy) a koľko z neho berie, ťaží (výstupy).

    Z hľadiska spravodlivosti sa za určujúci sa považuje pomer vstupov a výstupov. Rovnovážny stav je vnímaný ako spravodlivý, vyvoláva spokojnosť. Je spravodlivé keď niekto málo dáva a málo dostáva, resp. keď veľa dáva a veľa dostáva. Nerovnovážny stav môže mať z pohľadu jednotlivca podobu prevahy vstupov nad výstupmi alebo prevahu výstupov nad vstupmi.

    Nevyrovnanosť vstupov a výstupov vyvoláva okrem nespokojnosti tendenciu tento stav odstrániť. Predpokladá sa, že ten, kto veľa dáva a málo dostáva prežíva zlosť, ten, kto málo dáva a veľa získava prežíva pocity viny.

   Najčastejšie spôsoby odstránenia vnímanú nespravodlivosť:

1. Zmena vstupov – zvýšenie alebo zníženie úsilia, vykonanej práce
2. Zmena výstupov – požiadanie a zvýšenie platu, zmena práce
3. Zmena vysvetľovania situácie
4. Odchod z práce

    V súčasnosti sa spravodlivosť a nespravodlivosť chápe širšie. Tri základné typy spravodlivosti. Akákoľvek prežívaná nespravodlivosť vyvoláva snahu ju eliminovať.

Motivácia a atribúcie

   Správanie sa dáva do súvisu s prisudzovaním príčin (atribúciou). Správanioe človeka je voplyvňované tým, či považuje za príčiny dosahovaných úspechov a neúspechov vnútorným alebo vonkajším silám a faktorom. K vnútorné silám patria schopnosti, zručnosti, úsilie. K vonkajším silám patria faktory z prostredia ako organizačné pravidlá, správanie nadriadených, počasie atď.

   Správanie sa vysvetľuje prostredníctvom pojmu lokalizácie kontroly ako tendencie pripisovať systematicky príčiny vonkajším alebo vnútroným faktorom Podľa toho sa rozlišuje  vnútorná (internálna) alebo vonkajšia (externálna) lokalizácia kontroly.

4.3 Motivácia a učenie

Motivácia ako naučené dôsledky správania. Modifikácia správania

Teória podmieňovania vysvetľuje správanie a jeho motiváciu vo svetle vzťahov medzi správaním a jeho dôsledkami pre jednotlivca. Vo sfére dôsledkov sa rozlišujú pozitívne a negatívne dôsledky ako dve základné kategórie. Tradične sú označované ako odmeny a tresty.

  Základné pravidlo (pravidlo efektu) hovorí, že správanie pozitívne posilnené má tendenciu sa zopakovať, správanie, ktoré nie je posilnené nemá tendenciu sa zopakovať. Posilnenie sa definuje ako okolnosť (prostriedok), ktorý má za následok , že sa isté správanie zopakuje alebo utlmí. Posilnenie je dôsledok vyvolaných príjemných alebo nepríjemných stavov, ktoré súvisia s vykonaným správaním jednotlivca.

  Pozitívne posilnenie vyvolanie príjemných a odmeňujúcich dôsledkov po istom správaní.

   Učenie vyhýbaním je založené na vyhýbaní sa nepríjemným dôsledkom istého správania. Je to odstránenie nepríjemného dôsledku vyvolaného istým správaním. Nazýva sa aj negatívne posilňovanie. Pracovník sa učí, čo má robiť, aby ho nepostihli nepríjemné situácie.

Sociálne učenie

Významným prínosom teórie sociálneho učenia je štúdium učenia sa od iných. Označuje sa ako učenie pozorovaním (observačné učenie), modeling alebo ako učenie v zastúpení a spája sa hlavne s menom A. Banduru. V intenciách ním rozpracovanej teórie sociálneho učenia je jedným zo základných prostriedkov osvojovania si nových foriem sociálneho správania napodobňovanie (imitácia, modeling) správania iných osôb. Základom tejto formy učenia je odpozorovanie sociálneho správania iných ľudí a dôsledkov, ktoré toto správanie vyvoláva. Na rozdiel od tradičných pohľadov na učenie tým Bandura zaviedol predpoklad, že sa človek môže naučiť istý spôsob správania nielen bez jeho vykonávania, ale aj bez toho, aby človek sám na sebe vyskúšal aké má dôsledky. Pochopiteľne, nie každé sociálne správanie, ktoré máme možnosť vidieť, skutočne začneme používať. Časť odpovede na otázku, prečo niekedy konáme tak ako sme to videli u iných a inokedy nie, obsahuje povaha observačného učenia.

    Podľa Banduru výsledok učenia sa pozorovaním závisí na štyroch vzájomne súvisiacich procesoch. Tieto procesy ako sled krokov tvoria priebeh tohto typu učenia. Aby človek uskutočnil napríklad nejaký agresívny čin podľa príkladu iných ľudí, musí (1) si ho u nich všimnúť, (2) zapamätať si ho, (3) skúsiť ho vykonať a (4) očakávať, že mu prinesie pozitívny výsledok (odmenu). Aktualizácia týchto procesov má charakter podmienok - bez ich postupného splnenia nie je možné hovoriť o agresívnom správaní, naučenom pozorovaním.

  Prvou podmienkou je aktualizácia procesov pozornosti. Človek sa nemôže naučiť od iných niečo, čomu nevenuje pozornosť, čo si nevšimol a nevšíma, čo nevie rozpoznať ako dôležité, efektívne, alebo jednoducho ako možné riešenie istej situácie. Podobne ako vo všeobecnosti aj v tejto súvislosti vystupuje pozornosť v úlohe vstupného filtra. Vďaka tomu z obrovského objemu toho, čo vidíme, o čom sa dozvedáme, čo bezprostredne prežívame ako osobnú skúsenosť, má len malá časť vplyv na repertoár nášho ďalšieho správania. Výber toho, čo si všímame ovplyvňuje viacero faktorov. K najdôležitejším patria asociačné preferencie v oblasti sociálnych vzťahov. Modelmi sú obvykle tí ľudia, s ktorými sa často stýkame, nakoľko nám poskytujú opakovanú možnosť všimnúť si isté formy správania. Významnú úlohu má pritom kvalita vzťahov a postavenie modelu. Vďaka tomu sa niektorí ľudia skôr stávajú zdrojom napodobňovania ako iní. Pozornosť ovplyvňuje aj situácia a vykonané správanie. Aj v týchto súvislostiach sa uplatňujú známe faktory, aktivizujúce pozornosť. Skôr si všímame nápadné, intenzívne, výrazné prejavy.

   Ďalší osud možného využívania toho, čo sme si všimli, závisí od pamäti. Nikoho nemôže ovplyvniť správanie osoby - modelu, keď si ho nepamätá. Pamäť tak pôsobí ako ďalší filter v observačnom učení. Úlohou pamäťových procesov (podržanie pozorovaného a jeho vybavenie) je sprítomniť správanie, ktoré má byť imitované v čase, keď model nie je prítomný. Zapamätanie pozorovaného významne ovplyvňuje spôsob jeho zakódovania. Podľa Bandurových zistení ľudia, ktorí majú zafixované modelové správanie vo verbálnej podobe a v živých predstavách, si ho pamätajú lepšie ako ľudia, ktorí pozorujú pasívne alebo sú mentálne zaneprázdnení niečím iným pri pozorovaní (Bandura, 1973). Dôležitým faktorom v pamäťovej zložke observačného učenia je skúšanie a opakovanie. Ľudia, ktorí si v predstavách skúšajú modelové správanie alebo ho cvične skúšajú vykonať, si ho skôr zapamätajú ako ľudia, ktorí neuvažujú o vykonaní, ani neskúšajú vykonať dané správanie.

   Tretím krokom je motorická reprodukcia - uskutočnenie odpozorovaného správania. Jej prvým predpokladom je schopnosť identifikovať potrebný sled krokov. Ich uskutočnenie, t.j. vyjadrenie naučeného formou správania, závisí na tom, či daná osoba má na to potrebné schopnosti. Stáva sa, že jednotlivec vie, čo má urobiť, ale nevie to uskutočniť. Napríklad vie, že môže dosiahnuť svoj cieľ použitím istého nástroja, ale nevládze ním manipulovať. Schopnosti vykonať odpozorované tak pôsobia ako ďalší filter a ich nedostatok môže tiež spôsobiť už avizovaný rozdiel medzi naučeným a reálnym správaním. Podobne môže pôsobiť nedostatok (absencia) príležitosti použiť pozorovaním naučené správanie.

   Štrvtý krok tvoria motivačné procesy a posilnenie. K použitiu odpozorovaním naučeného agresívneho správania dochádza len vtedy, keď človek očakáva, že to bude viesť k odmene, nie k trestu. Všimnuté a zapamätané agresívne správanie, pre uskutočnenie ktorého má jednotlivec predpoklady a schopnosti, nemusí byť aktivizované, keď sa spája s negatívnymi sankciami alebo ho daný jednotlivec považuje za nevhodné. Dôležitú úlohu pritom majú odpozorované súvislosti správania modelu s odmenou a trestom. Keď je osoba - model odmenená za isté správanie (pochvalou, prejavmi rešpektu), aj ten, kto ho vie napodobniť, očakáva podobnú odmenu. Analogicky je očakávaný trest, keď bol imitovaný model za dané správanie potrestaný. Veľmi dôležitú úlohu v daných súvislostiach môže mať aj ospravedlniteľnosť agresívneho správania. Súčasťou procesu sociálneho učenia, týkajúceho sa agresívneho správania, sú aj zistenia, že za istých okolností sa agresívne správanie toleruje, resp. môže byť odmeňované. Vo svojich novších prácach Bandura pomenoval ako morálne výpadky (moral disengagement) prípady agresívneho správania jednotlivca (t.j. porušenia morálnych štandardov) kedykoľvek, keď takéto správanie môže daný jednotlivec vysvetliť (ospravedlniť) morálne akceptovateľným dôvodom. Teoretickou bázou pre vysvetlenie fenoménu morálnych výpadkov ako uvoľnenia sa spod morálnych štandardov tvorí sociálno kognitívna teória, ktorá nadväzuje na teóriu sociálneho učenia a prekračuje vo viacerých aspektov jej rámec.

    Podľa Banduru má učenie pozorovaním centrálnu pozíciu v postupnom osvojovaní si rôznych foriem a prejavov sociálneho správania. Je vysvetlením procesu socializácie a začleňovania sa jednotlivca do sociálnych skupín vo sfére sociálneho správania. Zároveň je upozornením na význam prostredia, ktoré jednotlivca obklopuje, na jeho sociálne správanie. Preto nie je náhodou, že sa aj v súčasnosti ako súčasť popisu pohľadu na agresiu z hľadiska sociálneho učenia obvykle poukazuje na úlohu médií masovej komunikácie vo vzťahu k násiliu a kriminalite. Teória sociálneho učenia totiž svojim popisom mechanizmu učenia pozorovaním poskytuje najrelevantnejšiu analýzu tohto vzťahu.

III. časť:

INTERPERSONÁLNE A SKUPINOVÉ PROCESY V ORGANIZÁCIÁCH

Mezo úroveň analýzy organizačného správania. Je to analýza správania sa ľudí voči sebe a skupinových procesov. Využívajú sa najmä poznatky sociálnej psychológie. Preto ju možno charakterizovať aj ako sociálnopsychologickú úroveň pohľadu na organizačné správanie.

5. Sociálne správanie, sociálna interakcia a sociálne vzťahy

Sociálne správanie a sociálna interakcia

  Sociálna interakcia  sa obvykle charakterizuje ako pôsobenie ľudí na seba. Za najtypickejšie sa pritom považuje vzájomné pôsobenie ľudí, ktorí sú blízko seba a každý z nich si uvedomuje prítomnosť inej osoby v danej situácii.  Termínom sociálna interakcia sa označuje jednak situácia – kontakt (styk) dvoch alebo viacerých jednotlivcov, jednak to, čo tento kontakt vyvoláva v oblasti sociálneho správania. Chápanie interakcie ako vzájomného pôsobenia vyjadruje fakt, že kontakt človeka s iným človekom vyvoláva isté dôsledky vždy pre všetkých zúčastnených. Zároveň poukazuje na to, že tieto dôsledky majú komplexnú povahu. Nakoľko ide o dôsledky vyvolané kontaktom s inou osobou, hovorí sa v súvislosti s interakciou aj o vplyve alebo ovplyvňovaní ľudí. Vzhľadom na špecifiká pôsobenia ľudí na seba pri tesnom kontakte sa obvykle odlišuje bezprostredná interakcia (tvárou v tvár, zoči-voči) od iných prípadov, kedy nedochádza k priamemu styku.

   Sociálna interakcia môže mať veľmi rôznu podobu, čo súvisí s tým, že v nej možno rozlíšiť mnoho rôznych stránok a zložiek, ale aj s tým, že jej podobu a priebeh môže ovplyvňovať množstvo rôznych faktorov. Pochopenie povahy interakcie a jej rozmanitosti a zložitosti umožňuje roztriedenie vyššie uvedeného. V ňom sa obvykle v prvom rade odlišuje globálne charakteristiky a súvislosti interakcie a jej analýza jej konkrétneho priebehu. Pri globálnom pohľade na interakciu je možné hovoriť o jej rôznych kontextoch. N. Hayesová (1998) hovorí v tejto súvislosti o fyzických kontextoch, sociálnych kontextoch, kultúrnych kontextoch a chápaní seba. Prvé tri sú externé.  niektorých z nich sa stručne pozastavíme.

Kontexty sociálnej interakcie

   Ako fyzikálne kontexty sociálnej interakcie označujeme charakteristiky prostredia, ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú charakter a priebeh interakcie. Patria k nim doslova fyzikálne parametre prostredia, v ktorom interakcia dvoch alebo viacerých ľudí prebieha. K fyzikálnym kontextom interakcie možno zaradiť fyzikálne parametre samotnej interakcie ako je vzdialenosť ľudí od seba pri interakcii,  množstvo ľudí vo vzťahu k priestoru, v ktorom sa nachádzajú (hustota – „density“) a niektoré ďalšie. K fyzikálnym kontextom však možno zaradiť aj také fenomény ako je väzba na miesto, identifikovanie sa s istým miestom (domov) a niektoré ďalšie otázky, ktoré tvoria sociálnopsychologickú zložku environmentálnej psychológie.

   Sociálne kontexty sa viažu na členstvo v skupine a na sociálnu identitu.

   Vplyv kultúry sa prejavuje kultúrne špecifickou modifikáciou určitých vrodených sklonov. Dá sa hovoriť o istom nastavení správať sa istým spôsobom. Dôležitú úlohu pritom zohrávajú normy ako pravidlá správania sa – príkazy a zákazy, ktoré určujú ako sa správať v istých situáciách (ako riešiť isté situácie) ako aj globálnejšie črty správania sa ľudí voči sebe (štýl správania sa voči iným). Myers (1993) v tejto súvislosti uvádza, že to, či máme tendenciu byť expresívni alebo rezervovaní, ľahostajní alebo formálni, závisí sčasti na tom, či sme strávili svoj život v africkej, európskej alebo ázijskej kultúre.

    Každá kultúra má svoje typické znaky v spôsobe správania sa ľudí voči sebe. Kľúčovú úlohu má v tom rešpektovanie zafixovaných spôsobov správania, ktoré sa označujú ako kultúrne vzorce. Časť z nich sa označuje ako zvyky, mravy alebo štandardy správania (spôsob obliekania, zdravenia, osláv istých príležitostí. Ich podobu určujú pravidlá, ktoré sa označujú ako kultúrne alebo sociálne normy.

     Kultúrne činitele významne ovplyvňujú správanie sa jednotlivca. Spolu s biologickými činiteľmi sa považujú za základné faktory, ktoré ovplyvňujú ľudskú psychiku a sociálne správanie. Význam a úlohy kultúrnych činiteľov sú vykresľované v rôznych teóriách rôzne. V jednom však prevláda zhoda. Kultúrne vzorce sa osvojujú učením. Toto učenie sa viaže na sociálne interakcie a sociálnu skúsenosť, preto sa označuje ako sociálne učenie. Za jeho základ sa považuje účinok odmien a trestov. Dieťa opakuje to, čo mu prináša odmenu (v širokom slova zmysle) a vyhýba sa tomu, čo mu prináša negatívne dôsledky (trest).

   Z hľadiska sociálneho učenia patria ku kultúre podľa Argyla (1969) tieto javy:

- spoločná reč, ktorá kategorizuje a symbolizuje veci a udalosti a ktorá umožňuje prenos informácií

- spoločné nazeranie na svet a uvažovanie o svete

- zjednotené formy neverbálnej komunikácie a sociálnej interakcie, ktoré umožňujú kooperáciu

- pravidlá a konvencie, týkajúce sa správania v rôznych situáciách (vzorce rolí)

- zjednotené morálne a ostatné hodnoty, náboženský a iný podobný systém viery

- technológia a civilizácia

    Popri štúdiu kultúrnych kontextov ako vplyvu kultúry na konkrétnu podobu sociálnej interakcie jednotlivcov, sa dáva do súvisu s kultúrnym kontextom aj empirický výskum v sociálnej psychológii. Kľúčovú úlohu v tom má fakt, že aj správania účastníkov výskumov je ovplyvnené kultúrnymi vzorcami. Preto je v sociálnej psychológii diskutabilné zovšeobecnenie mnohých zistení a to aj pri využití experimentálnej metódy.

Typy sociálnych interakcií a sociálneho správania

Sociálna interakcia a vzájomná závislosť

Typy interakcií z hľadiska vzájomnej závislosti:

1. nezávislosť
2. pozitívna vzájomná závislosť
3. negatívna vzájomná závislosť

S tým súvisí odlíšenie typov interakcií z hľadiska úlohových vzťahov:

1. neutrálne
2. kooperatívne (súčinnosť, spolupráca)
3. kompetitívne (súperivosť)

Neutralita, kooperácia, kompetícia sa môžu týkať:

cieľov

prostriedkov

postojov

Typy interakcií a správania z hľadiska polarizovaných dôsledkov

neutrálne správanie

agresívne správanie

prosociálne správanie (pomáhanie)

Presadzovanie seba a rešpektovanie práv iných

submisívne správanie

asertívne správanie

agresívne správanie

6. ZÁKLADY SKUPINOVÉHO SPRÁVANIA

   Ako skupina sa označuje určitý počet ľudí, ktorí spolu vytvárajú celok, ktorých niečo spája. Presnejšie vyvolávajú dojem, že tvoria istý celok. Jeho základom môžu byť rôzne okolnosti. V niektorých prípadoch dojem skupiny vyvolávajú len vonkajšie a náhodné okolnosti – ako skupinu zvykneme označiť ľudí, ktorí stoja na zastávke hromadnej dopravy. Týchto ľudí spája len to, že sa sú na rovnakom mieste v tom istom čase. Z hľadiska sociálnej psychológie nie je skupinou každé zoskupenie, každá množina ľudí. Skupiny sa od ostatných zoskupení odlišujú istými typickými a špecifickými znakmi. Tradične sa v tejto súvislosti operuje vysokou úrovňou vzťahov, vzájomným poznaním, spoločnými záujmami, cieľmi, ale najmä vplyvom skupiny na jednotlivcov – ich členov. Medzi členmi skupiny vznikajú kvalitatívne nové javy v porovnaní s množinou ľudí, ktorí skupinu netvoria.

  V skutočnosti sú medzi skupinami značné rozdiely v tom, akú úlohu v ich existencii majú spoločné záujmy členov, spoločné potreby alebo ciele. Rovnako sú medzi skupinami veľké rozdiely aj v tom, do akej miery sa ich členovia poznajú, na základe čoho skupiny vznikli. Vzhľadom na to sa v súčasných definíciách skupiny uvádzajú znaky, ktoré tvoria základné predpoklady vzniku skupiny z istého počtu jednotlivcov. Konkrétne sa skupina definuje ako istý počet ľudí, ktorí sa stýkajú navzájom (sociálna interakcia) a vnímajú sa ako skupina (považujú sa za skupinu). Keď sú naplnené tieto znaky, na ich základe, resp. na ich pozadí sa postupne formujú ďalšie typické charakteristiky skupín. Týka sa to najmä vzájomného poznania, vzťahov a typických skupinových fenoménov ako sú statusový a rolový systém, skupinové normy, ciele atď.

   Uvedenými znakmi sa líšia skupiny od iných zoskupení. Množiny ľudí, ktorí sa nestýkajú natoľko pravidelne, aby sa považovali za skupiny, označujeme ako zoskupenia alebo agregáty. Zoskupenia (sociálne agregáty) sú množiny ľudí, ktorí sa vyskytujú spolu (sú blízko seba) v istom časovom intervale, ale nemajú inak nič iné spoločné.

Znaky skupín

1. pretrvávajúci charakter
2. zdroj identifikácie
3. typický spôsob prijímania nových členov
4. ciele, účel
5. normatívny vplyv – systém statusov, rolí, noriem správania
6. kontrola správania členov

Funkcie skupín (Tischler)

1. definovanie hraníc
2. výber vodcov
3. rozhodovanie
4. výber cieľov
5. rozdeľovanie úloh
6. kontrola správania členov

Pracovná skupina

   Formálna skupina, spravidla časť väčšieho celku – organizácie. Formálna a neformálna štruktúra pracovnej skupiny.

Tímy, úlohové skupiny, technologické skupiny.

Podobu a vnútorné procesy pracovnej skupiny ovplyvňujú:

1. Povaha práce (úloh)
2. Fyzické prostredie
3. Usporiadanie organizácie
4. Pozícia v organizácii
5. Manažment organizácie

6.2  Základné skupinové fenomény

  K základným skupinovým charakteristikám a fenoménom patrí kompozícia skupiny, štruktúra skupiny, skupinové normy a konformita, skupinové role a status, kohezivita a niektoré ďalšie.

Kompozícia skupiny

    Údaje o  veľkosti skupiny a jej členoch z hľadiska takých znakov, ako je pohlavie a vek jej členov, ale aj ako sú ich osobné vlastnosti a schopnosti patria k základným informáciam o každej skupine. Tieto údaje umožňujú vytvoriť si základný obraz o skupine a navyše z nich vyplývajú isté dôsledky, týkajúce sa niektorých stránok jej činnosti a procesov, ktoré v nej prebiehajú. V sociálnej psychológii sa veľkosť a zloženie skupiny označuje termínom kompozícia skupiny.

    Pri tomto pohľade na skupinu sa pozornosť sústreďuje na tie vlastnosti a charakteristiky jednotlivcov, ktoré nevyplývajú z členstva v skupine, ktoré nie sú na členstve v nejakej konkrétnej skupine závislé ako je napríklad pohlavie a vek. Tieto vlastnosti a charakteristiky môžu ovplyvňovať skupinové procesy dvoma spôsobmi: a) charakteristiky členov skupiny určujú do istej miery aké bude ich správanie v skupine a ako sa voči nim budú správať ostatní členovia skupiny; b) individuálne charakteristiky môžu vytvárať isté kombinácie s typickým skupinovým správaním (M.E. Shaw, 1976).

    Najčastejším predmetom výskumu v sociálnej psychológii v tejto oblasti je veľkosť skupiny. Staršie i novšie prehľadové práce (napr. M.E. Shaw, 1976, J.M. Levine, R.L. Moreland, 1990) poukazujú na to, že okrem takých potenciálnych výhod veľkých skupín ako je rozpätie a variabilita schopností ich členov ("viac hláv, viac rúk"), lepšia možnosť styku s rôznymi ľuďmi atď., vo všeobecnosti platí, že čím je skupina väčšia, tým je z hľadiska viacerých aspektov v porovnaní s menšími skupinami horšia. Vo väčších skupinách sú časté organizačné problémy (ťažšie je zvládnuť koordináciu činnosti väčšieho počtu ľudí), obvykle sa znižuje podiel účasti jednotlivca na spoločných aktivitách (participácia na činnosti i na výsledku), členovia skupiny medzi sebou menej často kooperujú. V oblasti úlohovej činnosti pritom vplyv veľkosti skupiny na jej výkon súvisí s charakterom úloh (G. E. Littlepage, 1991). V diskusiách vo väčších skupinách sa zníženie participácie prejavuje pasivitou spôsobenou jednak anonymitou, ktorú tieto skupiny poskytujú, ale aj márnymi pokusmi vyjadriť sa tých, ktorí o to majú záujem. Súvisí to s tým, že vo veľkých skupinách sa obvykle v diskusii presadzuje len relatívne úzky okruh ľudí, využívajúcich a potvrdzujúcich tým svoju dominantnú pozíciu, ktorí ostatných jednoducho nepustia k slovu. Vo väčších skupinách medzi obvykle sa vytvárajúcimi subskupinami vznikajú rôzne napätia a konflikty. V týchto skupinách sa vyskytuje aj viac nevhodného správania jednotlivcov, čo sa dáva do súvisu s väčšou anonymitou a nižšou úrovňou procesov seba-uvedomovania. J.M. Levine a R.L. Moreland (1990) svoj prehľad uzatvárajú konštatovaním, že aj keď sú väčšie skupiny potenciálne výkonnejšie, problémy z ich koordináciou a motivačné straty u jednotlivcov im obvykle bránia ich potenciál reálne využiť.

   V prípade pracovných skupín sú dôležité z hľadiska zloženia také faktory ako je pohlavie, vek, kvalifikácia, odborná prax.

Štruktúra skupiny

   V sociálnej psychológii sa viac pozornosti ako kompozícii skupiny venuje vzťahom v skupine. Predmetom pozornosti sú tie vzťahy, ktoré vznikajú v skupine a ktoré určujú pozíciu každého člena a jeho vzťahy k ostatným. Zároveň podstatným spôsobom určujú charakter skupiny ako systému sociálnych vzťahov. Pri tomto pohľade sa primárny význam pripisuje tým charakteristikám jednotlivca, ktoré sa viažu na členstvo v skupine (pri kompozícii skupiny sa pozornosť sústreďuje na tie charakteristiky jednotlivca, ktoré nie sú dané, ani ovplyvnené členstvom v skupine).

    Vnútroskupinové vzťahy sa vytvárajú na základe spoznávania odlišností členov skupiny. Tento proces sa označuje ako diferenciácia. Ide o rozdiely z hľadiska správania sa jednotlivcov voči sebe a všetkého, čo s tým súvisí. Pre skupiny je typické, že ich členovia nie sú rovnakí, že sa v mnohom odlišujú. Za najdôležitejšie sa považujú rozdiely z hľadiska silových vzťahov, vzájomnej príťažlivosti (sympatie, alebo inak charakterizovanej dimenzie "mať rád - nemať rád" v medziosobných vzťahoch) a niektorých ďalších aspektov a postavenie jednotlivca v nej. Na základe rozdielov v správaní sa členov skupiny voči sebe (diferenciácia) sa rozlišuje štruktúra skupiny. Súčasťou jej formovania je vytváranie statusového systému, pozícií členov skupiny, skupinových rolí a rolového systému, skupinových noriem a niektoré skupinových fenoménov.

   Začiatok vytvárania skupiny prebieha obvykle nasledovne. Nezávisle na tom, ako vzniká skupina, sa už počas prvých kontaktov začínajú prejavovať rozdiely medzi jej budúcimi členmi. Odrážajú sa v nich vlastnosti a schopnosti jednotlivcov, ale aj niektoré vonkajšie faktory, súvisiace s úlohami skupiny alebo s inými faktormi. Ukazuje sa, kto je a v akých činnostiach aktívny, iniciatívny, kompetentný a kto nie, kto vystupuje dominantne a kto sa skôr podriaďuje, atď. S ohľadom na tieto, ale aj mnohé ďalšie dimenzie interpersonálnych vzťahov sa vzťahy v skupine stávajú mnohorozmernými.

    Celý tento proces prebieha ako proces spoznávania sa členov skupiny. Z neznámej anonymnej osoby sa stáva človek s istým štýlom správania, vlastnosťami atď. Úroveň vzájomného poznania sa premieta do vzájomných vzťahov, ktoré sa postupne stabilizujú (fixujú). Postupne sa kryštalizujúce vzťahy medzi jednotlivými členmi vytvárajú systém, ktorý sa v odbornej terminológii označuje ako skupinová štruktúra. Je zrejmé, že členovia skupiny sa môžu od seba odlišovať podľa rôznych kritérií - podľa toho, kto je ako uznávaný, kto má aký vplyv, kto je ako obľúbený, ale aj podľa výšky a váhy a mnohých ďalších aspektov. Môžu tak vznikať rôzne rozvrstvenia členov skupiny. Presne povedané, kritérií je toľko, koľko je dimenzií, podľa ktorých je možné diferencovať (odlišovať od seba) členov skupiny. Z toho by sa dalo usudzovať, že skupina nemá jednu, ale veľké množstvo štruktúr. Tieto štruktúry (jednej skupiny), odvodené od všetkých použiteľných kritérií však nie sú na sebe nezávislé. Práve naopak, spolu vytvárajú jeden integrovaný organizovaný systém, ktorý odráža totalitu jednotlivých častí.

   To isté sa vzťahuje aj na jednotlivca, ktorý je základnou jednotkou diferenciačného procesu ako procesu štrukturalizácie skupiny. Každého člena je možné charakterizovať z hľadiska každej dimenzie, podľa ktorej sa diferencujú členovia skupiny. Ani tieto charakteristiky nie sú izolované, navzájom so sebou nesúvisiace. Niekto môže byť mlčanlivý a zároveň byť aktívny, mať silný vplyv na ostatných, atď. Celková charakteristika každého člena skupiny, odrážajúca jeho miesto v skupine sa označuje termínom pozícia. Každý člen má svoju pozíciu v skupine, určenú všetkými aspektmi jeho pôsobenia v skupine.

Skupinový status a skupinová rola

   Miesto člena v skupine v termínoch prestíže, významu a hodnoty pre skupinu vyjadruje status - sociálny (skupinový) status jednotlivca v skupine. Možno ho chápať aj ako zaradenie člena skupiny do skupinovej hierarchie z hľadiska prestíže. Aj keď status niektorých členov môže byť rovnaký, obvykle tu sú isté rozdiely, čo má za následok hierarchické usporiadanie členov skupiny. Statusový systém je hierarchickou štruktúrou skupiny.

   Okrem postavenia v skupine z hľadiska statusu sa každý člen prejavuje istým spôsobom, ktorý je pre neho typický. Čím výraznejšie sa správa jednotlivec v skupine, tým skôr a tým viac ostatní členovia od neho začnú takéto správanie očakávať. Výsledkom je zafixovaná predstava ako sa má takýto človek v skupine správať. Očakávanie skupiny týkajúce sa toho, ako sa má konkrétny člen skupiny správať sa nazýva skupinová rola. Typickou rolou v mnohých skupinách je rola vodcu. Keď ho skupina má, ostatní od neho očakávajú správanie, ktoré považujú za typické pre vodcu – od vodcu sa očakáva, aby sa ako vodca správal. Inou často sa vyskytujúcou rolou je rola nového člena – nováčika. Aj od nového člena sa v mnohých skupinách očakáva, že sa ako nováčik bude správať. Skupinová rola sa často definuje ako predpis, nakoľko určuje, ako sa konkrétny člen skupiny správať. Požadované správanie sa označuje ako rolové správanie. Rolové očakávania sa zároveň používajú ako kritérium hodnotenia. Človek, ktorý sa správa v súlade so svojou rolou, je hodnotený pozitívne. Človek, ktorý sa nespráva tak ako mu to prikazuje jeho rola v skupine, je hodnotený negatívne.

   Skupinová rola sa môže vzťahovať na činnosť skupiny a na sféru vzťahov. Podľa je možné rozlíšiť úlohovú rolu a socioemocionálnu rolu.  Úlohová rola – aktivity pomáhajúce tímu dosiahnuť jeho ciele - iniciovanie, vyhľadávanie informácií, sumarizácia, energizácia

Socioemocionálna rola – podpora uspokojovania emocionálnych potrieb členov skupiny a posilňovanie sociálnej identity

Skupinové normy a konformita

   Zo statusového systému a systému rolí vyplývajú isté dôsledky, týkajúce sa správania jednotlivca ako člena skupiny. Okrem toho si skupiny obvykle vytvárajú aj isté všeobecnejšie pravidlá, ktoré špecifikujú akceptovateľné (doporučené, želané) správanie člena skupiny. V odbornej terminológii sa tieto pravidlá označujú ako sociálne normy skupiny, alebo ako skupinové normy. Normy sú spravidla odvodené od skupiny ako celku (na rozdiel od požiadaviek, vyplývajúcich zo statusového a rolového systému, ktoré sú odvodené od jednotlivca) a vzťahujú sa na všetkých členov, alebo na isté pozície. Normy a roly majú zhodnú povahu - sú to predpisy (očakávania), týkajúce sa správania v skupine. Rozdiel je v tom, na koho sa vzťahujú, či na konkrétnu pozíciu (rola), alebo majú širšiu pôsobnosť (norma). Rola je vlastne norma, ktorá sa vzťahuje na jednotlivca.

   Skupinové normy sa definujú ako očakávania, týkajúce sa toho, ako sa majú správať členovia skupiny. Sú to štandardizované zovšeobecnenia týkajúce sa očakávaného správania jednotlivca ako člena skupiny. Skupinové normy majú charakter pravidla (predpisu), hovoria o tom, čo má a čo nemá robiť člen skupiny, ako je potrebné a ako je nevhodné sa správať z hľadiska skupiny. Normy sa obvykle vzťahujú na každého člena skupiny, môžu pritom určovať zvláštne postavenie niektorých členov a spôsob, ako sa majú voči nim správať ostatní. Normy sú pritom pravidlá, ktorá sa musia dodržiavať. Preto sa spájajú so sankciami. Sankcie sú opatrenia, ktoré majú zabezpečiť dodržiavanie noriem. Sankcie môžu byť pozitívne (odmeny) alebo negatívne (tresty). Môžu mať formálny alebo neformálny charakter.

    Skupinové normy sa priamo viažu na fungovanie skupiny a na členstvo v skupine. Úlohou skupinových noriem je kontrola správania členov skupiny, aby bolo v súlade so skupinovými cieľmi a to prostredníctvom pozitívnych a negatívnych sankcií. S normami je komplementárna konformita ako podriaďovanie (prispôsobovanie) sa normám – vyjadruje fungovanie noriem a ich všeobecnú a záväznú platnosť (Nakonečný, 1999). Konformita zabezpečuje zhodu správania s normami, prispôsobenie sa normám. Za konformné správanie, postoje, názory, t.j. za podriadenie sa tomu, čo norma predpisuje sú členovia skupiny odmeňovaní prejavmi súhlasu a uznania. Za nekonformné správanie (nepodriadenie sa) sú členovia skupiny postihovaní negatívnymi prejavmi, ako sú priame a nepriame verbálne útoky, fyzické napadnutie, vynucovanie si istých služieb, strata pozície v skupine alebo vylúčenie skupiny. Vzťah k norme okrem konformity vyjadrujú aj pojmy konvencia a uniformita.

    Skupinové normy sa týkajú v prvom rade sociálneho správania, prejavovania istých postojov, môžu sa však týkať aj vzhľadu a niektorých ďalších otázok. Skupinové normy sa týkajú jednak vnútorného života skupiny, jednak vystupovania navonok. Odráža sa v tom odlíšenie vnútroskupinového správania a správania členov skupiny navonok. Normy orientované dovnútra („in-group“ normy) upravujú správanie sa členov skupiny voči sebe, ako je prejavovanie typického skupinového správania, rešpektovanie skupinových hodnôt a rituálov, rešpektovanie vnútroskupinovej hierarchie (prejavu uznania vodcov a rolí ostatných členov). Normy orientované navonok („out-group“ normy) upravujú prezentovanie sa členstva v skupine navonok. Patrí k nemu správanie sa na verejnosti, zvláštnu kategóriu môžu tvoriť normy týkajúce sa správania voči iným skupinám (prejavy solidarity s niektorými skupinami, prejavy nepriateľstva voči niektorým skupinám atď.). Základnou z „out-group“ noriem je priznávanie členstva v skupine, t.j. prejavovanie sa ako člen skupiny na verejnosti (mimo skupiny).

    Normy sa svojím obsahom môžu týkať rôznych stránok činnosti skupiny a správania jednotlivca ako člena skupiny. Niektoré normy sa môžu týkať špecifických oblastí činnosti skupiny. V empirickom výskume boli napríklad identifikované niektoré normy, ktoré sa týkajú spravodlivosti v súvislosti s rozdeľovaním (uznávaným princípom môže byť rovnosť, alebo spravodlivosť, či zohľadňovanie potrieb jednotlivcov...), alebo s rozhodovaním (požadovanie jednohlasnosti, pravidlo presne určenej väčšiny ...). V odbornej literatúre je často citovaný známy príklad Homansom identifikovaných noriem, ktoré sa týkajú pracovnej činnosti istej pracovnej skupiny (Nakonečný, 1998)): 1.  Nemá sa pracovať veľmi usilovne, kto tak robí je šplhúň. 2. Nemá sa robiť príliš málo, kto tak robí je „ulievak“. 3. Nadriadeným sa nesmie prezradiť nič, čo by mohlo poškodiť spolupracovníka; kto tak robí je „bonzák“. 4. Nesmie sa prejavovať žiadna nadradenosť ani nápadná oficióznosť. Spoločným menovateľom prvých troch je solidarita.

Členstvo v skupine a skupinové správanie

    Byť členom skupiny znamená prijať skupinové normy a hodnoty, prijať rolový systém a zaradiť sa do neho – prijať skupinovú rolu a tým sa zaradiť medzi ostatných členov. To všetko sa musí prejaviť v správaní sa v skupine voči ostatným členom, ale aj navonok. Člen skupiny sa má správať ako člen skupiny, čo označuje výraz skupinové správanie. Správať sa ako člen skupiny znamená prejavovať v správaní rešpektovanie skupinových noriem, rolí, statusov vo verbálnej i neverbálnej rovine.

    Člen skupiny sa má správať skupinovo vnútri skupiny i navonok. Vnútroskupinové správanie je správanie sa člena skupiny voči ostatnými členom tejto skupiny. Ide o účasť na skupinových rituáloch, skupinové roly rešpektovania členov s vyšším statusom atď. Skupinové správanie navonok je správanie sa člena skupiny voči ľuďom, ktorí nie sú členmi tej istej skupiny. V ňom dominuje prejavovanie členstva v skupine navonok hlásením sa k skupine, ochranou jej mena a záujmov, zovňajškom atď. Zvláštnym prípadom správania sa navonok je medziskupinové správanie. Sú to prípady, kedy sa správa jeden človek ako člen istej skupiny voči inej osobe ako voči členovi inej skupiny.

    Vo formálnych skupinách ako sú organizácie sú základné formy skupinového správania súčasťou predpisov upravujúcich fungovanie skupiny. Ide o stanovené formy správania voči ostatným členom skupiny včítane určenia teritória kde sa kto má pohybovať a s kým sa má stýkať, stanovený spôsob vyjadrovania a komunikácie, obliekania sa a využívania iných symbolov organizácie a to dovnútra a navonok. Služobné správanie.

   Miera prejavovania skupinového správania sa obvykle chápe ako prejav vzťahu ku skupine.

6.3 Kohezivita

   Kohezivita je zjednotenosť, súdržnosť, stmelenosť skupiny. Voľne povedané ide o to, nakoľko členovia skupiny „držia“ spolu. Kohezivita ako vzájomná spätosť členov skupiny sa dáva do súvisu so želaním členov ostať v skupine, resp. byť jej členom. Podľa známej definície L. Festingera je kohezivita súhrn všetkých síl, ktoré pôsobia na členov, aby ostali v skupine.

   Kohezivita môže nadobúdať rôznu úroveň od veľmi nízkej po veľmi vysokú. Skupina môže byť kohezívna v rôznej miere. Miera kohezivita sa dáva do súvisu s úrovňou rozvoja skupiny. Preto sa zisťovaniu kohezivity venuje sociálnej psychológii veľká pozornosť.

Dôsledky kohezivity

   Kohezivita sa považuje za dôležitú charakteristiku skupiny. Usudzuje sa z nej na úroveň rozvoja skupiny, na jej pevnosť, stabilitu a na niektoré ďalšie dôležité stránky činnosti skupiny. Cartwright (1968), Cohen et al. (1993) a ďalší upozorňujú najmä na tieto dôsledky kohezivity:

1. schopnosť skupiny udržať si svojich členov
2. sila vplyvu skupiny na svojich členov
3. stupeň participácie a lojality členov
4. pocity istoty členov
5. produktivita
6. spokojnosť
7. vývoj

Faktory, ktoré zvyšujú kohezivitu

  Medzi najvýznamnejšie faktory, ktoré ovplyvňujú kohezivitu sociálnych skupín sú zaraďované:

1. Frekvencia interakcií – čím viac si práca vyžaduje, aby sa ľudia stýkali a komunikovali spolu, tým je pravdepodobnejšie, že sa medzi nimi vytvoria vzťahy ako súčasť vzťahov k práci.
2. Pozitívne vzťahy – zvyšujú  príťažlivosť skupiny a to ďalej zvyšuje jej zjednotenosť – kohezivitu.
3. Vodca skupiny – ako objekt projektívnej identifikácie (osoba, s ktorou sa stotožňujú členovia skupiny).
4. Spoločné postoje a hodnoty – čím viac sa zhodujú členovia skupiny v postojoch a hodnotách, týkajúcich sa skupiny, tým je pravdepodobnejšia vysoká kohezivita skupiny.
5. Pozitívne vzájomné vzťahy členov skupiny.
6. Nadradený cieľ – spoločný cieľ pôsobí zjednocujúco, stmeľuje. Súvisí to s vzájomnou závislosťou.
7. Spoločný nepriateľ – spoločný nepriateľ pôsobí ako zjednocujúci faktor, spája. Zvyšuje tým zjednotenosť skupiny.
8. Úspech v dosahovaní cieľov a skupinový status – úspešné dosiahnutie skupinových cieľov zvyšuje súdržnosť skupiny. S úspešnosťou obvykle súvisí status skupiny vo vzťahu k iným skupinám vo väčšom sociálnom systéme. Vysoký status skupiny spôsobuje, že členstvo skupine sa stáva cenným, príťažlivým, čo ďalej zjednocuje členov skupiny s vysokým statusom. Preto kohezivita skupina súvisí s jej statusom a s jej postavením vo vzťahu k ostatným skupinám v sociálnom systéme.
9. Nízke externé kontakty
10. Prístupnosť zdrojov

   Z hľadiska pracovných skupín tieto faktory súvisia s prostredím, ktoré vytvára organizácia. Preto okrem uvedených ovplyvňujú kohezivitu pracovných skupín nasledovné faktory:

1. veľkosť skupiny (ovplyvňuje frekvenciu vzájomného styku členov)
2. dĺžka trvania pracovnej skupiny, zmeny v jej zložení
3. kompatibilita členov
4. povaha vykonávanej práce
5. organizácia práce
6. manažment
7. vedenie skupiny

7. SKUPINOVÉ PROCESY A VPLYV

Vývin skupiny

    Problematika vývinu skupiny bezprostredne nadväzuje na problematiku utvárania skupín a ich vzniku. Vznik skupiny sa obvykle chápe ako zvláštne štádium. Vývinové zmeny v oblasti vzťahov v tomto štádiu prebiehajú veľmi rýchle počas úvodných interakcií členov tvoriacej sa skupiny. Prvky štrukturalizácie vzťahov a organizácie činnosti sa prejavujú už v prvých minútach interakcie zúčastnených. Podľa výskumných zistení sa napríklad dominancia prejavuje hneď na začiatku interakcie dvoch jednotlivcov a to v priebehu niekoľkých sekúnd (viac sa tejto otázke venujeme v časti o statuse a statusových systémoch). V krátkej dobe sa tak vytvárajú základy budúcej sociálnej štruktúry skupiny, základy statusových a rolových vzťahov jej členov, noriem, mocenských (silových) vzťahov, atď. Úvodný rýchly priebeh vzniku skupiny sa v ďalšom období jej trvania spomaľuje, situácia sa konsoliduje a stabilizuje. Proces vývinu skupiny však pokračuje ďalej.

    V sociálnej psychológii sa začala venovať intenzívna pozornosť otázke vývinu skupiny v 1950-tych rokoch. Z viacerých teórií, sformulovaných na základe veľkého množstva publikovaných prác hlavne v období 1950 - 1970, sú najviac uznávané a v odbornej literatúre najčastejšie uvádzané dve koncepcie. Autorom prvej je B.W.Tuckman, druhej W.G.Bennis a H.A.Shepard.

    V súčasnosti je pravdepodobne najznámejšou koncepcia Tuckmana publikovaná v r, 1965, upravená v spolupráci s M.A.C.Jensenovou v r. 1977. Zdá sa, že uznávanie tejto koncepcie a jej preferencia z veľkého množstva ďalších je odrazom najmä dvoch okolností. Jednak bola vytvorená na základe prehľadu a syntézy prakticky všetkých známych empirických zistení publikovaných do r. 1965, nezávisle na tom o aký druh skupiny išlo. Tuckman odvodil svoju koncepciu z viac ako 50 štúdií rôznych skupín - terapeutických i tréningových, laboratórnych i prirodzených. Vznikla tak koncepcia založená na empirických zisteniach, týkajúcich sa rôznych skupín a preto aj aplikovateľná na rôzne typy skupín - je z tohoto hľadiska všeobecnou. Druhou významnou okolnosťou, ktorá poukazuje na jej platnosť a relevantnosť je fakt, že sama bola viackrát empiricky overená a to aj jej autorom (B.W. Tuckman, M.A.C. Jensen, 1977), ale aj inými.

    Tuckmanova koncepcia vychádza z identifikácie vývinových trendov v dvoch základných sférach činnosti členov skupiny a existencie skupiny vôbec. Ide o sociálno-emocionálnu sféru, zahrňajúcu správanie členov skupiny voči sebe a ich vzájomné vzťahy, označenú ako štruktúra skupiny z interpersonálneho hľadiska a o úlohovo orientovanú činnosť. V nej ide o obsah interakcie vo vzťahu k riešeniu spoločných úloh. Obe sféry sú chápané ako simultánne aspekty fungovania skupiny. Štruktúra skupiny z interpersonálneho hľadiska (Moreland a Levine používajú pre jej označenie termín sociálno-emocionálne aktivity) prechádza podľa Tuckmana týmito vývinovými fázami: testovanie a závislosť, vnútroskupinový konflikt, vývin skupinovej súdržnosti, funkčná rola vzťahov. V úlohovo orientovanej činnosti popísal Tuckman nasledovné vývinové fázy: orientácia a testovanie, emocionálne reakcie na požiadavky úlohy, otvorená diskusia, objavy riešenia.

   Popísané štyri fázy v oboch sférach prebiehajú koncepcie súbežne a vo vzájomnej súvislosti a závislosti. Tvoria tak dve stránky prebiehajúcich vývinových zmien, ktoré majú charakter štyroch vývinových fáz. Tieto štyri fázy boli na základe výskumných zistení a návrhov ďalších autorov doplnené o ďalšiu (B.W. Tuckman, M.A.C. Jensen, 1977). Tuckman ich súhrnne označil a charakterizoval nasledovne:

FORMOVANIE Charakterizuje ju závislosť a orientácia. Ľudia sa zoznamujú navzájom a s úlohou. Prevláda úzkosť členov a ich neistota z hľadiska ich spolupatričnosti v skupine.

BÚRENIE Typickým znakom je konflikt a emocionalita. Členovia skupiny sa snažia presadiť sa a docieliť, aby skupina uspokojovala ich osobné potreby. Vznikajú konflikty a dochádza k nepriateľskému správaniu medzi členmi s rôznymi potrebami.

NORMOVANIE Charakterizuje ju súdržnosť a výmena. Každý sa snaží prekonať konflikty, často dohodnutím jasnejších pravidiel skupinového správania. Vytvárajú sa spoločné zdieľané postoje hodno- ty, rolové očakávania, spôsoby konania.

OPTIMÁLNY VÝKON Charakterizuje ju rolové správanie členov skupiny a produktívne riešenie problémov a vykonávanie skupinových úloh. Členovia pracujú kooperatívne na dosiahnutí spoločných cieľov. Vzťahy sú stabilizované, rovnako ako efektívne správanie v prospech celku.

UKONČENIE Je to fáza rozchodu. Členovia sa uvoľňujú zo sociálno-emocionálnych väzieb a aktivít, zameraných na plnenie úloh skupiny.

Tuckmanova koncepcia predstavuje ucelený a zovšeobecnený popis vývinu malých skupín. Jeho dôležitou črtou je časová dimenzia - trvanie jednotlivých fáz. Tu je typickým prvkom variabilita. Jednotlivé fázy môžu prebiehať (trvať) rôzne dlho. Nepripisuje sa pritom fakticky žiaden väčší význam tomu ako dlho jednotlivé fázy prebiehajú. Za dôležitý a v istom zmysle za záväzný sa považuje ich sled. Koncepcia predpokladá, že fázy budú za sebou nasledovať v popísanom poradí. Vývin pritom môže mať nielen progresívny, ale aj regresívny charakter. Znamená to, že predpokladom dosiahnutia vyššej fázy je absolvovanie predchádzajúcej. Za istých okolností môže vývin skupiny "sklznuť späť", opäť však v popísanom poradí a vždy len do najbližšej nižšej fázy.

Socializácia jednotlivca v skupine a budovanie tímov

   Rovnako ako sa vyvíja skupina od svojho vzniku až po zánik, vyvíja sa aj pozícia jednotlivca v skupine. Členstvo jednotlivca v skupine prechádza istými zmenami, v ktorých je možné identifikovať niektoré typické fázy. Najznámejšou teóriou, ktorá popisuje tento proces je teória skupinovej socializácie R. L. Morelanda a J. M. Levineho (1982, 1988). Táto teória poskytuje ucelený pohľad na priebeh vývinových zmien členst va jednotlivca v malej skupine, v ktorom má kľúčovú úlohu socializácia jednotlivca v malej skupine.

   Teória skupinovej socializácie vychádza z predpokladu, že aj skupina, aj jednotlivec vystupujú vo vzájomnom vzťahu ako stránky, z ktorých každá má svoj aktívny sociálny vplyv a že ich vzťah sa systematicky mení v čase. Teória sa snaží vysvetliť socializáciu jednotlivca v skupine na báze troch psychických procesov: hodnotenia, tvorby záväzkov a zmeny (posunu) rolí. Každý z nich je analyzovaný aj z pohľadu jed notlivca, aj z pohľadu skupiny.

    Proces hodnotenia súvisí s významom (cenou, hodnotou), aký má vzťah jednotlivca a skupiny pre obe strany. Aj skupina aj jednotlivec sa snaží odhadnúť hodnotu druhej strany vo vzájomnom vzťahu a podľa vlastnej potreby túto hodnotu vzájomne prispôsobovať a meniť. V konečnom dôsledku ide o to, aby bol vzťah pre obidve strany výhodný.

  Záväzky závisia na výsledku procesu hodnotenia, teda na tom ako skupina i jednotlivec  odhadujú hodnotu vzájomných vzťahov. Čím je hodnota toho, čo môže vzájomný vzťah poskytnúť, tým silnejšie záväzky medzi skupinou a jed notlivcom vznikajú.

   Zmena (posun) rolí nastáva vtedy, keď sa zvyšujú alebo znižujú záväzky natoľko, že to presahuje predtým stanovené kritériá, podľa ktorých sa jedna i druhá strana rozhodovala. Keď sa záväzky jednotlivca a skupiny znížia alebo zvýšia v takej miere, že to presahuje isté kritérium, potom dôjde k zmene (posunu) roly jednotlivca a jeho vzťah ku skupine sa zmení.

     Jadrom teórie Morelanda a Levineho je teoretický model skupinovej socializácie. Podľa neho je možné chápať sociali záciu jednotlivca v skupine ako sériu fáz, ktoré sa od seba odlišujú zmenou rolí. Z dynamického hľadiska zmena rolí od deľuje jednu fázu od druhej. Model je v podstate opisom pia tich základných typov rolí, ktoré môže jednotlivec zastávať v skupine a postupu ich zmien. V rámci každej z popisovaných fáz je hodnotenie zdrojom zmien v záväzkoch. V prípade, že tieto zmeny presahujú istú úroveň, dochádza k zmene roly a tým aj k zmene fázy. Po zmene roly jednotlivca v skupine sa začína nová fáza a hodnotenie sa začína odznova, v niek torých prípadoch na iných dimenziách ako predtým (dochádza k tomu vtedy, keď sa stávajú iné aspekty vzájomného vzťahu dôležitými). Model takto popisuje proces prebiehajúci v ča se. Grafické vyjadrenie modelu na obrázku ukazuje, aký môže byť konkrétny priebeh tohto procesu. Tvar krivky pritom nemá vyjadriť typický (či dokonca zákonitý) priebeh socializácie, je len jedným z veľkého množstva možných priebehov tohto procesu.

    Podľa modelu sa členstvo v skupine začína fázou pátra nia. V nej je jednotlivec v pozícii potenciálneho (budúceho, nádejného) člena v skupine. Počas tejto fázy skupina vyhľa dáva ľudí, ktorí by mohli byť pre ňu prínosom pri dosahovaní skupinových cieľov. Keď nájde vhodný typ, začína sa z jej strany verbovanie. Jednotlivec zase vyhľadáva skupiny, ktoré by mu mohli pomôcť pri uspokojovaní jeho osobných potrieb. Keď ich nájde, dochádza z jeho strany k prieskumu, k získa vaniu informácií o skupine. Keď rodiace sa záväzky zo strany

jednotlivca i skupiny dosiahnu úroveň, ktorá zodpovedá kri tériu vstupu do skupiny (EC), tak dôjde k zmene roly. Zname ná to, že jednotlivec naplnil požiadavky skupiny a skupina požiadavky jednotlivca.

    Po vstupe sa stáva jednotlivec novým členom skupiny ("nový člen", nováčik je termín pre označenie špecifického typu roly jednotlivca v skupine), čím sa začína fáza socia lizácie. Počas nej sa skupina pokúša zmeniť jednotlivca tak, aby v maximálnej miere prispieval v dosahovaní jej cieľov. V rozsahu, v akom sa jej to darí, sa jednotlivec asimiluje. Analogicky sa jednotlivec pokúša zmeniť skupinu tak, aby v maximálnej miere umožňovala uspokojovanie jeho osobných potrieb. V rozsahu, v akom sa mu to darí, prebieha proces akomodácie skupiny. Fáza socializácie sa končí, keď sa vzá jomné záväzky skupiny a jednotlivca zvýšia na úroveň prija tia (AC). Dochádza k prijatiu, ktoré znamená zmenu roly - z nového člena sa stáva riadny člen.

   Prijatím sa začína fáza udržania, počas ktorej je jednotlivec riadnym členom skupiny. Aj z jeho strany, aj zo strany skupiny prebieha rolové vyjednávanie. Skupina sa po kúša určiť členovi špecializovanú rolu v záujme maximalizá cie jeho podielu na dosahovaní skupinových cieľov. Jednotli vec sa snaží zase vystupovať z pozície roly, ktorá mu umož ňuje maximalizovať uspokojenie jeho osobných potrieb. Keď vyjednávanie, týkajúce sa konkrétneho obsahu roly zlyháva, potom obe strany považujú svoj vzájomný vzťah sa menej vý hodný a dochádza k úbytku toho, nakoľko sa cítia byť voči sebe zaviazaní. Keď úroveň záväzkov z oboch strán klesne pod kritérium rozchádzania sa (DC), dôjde k zmene roly člena skupiny v uvedenom zmysle - k divergencii.

     Keď prebehne divergencia stáva sa v dôsledku zmeny roly jednotlivca z riadneho okrajový (marginálny) člen skupiny a začína sa fáza resocializácie. Počas nej sa jednotlivec aj skupina snažia o to, aby ich vzťah bol opäť pre obe strany výhodný, mal pre obe strany primeranú hodnotu. V rozsahu, v akom sa to obom darí, opäť prebieha asimilácia a akomodá cia z oboch strán. Keď sa v dôsledku toho opäť zvýši úroveň záväzkov z oboch strán na úroveň kritéria rozchádzania sa (divergencie), potom dochádza k špecifickému posunu roly, ku konvergencii a jednotlivec sa opäť stáva riadnym členom. Av šak keď vzájomné záväzky skupiny a jednotlivca klesnú na úroveň kritéria výstupu (XC), dochádza k ukončeniu členstva jednotlivca v skupine ako k zmene jeho roly v skupine (resp. voči skupine).

    Členstvo v skupine sa končí fázou spomínania, v ktorej je jednotlivec bývalým členom skupiny (ex-členom). Počas tejto fázy sa v skupine formou nachádzania zhody utvára spo ločne zdieľaný názor na prínos bývalého člena v dosahovaní skupinových cieľov počas jeho pôsobenia v skupine. Tento ná zor sa stáva súčasťou tradícií skupiny. Podobne jednotlivec spomína na to, do akej miery skupina uspokojovala jeho osob né potreby. Skupiny aj jednotlivci môžu zasahovať do vzájom ného hodnotenia počas spomínania tým, že si v naďalej udr žiavanom styku poskytujú navzájom odmeny. Po čase sa pocity záväzkov stabilizujú na istej úrovni.

Skupinový vplyv

  Jednou z najdôležitejších charakteristík skupín je ich vplyv na jednotlivca. Skupina je také zoskupenie ľudí, ktoré ako celok vplýva na svojich členov spôsobom, ktorý je kvalitatívne odlišný od vplyvu jednotlivca na jednotlivca. Časť vplyvu skupiny na jej člena vysvetľuje povaha skupín. Existencia skupiny je podmienená ochotou jej budúcich členov podriadiť sa spoločným pravidlám. Označuje sa to ako konformita voči skupinovým normám. Miera konformity voči askupinovým normám úzko súvisí s kohezivitou. Preto pevne zjednotené skupiny majú obvykle veľmi silný vplyv na svojich členov.

  Okrem vysvetlenia vplyvu skupiny ako súčasti a vlastne podmienky existencie skupín vôbec, sa v sociálnej psychológii popísané niektoré špecifické spôsoby, akými za istých okoností vplýva skupina na svojich členov. V tejto rovine patrí k základným formám skupinového vplyvu: sociálna facilitácia, sociálne zaháľanie, deindividuácia a skupinová polarizácia.

Sociálna facilitácia

   Členstvo v skupine sa spája s vykonávaním rôznych činností v prítomnosti iných ľudí. Byť členom nejakej skupiny znamená vykonávať jednak spoločné aktivity, jednak aktivity individuálne v prítomnosti ostatných členov skupiny. V sociálnej psychológii sa vplyv prítomnosti iných osôb na správanie človeka označuje termínom sociálna facilitácia.Výskyt sociálnej facilitácie v činnosti skupiny znamená, že skupina pôsobí na svojho člena istým spôsobom už vtedy, keď tento člen v prítomnosti ostatných vykonáva nejakú činnosť individuálne, úplne samostatne a inak nezávisle ostatných.

   Porovnávanie vykonávania rôznych úloh individuálne (osamote) a v prítomnosti iných prinieslo zistenie, že sociálna facilitácia ovplyvňuje výkonové správanei jednotlivca a to v závislosti od charakteru úloh, ktoré tento jednotlivec vykonáva. Prítomnosť iných ľudí pri plnení ľahkých úloh a úloh dobre naučených zvyšuje výkon. Prítomnosť iných ľudí pri plnení ťažkých, zložitých úloh a úloh, ktoré ten, kto ich vykonáva neovláda dostatočne, znižuje výkon.

Sociálne zaháľanie

   Predstava o činnosti skupiny obsahuje obvykle pevne zabudovaný predpoklad o výhodách spoločnej práce v porovnaní s individuálnou a o pozitívnom vplyve skupiny na výkonové správanie jednotlivca. V konfrontácii s týmto veľmi rozšíreným stanoviskom vyznieva paradoxne opakovane empiricky overený fakt, že za istých okolností jednotlivci pracujúci v skupine podávajú nižšie výkony ako keď každý z nich pracuje sám. Po zistení, že nižší výkon jednotlivca pri práci v skupine v porovnaní s jeho výkonom dosiahnutým osamote je zapríčinený hlavne motivačnou sférou - znížením motivácie, bol tento fenomén označený ako sociálne zaháľanie (social loafing).

    Hľadanie príčin sociálneho zaháľanie v oblasti podmienok prinieslo spresnený pohľad na  problematiku motivácie v skupinových situáciach. Na základe záverov z realizovaných výskumov je možné pomerne presne určiť, za akých okolností dochádza k zníženiu motivácie označovanému ako sociálne zaháľanie. Človek pracuje s nižším úsilím na dosahovaní spoločného výsledku vtedy, keď:

- nie je osobne zainteresovaný na riešení úlohy (úloha nie je pre neho významná, zaujímavá ani príťažlivá),

- nemá relevantné kritéria (štandardy) pre hodnotenie svojho  vlastného výkonu,

- nemá relevantné kritéria (štandardy) pre hodnotenie výkonu  celej skupiny, ktorá úlohu rieši,

- je presvedčený, že ho nemôže hodnotiť niekto iný porovnaním jeho výkonu s výkonom inej osoby,

- je presvedčený, že výkon celej skupiny nemôže hodnotiť niekto iný jeho porovnaním s výkonom inej skupiny.

   Stačí, aby podmienky vykonávania úlohy obsahovali pozitívny variant aspoň jednej z uvedených okolností a zníženie motivácie sa nemusí prejaviť. Stačí napríklad, že človek považuje úlohu za významnú pre jeho osobu, aby na jej riešení ako člen skupiny pracoval s takým úsilím, ako keby ju riešil sám a to bez ohľadu na to, či ho niekto iný môže hodnotiť, či sám bude môcť hodnotiť svoj výsledok, atď. K zníženiu motivácie teda dochádza vtedy, keď sa súčasne vyskytujú všetky uvedené podmienky. Miera zníženia motivácie pritom súvisí s veľkosťou skupiny (čím je väčšia skupina, tým je väčšie aj zníženie motivácie).

Deindividuácia

    Z popisu sociálneho zaháľania vyplýva, že skupina je za istých okolností prostredím, v ktorom sa jednotlivec "stráca", čo môže ovplyvniť jeho správanie. Iným prípadom vplyvu "strácania" sa v skupine na správanie jednotlivca sú situácie, v ktorých človek pod vplyvom svojej anonymity v skupine koná spôsobom, ktorý je v bežných situáciach tlmený - inhibovaný. Najznámejším príkladom je agresívne správanie skupinového charakteru, či už ide o násilie páchané futbalovými fanúšikmi, alebo inými zoskupeniami. Takéto správanie sa označuje ako davové alebo masové.V súčasnej sociálnej psychológii sa za príčinu takéhoto správania považuje zníženie úrovne alebo úplná strata sebauvedomenia, ktorá sa prejavuje sa ako strata pocitu (zmyslu) vlastnej individuality človeka, označovaná ako deindividuácia.

Skupinová polarizácia

   Keď sa človek rozpráva s niekým o nejakej otázke, stáva sa, že má po rozhovore v niektorých aspektoch odlišný názor na vec ako pred ním. Keď je predmetom diskusie skupiny hodnotenie niečoho a pritom jej členovia majú na vec pozitívny názor, obvykle po diskusii sú ich stanoviská voči nej pozitívnejšie ako na začiatku. Podobne keď o niečom diskutujú ľudia, ktorí majú na predmet diskusie negatívny názor, obvykle po jej ukončení sú ich stanoviská voči danej veci negatívnejšie. V oboch prípadoch vyhranenejšie (silnejšie) zastávajú to stanovisko, s ktorým do diskusie vstupovali. Napríklad ľudia so stredne negatívnym názorom na umelé prerušenia tehotenstva budú po vzájomnej diskusii výraznejšie formulovať svoj odpor voči nemu. Tento jav sa v sociálnej psychológii označuje termínom skupinová polarizácia.

Skupinárske myslenie (Groupthink)

   Pojmom „Groupthink“ (prekladáme ho skupinárske myslenie) bola označená špecifická kategória prípadov, kedy skupina vyznačujúca sa istými znakmi prijíma neracionálne, zlé rozhodnutia. Tento pojem zaviedol I. Janis na základe analýzy takých udalostí ako bola invázia USA voči Kube vylodením v Zátoke svíň („Bay of Pigs“) v roku 1961 a ďalších.

  Podľa Janisa je skupinárske myslenie spôsob uvažovania, ktorý sa môže vyskytnúť u ľudí silne včlenených do kohezívnej skupiny, keď snaha jej členov o jednotu prevýši motiváciu realisticky zhodnotiť možnosti postupu. Skupinárske myslenie sa týka rozhodovania skupín (komisií, pracovných skupín), ktorých členovia si veľmi vážia svoje členstvo v skupine a pociťujú záväzok voči vysokej kohezitivite skupiny. To môže spolu s niektorými ďalšími okolnosťami viesť k tomu, že aj veľmi renomovaní odborníci podľahnú vplyvu situácie a podporia riešenie prezentované vodcom a potlačia uplatnenie štandardného kritického expertného postoja.

Podmienky vzniku skupinárskeho myslenia:

1. Izolácia skupiny
2. Vysoká kohezivita skupiny
3. Nedostatok noriem
4. Homogenita sociálneho pozadia a zmýšľania členov
5. Vysoký stres vyvolávaný vonkajšími okolnosťami a malá nádej na lepšie riešenie než to, ktoré je navrhované vodcom

Symptómy (indikátory) skupinárskeho myslenia:

1. Ilúzia nezraniteľnosti
2. Presvedčenie o vrodenej morálke skupiny
3. Kolektívna racionalizácia skupinových rozhodnutí
4. Spoločne zdieľané stereotypy o vonkajšom prostredí, najmä o oponentoch
5. Sebacenzúra, členovia odmietajúci kritiku
6. Ilúzia jednoty
7. Priamy tlak na nesúhlasiacich, aby sa konformovali
8. Pripisovanie si úlohy ochrancu skupiny voči negatívnym informáciám

Symptómy rozhodovania ovplyvneného skupinárskym myslením:

1. Nekompletný prehľad možností
2. Nekompletný prehľad údajov o podmienkach
3. Chybné vyhodnotenie rizika preferovanej voľby
4. Zlyhanie pri prehodnotení pôvodne odmietnutých možností
5. Nedostatočné hľadanie informácií
6. Chyby vo výbere z informácií, ktoré sú k dispozícii (selektívne chyby)
7. Zlyhanie pri spracovaní kontingenčných plánov

8. SOCIÁLNA KOMUNIKÁCIA

Funkcie komunikácie v organizáciách

1. Koordinované plnenie úloh
2. Zabezpečenie šírenia informácií
3. Vyjadrovanie pocitov a emócií

8.1 Základné charakteristiky komunikácie

  Komunikácia sa obvykle charakterizuje ako dorozumievanie sa alebo ako prenos (odovzdávanie) významov, ich vysielanie a prijímanie. Slovom význam sa označuje všetko, o čom ľudia medzi sebou komunikujú. V širokom zmysle sú to informácie. Preto sa niekedy komunikácia  definuje ako prenos informácií alebo obsahov.

Obsah a príčiny komunikácie

Najčastejšie prípady:

informovanie – poskytovanie informácií o faktoch, ich interpretácii, pocitoch

vyhľadávanie informácií –

motivovanie

prikazovanie

Proces komunikácie

   Autorom jedného z najstarších popisov procesu komunikácie je H. D. Lasswell. Základné prvky i niektoré širšie kontextové zložky komunikácie veľmi prístupnou formou vyjadril ako vymenovanie jej účastníkov a zložiek:

Kto   ---   Čo   ---  Akým spôsobom   ---   Komu   ---  S akým účinkom

Určenie spôsobu obsahovalo odpovede na otázku čím (ako) a prostredníctvom čoho.

   Podľa klasického interaktívneho modelu má interpersonálna komunikácia niekoľko základných zložiek. Sú nimi účastníci komunikácie (zdroj informácie a prijímateľ), informácia, kanál. Prenos významov predpokladá existenciu minimálne dvoch subjektov – toho, kto význam v podobe informácie vysiela a toho, kto ju prijíma. Tieto subjekty sa obvykle označujú ako zdroj, komunikátor a recipient, komunikant. Informácia (komuniké) môže mať rôznu podobu, môže byť vyjadrená rôznym spôsobom prostredníctvom nejakého média. Cesta, ktorou sa dostane k prijímateľovi sa označuje ako kanál.

   Priebeh komunikácie je proces postupu informácie od zdroja k recipientovi. To si vyžaduje, aby bola informácia nejakým spôsobom vyjadrená a aby sa dostala istým spôsobom, istou cestou a prostredníctvom nejakého média k adresátovi. Rozlišuje sa pritom informácia (myšlienka) a jej vyjadrenie. Myšlienka alebo iný obsah môže byť prenesená inej osobe, len keď je istým spôsobom vyjadrená. Myšlienka (informácia) sa vyjadruje prostredníctvom vhodných symbolov. Vyjadrená informácia sa nazýva správa. Správa je konkrétna reprezentácia (podoba) myšlienky alebo inej informácie, ktorá má byť obsahom komunikácie. Proces premeny obsahov (myšlienok) na slová sa označuje ako kódovanie. Správa je zakódovaná informácia. Kódovanie je výber symbolov, ako sú napríklad slová alebo výrazy tváre a pohyby rúk, prostredníctvom ktorých bude myšlienka vyjadrená. Prijatie správy predpokladá jej dekódovanie. Dekódovanie je preklad symbolov, ktorými je správa vyjadrená, dešifrovanie (vysvetlenie si) zmyslu správy. V interpersonálnej komunikácii je informácia často vyjadrovaná slovne. Slovné vyjadrenie myšlienky je správou. Dôležité je pritom uvedomiť si, že aj keď sa prenášajú slová, to, čo chce oznámiť zdroj recipientovi sú obsahy (myšlienky), ktoré sa snaží slovami alebo inak vyjadriť. Preto ak má recipient prijať informáciu, musí uskutočniť opačnú operáciu – premeniť slová na obsahy. Celá schéma potom vyzerá nasledovne:

        Zdroj                          Správa                           Recipient

         zmysel      kódovanie       médium      dekódovanie       zmysel

        (zámer)                                                                           (interpretácia)      

   Cesta, ktorou správa postupuje sa nazýva komunikačný (informačný) kanál. Správa môže postupovať priamo od zdroja k prijímateľovi – pri ich bezprostrednom kontakte. Na prenos správy sa môžu využiť vhodné prostriedky, ktoré sa označujú ako komunikačné médiá. Médiá zabezpečujú prenos správy. Celý proces prebieha v istom prostredí, ktoré môže pôsobiť rušivo. Rušivý vplyv prostredia sa označil ako šum.

   Tento základný model popísali Shanon a Weawer. Neskôr bol prepracovávaný a dopĺňaný. (Weiner – spätná väzba, Schramm – vzťahový rámec)

  Sekvencia postupu informácie od zdroja k recipientovi tvorí relatívne uzavretý celok, ktorý sa označuje ako komunikatívny akt. Ten sa však nezačína vtedy, keď zdroj vyjadrí napríklad slovne nejakú informáciu. Prvým krokom je zámer zdroja informáciu vyjadriť. S ohľadom na to a s dôrazom na určenie podstatných zložiek komunikácie s psychologického hľadiska vyčlenil Janoušek 5 zložiek komunikatívneho aktu pôvodcu vzhľadom k príjemcovi:

1. zámer pôvodcu prenosu

2. zmysel prenosu pre pôvodcu

3. vecný obsah informácie

4. zmysel pre príjemcu

5. efekt prenosu na príjemcu

   Okrem informačnej stránky sa v psychológii berú do úvahy aj iné fenomény. Z hľadiska vzájomného pôsobenia na seba v medziosobnom styku  je možné hovoriť o viacerých úrovniach výmeny. Cohen et al popísali 4 takéto úrovne:

obsah komunikácie (rozhovoru)

pocity jednotlivca, týkajúce sa obsahu

pocity jednotlivca, týkajúce sa druhej osoby

pocity týkajúce sa seba

   Vyzdvihuje sa pritom uvedomovanie si seba a svojej pozície, preto sa okrem neurčitého výrazu „pocity“ uvažuje o úlohe self konceptu (pojmu seba), rovnako ako uvedomovanie si pozície druhého účastníka komunikácie. V pracovnom styku tu vystupujú do popredia pracovné pozície, napríklad vzťah nadriadený – podriadený.

Dynamika interpersonálnej komunikácie

 Doteraz sme uvažovali o komunikácii len v rozsahu jedného komunikatívneho aktu. Ľudská komunikácia však obvykle prebieha ako rýchly sled vzájomnej výmeny informácií pri ktorej si účastníci opakovane vymieňajú rolu zdroja a príjemcu informácie – raz hovorí jeden a druhý ho počúva, potom hovorí druhý a prvý ho počúva atď.

   Vo všeobecnej rovine je typická pre komunikáciu uvedená vzájomná výmena rolí, ktorá z hľadiska vysielania informácií pripomína tenis (raz „hrá“ jedna strana, raz druhá). V konkrétnych interakciách v bežnom styku však môže mať komunikácia aj inú podobu. Jednak nemusí prebiehať usporiadane, hlavne pri viacerých účastníkoch (skákanie do reči, prekrikovanie, niekedy hovoria naraz viacerí atď.) Jednak miera aktivity účastníkov nemusí byť rovnaká. Podľa toho sa potom rozlišuje komunikácia:

1. úplná (výmena rolí, aktívne vstupy všetkých účastníkov)
2. čiastočná (jedna strana hovorí, druhá prijíma informácia a ich príjem prejavuje)
3. jednostranná – hovorenie (hovorí len jedna strana, druhá počúva bez aktívnych vstupov)

Viac úrovňový charakter interpersonálnej komunikácie

    Možnosť vyjadrovať informácie rôznym spôsobom sa dá využívať na vyjadrovanie rôznych informácií rôznym spôsobom súčasne. Môžeme inej osobe niečo hovoriť a zároveň jej dávať najavo niečo o sebe neverbálne. Navyše, aj vtedy keď hovoríme niečo inej osobe, môžeme si všímať jej správanie, presnejšie všetko, čo na nej vidíme. Súčasné prijímanie a vysielanie rôznorodých informácií má charakter viac úrovňového prenosu informácii a je typickým pre komunikáciu ľudí medzi sebou.

   Obvykle v bežnom styku dominuje považuje verbálna úroveň, pre ktorú je typický tzv. tenisový charakter (raz hovorí jeden, raz druhý). Paralelne s tým prebieha neprerušene vysielanie a vnímanie neverbálnych prejavov.

8.2 Formy a druhy komunikácie

    Komunikácia sa môže líšiť vo viacerých znakoch. K najznámejším a najčastejšie uvádzaným patrí rozlíšenie komunikácia podľa spôsobu vyjadrovania obsahov a podľa účastníkov. Tým sa pochopiteľne celá problematika nevyčerpáva. Nezávisle na tom môže byť napríklad komunikácia zámerná alebo nezámerná.

Spôsob vyjadrovania obsahov

Podľa charakteru prostriedkov a spôsobu vyjadrovania obsahov (informácií):

1. verbálna komunikácia
2. metaverbálna – paralingvistické znaky
3. neverbálna komunikácia

Súčasťou kódovania informácie je aj voľba niektorého z uvedených spôsobov jej vyjadrenia. To čo chceme dať inému najavo (zdeliť) môžeme vyjadriť slovne paralingvistickými znakmi alebo neverbálne. Môžeme pritom zvoliť kombinovaný spôsob.

Verbálna komunikácia

     Verbálna (slovná) komunikácia je komunikácia sprostredkovaná jazykovým znakom a významom, ktorý sa na tento jazykový znak viaže (Janoušek, 1997). Môže byť písomná alebo ústna.

   Štúdium verbálnej komunikácie v sociálnej psychológii nadväzuje na všeobecnú teóriu znakov sémiotiku, na všeobecnú teóriu jazyka lingvistiku a na logiku.

  Znak – podľa Pierce je daný vzťahom troch prvkov:

1. vehikulum – nosič znaku
2. objekt, ktorý je nosičom zastupovaný
3. interpretant ako výsledok interpretácie

Nosič znaku determinuje interpretant k tomu, aby sa vzťahoval k objektu rovnakým spôsobom ako sa k nemu vzťahuje samotný nosič.

  Odlíšenie významu a zmyslu. Denotácia je predmet, nazvaný vlastným menom. Zmysel vlastného mena je spôsob, akým je predmet označený.

   Konotatívny význam označuje význam emocionálny – označuje to, v čom sú rozdiely medzi jednotlivcami v chápaní významu jedného slova. Tieto rozdiely zisťuje sémantický diferenciál.

8.3 Účastníci komunikácie

   Okrem spôsobu vyjadrovania informácie sa rozlišujú druhy komunikácie podľa účastníkov a charakteru ich vzťahov. Účastníkom komunikácie môže byť jednotlivec alebo skupina a to na jednej alebo oboch stranách. Vzťahy medzi nimi môžu byť formálne alebo neformálne.

1. interpersonálna komunikácia – medziosobná komunikácia, komunikácia medzi jednotlivcami
2. intrapersonálna komunikácia – komunikácia so sebou samým
3. komunikácia v malých skupinách
4. masová komunikácia

8.4 Formy komunikácie v organizáciách

   Organizácia ako komunikačný systém. Tvoria ho formálne a neformálne komunikačné siete. Komunikačná sieť obsahuje interakcie medzi účastníkmi komunikácie. Vyjadruje štruktúru komunikácie z hľadiska jej účastníkov. V organizáciách sú formálne aj neformálne komunikačné siete

  Formálna komunikácia – interakcia medzi členmi organizácie a zložkami organizácie. Formálna komunikácia úzko súvisí s formálnou štruktúrou organizácie – s rozdelením právomocí a zodpovednosti. Príkladmi formálnej komunikácie sú organizačné schémy, štandardné procedúry s formálne stanoveným postupom, smernice, poriadky, korešpondencia, správy, zápisy a zápisnice, správy atď.

  Neformálna komunikácia – komunikácia, ktorá nie je stanovená oficiálnymi postupmi a predpismi.

Smery komunikácie v organizáciách

Vertikálna komunikácia – komunikácia nadriadených a podriadených. Väčšinou formálna, s oficiálnym obsahom.  Smer zhora nadol – prostriedok šírenia príkazov a požiadaviek, týkajúcich sa úloh. Smer zdola nahor – má informačnú a kontrolnú funkciu.

Horizontálna komunikácia – časť z nej je formálna, časť neformálna. Internú horizontálnu komunikáciu podporuje úlohová špecializácia a diverzita štruktúry organizácie.

9. VEDENIE ĽUDÍ A VODCOVSTVO

   Vo všeobecnej rovine sa odvádza od štruktúry vzťahov v skupine a od potreby integrovať skupinu. Medzi členmi skupiny je rozdiel v tom, kto má schopnosť ovplyvňovať iných a kto vyvíja iniciatívu ovplyvňovať iných. Výsledkom diferenciačných procesov je skupinová hierarchia, ktorej súčasťou je post vedúceho skupiny. Obvykle sa v tejto súvislosti hovorí o jednej osobe, ktorá je označovaná ako vedúci alebo vodca.

V organizáciách ako vo formálnych skupinách je hierarchia daná formálne určenými pozíciami. Vedúcu pozíciu a moc má ten, kto má istú pozíciu. Aj tu však má dôležitú úlohu schopnosť ovplyvňovať ľudí, schopnosť docieliť, aby ľudia dobrovoľne robili, to čo je potrebné. Súvisí to s prirodzenou autoritou. V tejto súvislosti sa používa výraz vodcovstvo – leadership. Vodcovstvo je vzťah, v ktorom jedna osoba ovplyvňuje správanie iných ľudí.

Vedúci a vodca

   V sociálnej psychológii, rovnako ako v manažmente (ako vednej disciplíne) sa rozlišuje v slovenčine medzi termínmi vedúci a vodca prakticky v rovnakom zmysle ako sa v angličtine odlišujú termíny „leader“ a „manager“, resp. „leadership“ a „management“. Používanie termínu vedúci (manažér) sa spája obvykle s pôsobením vo formálnej organizácii. Preto sa stotožňuje s výkonom formálne ustanovenej funkcie a spája sa rolovým správaním. Vodcovstvo sa nemusí viazať na pozíciu v hierarchickej štruktúre organizácie. Úlohou manažmentu (vedúcich) je zabezpečovanie chodu organizácie a plnenia jej úloh prostredníctvom iných ľudí. Vedúci (manažér) prideľuje a kontroluje úlohy vnútri organizácie. Jeho vplyv mimo organizácie môže byť minimálne – mimo organizácie nie je vedúcim.

     Vodcovstvo sa dáva do vzťahu skôr s interpersonálnym správaním a vzťahmi. Vodca je človek, ktorého nasledujú ostatní na základe prirodzenej autority. U vodcov sa vyzdvihuje osobný prístup k dosahovaniu cieľov (vedúci je skôr neosobný), schopnosť vyvolať zápal pre vec, záujem, empatia s ostatnými atď.

    S rozlíšením vedúcich a vodcov sa stretávame pri analýze formálnej a neformálnej štruktúry organizácie – známym je upozorňovanie na schopnosť vedúceho identifikovať vodcu. V kontexte manažmentu sa v súčasnosti častejšie upozorňuje na rozdiel medzi manažérom, ktorý je „len“ manažérom a manažérom, ktorý je zároveň lídrom. Týka sa to napr. známej tézy: Manažéri robia veci správne, lídri robia správne veci.

Základné funkcie manažmentu (Daft, Noe):

5. Plánovanie – určovanie širokých línií uskutočňovania operácií, príprava metód uskutočňovania a štandardov výkonu
6. Organizovanie – rozdelenie práce oddeleniam, delegovanie zodpovednosti, rozdeľovanie zdrojov. Zabezpečenie koordinácie a plnenia úloh v harmónii
7. Vedenie – využívanie funkcie manažéra na ovplyvňovanie iných najmä motivovaním dosahovať ciele organizácie. Nabádanie ľudí, aby pracovali efektívne, aby prejavovali lojalitu voči skupine a úlohe, aby správne vykonávali svoje úlohy a boli aktívnym zložkami celej organizácie.
8. Kontrola – meranie výkonov, ich porovnávanie so štandardami, uskutočňovanie záverov z kontroly v záujme dosahovania cieľov organizácie, jej progresu a výkonu. Zaznamenávanie výkonov a záverov kontroly pre potreby budúcich operácií.

Vlastnosti vodcu

   Výskum vodcovstva je možné rozdeliť na tri etapy (Chemers). Prvou  etapou bol výskum osobnostných čŕt, druhou bol výskum správania vodcu, súčasné obdobie sa označuje ako obdobie kontingenčné alebo ako výskum funkčných stránok vedenia skupín.

  V prvom období štúdia vodcovstva sa pozornosť sústreďovala na charakteristiky vodcov. Hľadali sa vlastnosti, ktorými sa odlišujú vodcovia od ostatných ľudí. Predpokladalo sa, že vodcovia sa vyznačujú špecifickými vrodenými vnútornými kvalitami. Ich identifikácia by umožnila vyhľadávať takýchto ľudí. Výsledky výskumov však nepriniesli dostatočne konzistentné údaje, ktoré by potvrdili rozhodujúcu úlohu vlastností v danej oblasti.

Štýly vodcovstva

    Spôsob, ktorým sa uskutočňuje vodcovstvo, spôsob akým sa manažér obvykle správa voči členom skupiny. Používa sa jednoduchá klasifikácia štýlov vodcovstva, ich jedno a viac dimenzionálne chápanie.

  Najznámejším a najširším je rozlišovanie troch štýlov vodcovského správania, ktoré môže byť autokratické, demokratické a laissez-fair. Dominuje určenie subjektu moci a rozhodovania. Je to príklad jednoduchej klasifikácie s tromi odlíšenými štýlmi vodcovského správania.

1. Autoritársky – dominujúci silný vodca, koncentrovaná a centralizovaná moc. Rozhoduje vodca sám, k nemu smerujú interakcie, on disponuje odmenami a trestami, určuje ciele, úlohy, určuje jednotlivé kroky, vytvára pracovné skupiny,
2. Demokratický – väčší priestor má skupina ako celok. Vodcovské funkcie sú prenášané aj na skupinu, časť moci a rozhodovania  – participatívny charakter rozhodovania,
3. Laissez-faire – absencia direktívnych postupov, prenechanie rozhodovania skupine. Uplatňuje sa vtedy, keď manažér zistí, že členovia skupiny pracujú dobre samostatne.

   Tannenbaum a Schmidt (1973) popísali kontinuum vodcovského správania, v ktorom dominuje prístup ku kontrole (moci). Na jednom konci tohto kontinua je koncentrácia kontroly na strane vodcu (autoritárstvo), na druhom konci je zdieľanie kontroly. Hovorí sa tiež o orientácii na šéfa (boss centered) a o orientácii na podriadených (subordinate centered).

Vodcovstvo zamerané                                                                   Vodcovstvo

na šéfa                                                                    zamerané na podriadeného

Využívanie autority

vedúceho

                                                                                               Oblasť voľnosti

                                                                                             pre podriadených

      I                I                I                 I                 I                I                I    

      1               2                3                 4                5                6               7

1. Manažér vyberá riešenie a oznamuje ho (prikazuje)
2. Manažér „predáva“ riešenie (ponúka, snaží sa presvedčiť)
3. Manažér prezentuje myšlienky a podnecuje otázky
4. Manažér prezentuje riešenie ku ktorému sa možno vyjadriť a zmeniť ho
5. Manažér prezentuje problém, dáva návrhy, robí zhrňujúci záver
6. Manažér definuje obmedzenia a žiada od skupiny riešenie
7. Manažér umožňuje podriadeným, aby sami rozhodovali v rámci stanovených obmedzení

   Pozdĺž uvedeného kontinua je možné rozlíšiť 4 hlavné typy vodcovstva

1. Oznamovanie – manažér identifikuje problém, vyberá riešenie a oznamuje ho podriadeným, ktorý ho majú splniť bez toho, aby sa k riešeniu vyjadrovali
2. Predávanie – manažér vyberá riešenie, ale uvedomuje si možnosť istého odporu podriadených, preto sa ich snaží presvedčiť, aby riešenie prijali.
3. Konzultovanie – manažér identifikuje problém, ale nevyberie riešenie kým s ním neoboznámi skupinu, vypočuje si o zohľadní rady a návrhy na riešenie
4. Pripájanie sa – manažér definuje problém a limity, ktoré určujú možnosti jeho riešenia a nechá skupinu, v ktorej je sám v pozícii člena, aby rozhodla o riešení.

    Príkladom dvojdimenzionálnej klasifikácie vodcovských štýlov je mriežka vodcovstva, ktorej autormi sú Blake a Mouton. Základom je posúdenie správania sa vodcu z hľadiska jeho koncentrácie na úlohy a produkciu a jeho koncentrácie na ľudí a vzťahy.

Kontingenčné teórie

  Berú do úvahy okrem správania sa vodcu aj situačné faktory (charakter skupinovej činnosti, úroveň vyspelosti členov skupiny), uvažujú v intenciách alternatívnych riešení.

  Jeden z prvých je Fiedlerov model. Fiedler hľadal súvis medzi orientáciou vodcu na vzťahy resp. na úlohy takými faktormi ako je dôvera a obľúbenosť vodcu u podriadených, štrukturalizácia úloh a mocenská pozícia. Orientácia na úlohy je podľa jeho modelu je efektívna vtedy, keď je situácia pre vodcu veľmi priaznivá (veľmi dobré vzťahy s podriadenými, štruktúrovaná úloha, silná mocenská pozícia) alebo veľmi nepriaznivá (veľmi zlé vzťahy, neštruktúrovaná úloha, slabá mocenská pozícia). V stredne priaznivých prípadoch je výhodnejšia orientácia vodcu na vzťahy a participatívny prístup. Známe je u Fiedlera zisťovanie orientácie na vzťahy resp. na úlohy prostredníctvom dotazníka (škály) „Najmenej preferovaného spolupracovníka“.

Teória situačného vodcovstva Hersey, Blanchard

  Predpokladá, že optimálny štýl vodcovstva (supervízie) ako kombinácia správania orientovaného na úlohy a na vzťahy, sa mení v závislosti od úrovne zrelosti (vyspelosti) členov skupiny. Málo vyspelí členovia skupiny si podľa teórie vyžadujú kombináciu vysokej orientácie na úlohy a nízkej orientácie na vzťahy. Pri veľmi vyspelých členoch skupiny je optimálne vedenie s nízkou orientáciou na úlohy i na vzťahy. Pri stredne vyspelých členoch skupiny je doporučovaná stredná orientácia na úlohy a vysoká orientácia na vzťahy.

Členovia skupiny (podriadení):

R1 – nízka vyspelosť (pripravenosť) – nízka motivácia i schopnosti

R2 – nízka a stredná vyspelosť – vysoká motivácia, nízka úroveň schopností

R3 – stredná až vysoká vyspelosť – schopnosti, nízka motivácia alebo neistota

R4 – vysoká vyspelosť – vysoká úroveň motivácie i schopností

V prístupe k jednotlivým typom podriadených zodpovedá:

R1 - S1 – telling – oznámenie úlohy

R2 – S2 – selling - vyjednávanie

R3 – S3 – participating - účasť

R4 – S4 – delegating - delegovanie

Súčasné teórie vodcovstva

Supervodcovsto – Manz a Slims (1991) Najvhodnejší vodca je ten kto dokáže viesť ostatných k tomu, aby viedli sami seba. Vodcovstvo sa rozkladá na celú skupinu, vzťahuje sa na každého jednotlivca. Neobmedzuje sa len na jednu osobu v skupine. Úlohou vodcu je podnecovať ostatných (facilitovať). Veľkosť vodcu spočíva v jeho schopnosti aktivizovať potenciál ostatných ľudí.

Charakteristiky úspešného vodcu

Hľadajú sa vlastnosti osobnosti a ďalšie charakteristiky. Ťažko sa zisťujú. Niektoré všeobecné boli identifikované. Patria k nim:

1. schopnosti riešiť tvorivo problémy
2. schopnosť komunikovať a počúvať
3. silnú túžbu dosahovať ciele (po úspechu)
4. veľa záujmov a sociabilita
5. pozitívny a úprimný vzťah k podriadeným
6. sebadôvera
7. sebadisciplína
8. vystupovanie
9. emocionálna stabilita

Uvedené charakteristiky majú pozitívny charakter, známe sú aj negatívne. Vodca nemá byť arogantný, nedôveryhodný, náladový, necitlivý, uštipačný atď.

   Podľa niektorých autorov sa týmto charakteristikám možno naučiť. Nie sú teda výhradne vrodené.

 Na základe  workshopu sformulovala Local Government Training Board 10  kľúčových požiadaviek pre prácu v miestnej správe:

1. vízia – vytvorenie zmyslu existencie organizácie – na čo je kam má smerovať
2. určenie priorít – schopnosť rozlíšiť medzi naliehavými a menej dôležitými vecami
3. motivácia – vyzdvihovanie úspechov a odmeňovanie
4. interpersonálne zručnosti – počúvanie, presviedčanie, pozitívny prístup
5. politická senzitivita – vo vzťahu k potrebám zastupiteľských orgánov
6. odolnosť -  zotrvanie na stanovisku pokiaľ je to potrebné
7. charizma – prirodzená autorita, príťažlivosť
8. schopnosť riskovať – v takých oblastiach ako delegovanie práce
9. flexibilita – nové myšlienky, postupy
10. rozhodnosť – keď si to situácia vyžaduje

(podľa Local government training board, 1987).

Uplatňovanie vplyvu a moc vodcu

Zdroje moci a vplyvu, na základe ktorých môže vodca ovplyvňovať iných:

1. Moc na základe odmeny – podriadení vnímajú vodcu ako osobu, ktorá má schopnosti a zdroje získať odmeny pre tých, ktorí sa riadia jej direktívami.
2. Vynútená moc – je založená na strachu, ktorý vyplýva z toho, že vodca je vnímaný ako osoba, ktorá trestá alebo spôsobuje neželané dôsledky
3. Legitímna moc – podriadení vnímajú vodcu ako osobu, ktorá má právo uplatňovať moc vzhľadom na svoje postavenie (funkciu) v organizácii
4. Referenčná moc – identifikovanie sa s vodcom
5. Expertná moc – podriadený vnímajú vodcu ako osobu, ktorá je kompetentná

10. ROZHODOVANIE

  Rôzne prístupy k rozhodovaniu. Niektoré sa sústreďujú na popis základných krokov procesu rozhodovania, niektoré sa venujú popisu rôznych postupov (modelov) využívaných pri rozhodovaní v rôznych situáciách. V oboch prípadoch sa vychádza z procesuálneho chápania rozhodovania etapového charakteru.

  Popis jednotlivých krokov rozhodovania obsahuje ich analýzu a stanovuje optimálny postup v záujme dosiahnutia čo najlepšieho výsledku, výberu najlepšej možnosti. Má vlastne povahu návodu alebo predpisu, ako by sa malo pri rozhodovaní postupovať. Má preto normatívny charakter – určuje  ako sa má postupovať pri rozhodovaní. Takýto popis rozhodovania reprezentuje normatívny prístup.

  V praxi sa väčšinou postupuje inak. V skutočnosti sa pri riešení problémov využívajú rôzne postupy. Popis skutočne využívaných postupov pri rozhodovaní reprezentuje deskriptívny prístup ako snahu zachytiť javy také, ako sa skutočne vyskytujú. V praxi reálne využívané postupy sú označované ako behaviorálne modely rozhodovania.

Základné kroky a typy rozhodovania

  Z hľadiska procesu pozostáva rozhodovanie z niekoľkých krokov, z niekoľkých zložiek. Jednoduchšie prístupy uvádzajú hľadanie alternatív, analýza alternatív, výber kritéria, podľa ktorého je zvolená výsledná alternatíva. Komplexnejšie popisujú viac krokov:

1. Identifikovanie problému a vzťahového rámca
2. Definovanie problému
3. Stanovenie kritérií pre výber alternatívy
4. Hľadanie možností riešenia problému
5. Porovnávanie alternatív podľa stanovených kritérií
6. Prijatie rozhodnutia
7. Implementácia alternatívy a vyhodnotenie jej uplatnenia

Identifikovanie

Modely rozhodovania

  V organizačnej teórii sú najčastejšie popisované a za klasické sa považujú dva modely rozhodovania: racionálny a politický (inkrementálny). Okrem nich sa v súčasnosti popisujú a využívajú ďalšie dva modely rozhodovania.

  Racionálny model predpokladá racionálny výber medzi alternatívami. Je to byrokratický model rozhodovania aj v ekonómii a obchode. Bol kritizovaný ako nerealistický. Začal sa využívať v policy analysis a obnovil sa záujem o neho.

   Model inkrementálneho vyjednávania je základný model pre politiku. Je to riešenie konfliktu vyjednávaním.

  Treťou metódou rozhodovania sú agregatívne metódy ako je delfský proces a podobné techniky.

  Štvrtý model označili March a Olsen (1979) ako smetiak (garbage can) alebo model nerozhodovania. Tento model odmieta aj obmedzený racionalitu tak ako  ju obsahuje inkrementálny model a jeho ťažiskom je expresívny charakter rozhodovania v organizáciách.

Racionálny model rozhodovania

  Dlho bol považovaný za ideálny spôsob výberu riešenia. Bol kritizovaný ako nerealistický. Má normatívnu povahu.

   Pri využívaní v súvislosti s politikou je racionálny model skutočne racionálny len v jednom z dvoch významov. Racionalita modelu je vo výbere najvhodnejšej alternatívy (nástroja, prostriedku) na dosiahnutie cieľa. Označuje sa preto ako inštrumentálna racionalita. Účinnosť je jej jediným kritériom. Je založený na konfrontácii cieľov, podmienok, možností, dôsledkov a optimálnosti.

    Inštrumentálna racionalita je charakterizovaná štyrmi krokmi. Prvý sa týka cieľa, toho čo má byť dosiahnuté. V prípade úradov sa predpokladá, že ciele sú stanovené externými tvorcami politiky. Rovnako všetky možnosti a prostriedky dosiahnutia cieľa sú dané. To znamená, že o alternatívach nerozhodujú administrátori.

 V druhom kroku sú analyzované alternatívne možnosti (programy, procedúry). Identifikujú a zvažujú sa dôsledky využitia každej možnosti – očakávané a neočakávané, želané i neželané.

  Tretí krok je zoradenie možností do poradia podľa hodnotenia dôsledkov. Dôležitou otázkou je zohľadnenie viacerých dôsledkov (ekonomických, ekologických, ).

  Štvrtý krok je výber alternatívy s najvyšším sýtením najdôležitejších dôsledkov.

  Model predpokladá, že sú k dispozícii kompletné informácie, dôsledné zváženie všetkých pozitív a negatív každej alternatívy, nestranné hodnotenie alternatív.

  V protiklade s tým substantívna racionalita, ktorá sa vzťahuje na veľa rôznych hodnôt, ktoré sa týkajú vhodnosti cieľa a účelu. Je to rozdiel medzi zvažovaním vhodnosti zaoberať sa istými problémami a hľadaním možností ich riešenia.

Politický (inkrementálny) model rozhodovania

    Tento model prezentuje rozhodovanie ako vyjednávanie. Predpokladá, že sa rozhodovania zúčastnia ľudia, ktorí majú pripravené stanovisko k problému. Rozhodovanie v tomto prípade nemá podobu hľadania objektívne najlepšej alternatívy racionálnym spôsobom. Zúčastnení sa namiesto toho snažia docieliť, aby výsledná alternatíva zodpovedala ich potrebám a záujmom, t.j. aby docielili istý prínos pre seba, zlepšenie svojej situácie. Pri tomto spôsobe rozhodovania sa vlastne hľadá kompromis, na ktorom by sa mohli zhodnúť zúčastnení.

  Rozhodovanie má v tomto prípade povahu vyjednávania, pri ktorom sa každý snaží presadiť svoje záujmy získaním podpory ostatných, najmä najsilnejšieho účastníka.

Uspokojivé riešenie (satisficing)

  V porovnaní s racionálnym modelom je hľadanie a analyzovanie alternatív zjednodušené. V porovnaní s politickým modelom má však racionálnejší charakter. Rozhodujúci subjekt sa snaží skôr optimalizovať, nie maximalizovať dosiahnuteľný efekt. Po dohodnutí cieľa rozhodujúci sa subjekt hľadá alternatívu, ktorá zodpovedá stanoveným kritériám. Vyberá si prvú alternatívu, ktorá vyhovuje.

Agregatívne metódy rozhodovania

Techniky generovania alternatív a stanovené postupy ich ďalšieho spracovania. Príkladom je brainstorming.

Procesuálny model

   Sú stanovené štandardné postupy alebo procedúry. Dôležitú úlohu má súvislosť minulých súčasných a budúcich udalostí a konformita voči pravidlám. Rozhodnutie ako precedens.

Smetný kôš (garbage can)

  Označuje sa aj ako model nerozhodovania. Jeho autori March a Olsen (1979) tvrdia, že rozhodovanie tak ako prebieha v skutočnosti je skôr nespoľahlivý a neurčitý proces výberu smeru postupu, v ktorom majú rozhodujúcu úlohu situačné faktory a momentálne okolnosti. Rozhodovanie podľa nich slúži ako fórum pre vyjadrenie individuálnych a skupinových konfliktov, hodnôt, mýtov, priateľstva a moci. Je teda viac prejavom sociálnych a individuálnych potrieb ako inštrumentálne riešenie situácie.

   Rozhodovanie je expresívna aktivita, ktorá poskytuje možnosť pre naplnenie rolí a predchádzajúcich záväzkov, pre hľadanie a definovanie pravdy, interpretovanie udalostí a cieľov, vyjadrenie ocenenia a zahanbenia, potvrdenie alebo odmietnutie priateľstva, vyjadrenie záujmov, socializovanie nových členov, prežitia potešenia zo skupinového výberu .   Pri tomto rozhodovaní nie sú jasné ciele, kritéria výberu, preferencie organizácie, nie sú jasné podmienky, predchádzajúca skúsenosť je interpretovaná rôzne.

Špecifiká rozhodovania vo verejnej správe

  Medzi aspekty, ktoré ovplyvňujú rozhodovanie vo verejných inštitúciách, zaradili Gortner et al. nasledovné. 1. Rozhodovanie ovplyvňuje úroveň, do akej môže pracovník verejnej správy postupovať autonómne. 2. Prostredie úradov obmedzuje hľadanie možností a tým zužuje možnosť výberu. 3. Rozhodovanie ovplyvňuje systém komunikácie, spracovanie informácií a kontrolný systém. 4. Politický kontext úradov, ich vonkajšie vzťahy a sila vplyvu tých, ktorí ich podporujú a znevažujú alebo ovplyvňujú rozhodovanie.

   Kraemer a Perry 1983 popísali tri úrovne problémov v organizáciách: operatívne, programming – management, rozhodnutia týkajúce sa vývoja alebo plánu. Pre každodenné operatívne rozhodovanie je vhodným typom analýzy

  Obmedzujúcim faktorom v rozhodovaní úradov je využívanie štandardných operatívnych procedúr. Používanie štandardných postupov je charakteristickým znakom úradov. Znamená to, že úradníci sú vedení k tomu, aby riešili situácie stanoveným spôsobom. Rutinné postupy alebo programové rozhodovanie sú kodifikované a to aj čo sa týka výberu možností, aj čo sa týka kritérií výberu a celkového postupu. Vďaka tomu sú úrady stabilné, konzistentné a predvídateľné, čo súvisí s ich funkciou vo vzťahu k právu. Na druhej strane vďaka tomu sú úrady rigidné a veľmi ťažko prístupné inováciám.

11. KONFLIKTY

Vo všeobecnej rovine je konflikt definovaný jednak ako boj, zrážka, útok, úder, jednak ako spor, rozpor, nezhoda, či inkompatibilita (nezlučiteľnosť) medzi viacerými stranami. Je to odvodené od pôvodného významu pojmu konflikt (con flictus – fligere, vzájomné napádanie sa, útočenie na seba).

   V staršom období bola tendencia chápať konflikt ako negatívny a patologický jav. V súčasnosti sa považuje za súčasť sociálneho života jednotlivca skupín a organizácií. Aj keď sa obvykle radí medzi negatívne javy, môže mať aj pozitívne účinky a dôsledky.  Konflikt ako súčasťou sociálneho života, je aj súčasťou života organizácií.

   Obsahom konfliktu (predmetom sporu) je obvykle sféra záujmov, postojov, hodnôt a cieľov – ich nekompatibilita (rozpornosť, nezlučiteľnosť). Preto sa konflikt definuje ako nekompatiblita cieľov, hodnôt a potrieb (záujmov, postojov). Za konflikt sa však nepovažuje akýkoľvek rozdiel v názoroch dvoch alebo viacerých ľudí. Okrem samotného faktu protikladu (nezhody, nekompatibility) sa za podstatný považuje negatívny náboj konfliktu a v súvislosti s tým jeho subjektívna povaha. Konflikt je účastníkmi vnímaná nekompatibilita stanovísk. S ohľadom na to sa v psychologickej literatúre definuje konflikt ako proces, ktorý sa začína vtedy, keď sa nejaký jednotlivec alebo skupina cíti byť negatívne napadnutá (zasiahnutá) inou osobou alebo skupinou (De Dreu, Van de Vliert, 1997). Môže sa to vyskytnúť náhodne, ale podľa niektorých autorov je v prípade konfliktu správanie konané so zámerom zabrániť tomu (obštrukcia), aby iná osoba  dosiahla svoje ciele (zámerné znemožnenie toho, aby niekto iný dosiahol svoj cieľ). Môže sa vyskytnúť na úrovni jednotlivca, skupiny a organizácie.

Typy konfliktov

a) z hľadiska subjektov: intrapersonálny, interpersonálny, medziskupinový konflikt

b) z hľadiska dôsledkov: funkčný a dysfunkčný konflikt

Konflikty z hľadiska subjektov

Intrapersonálny konflikt – konflikt medzi potrebami, cieľmi, hodnotami jednotlivca. Týka sa rozhodovania – výberu z viacerých alternatív, resp. spojenia pozitívnych a negatívnych dôsledkov. Typickou črtou je vnútorné napätie. Základné typy interpersonálnych (vnútorných) konfliktov:

+  -            možnosť využitia alternatívy s pozitívami a negatívami

+ +            výber z dvoch rovnako príťažlivých možností

-  -             výber z dvoch možností s negatívnymi dôsledkami

Interpersonálny konflikt – konflikt medzi dvomi alebo viacerými osobami, nimi vnímaná nekompatibilita ich cieľov, hodnôt, potrieb s negatívnymi dôsledkami.

Medziskupinový konflikt – konflikt medzi skupinami

Interpersonálne konflikty z hľadiska dôsledkov

Funkčný (konštruktívny) a dysfunkčný konflikt. Rozdiely nie sú presne stanovené a často nie je možné určiť o aký konflikt z tohto hľadiska ide. Pri posudzovaní funkčnosti konfliktu v organizáciách sa za kritérium považujú jeho dôsledky pre skupinu, pre organizáciu, nie pre jednotlivca.

Funkčný konflikt má pozitívne dôsledky:

podnecuje nové myšlienky

ľudia sú nútení hľadať nové riešenia, postupy

riešia sa dlhotrvajúce problémy

vyjasnia sa osobné pohľady na dôležité otázky

podpora tvorivosti a záujmu

príležitosť pre ľudí overiť si svoje schopnosti

Dysfunkčný konflikt má negatívne dôsledky:

niektorí sa ľudia sa cítia byť porazení

zväčší sa odstup medzi ľuďmi, zhoršuje sa komunikácia

atmosféra nedôvery a podozrievavosti znižuje kohezivitu

ľudia a skupiny na sústredia na svoje záujmy

vytvára sa odpor a nie tímová práca

zvyšujú sa personálne zmeny v organizácii

Zdroje konfliktov

Rozdiely v percepcii.

Obmedzené zdroje.

Departmentalizácia a špecializácia.

Povaha pracovných aktivít. Vzájomná závislosť je potenciálnym zdrojom

Konflikt rolí.

Nespravodlivý prístup.

Porušenie teritória.

Prostredie

Podľa Bryansa a Cronina:

Rozdiely medzi individuálnymi cieľmi, skupinovými cieľmi a cieľmi organizácie

Konflikt medzi formálnou a neformálnou organizáciou

Konflikt medzi nadriadenými a podriadenými

Konflikt medzi jednotlivcom a prácou

Priebeh konfliktu

Fázy

1. Potenciálna opozícia
2. Vnímanie a personalizácia
3. Správanie
4. Výsledky

1. Fáza – Potenciálna opozícia

Prítomnosť podmienok, ktoré vytvárajú možnosť vzniku konfliktu. Označuje sa aj ako latentný konflikt.  Objavujú sa rozdiely v hodnotách, cieľoch, názoroch, postojoch, potrebách, vo vnímaní a hodnotení, ktoré môžu vyvolať podozrenie vzniku konfliktu, ale (zatiaľ) nie sú vnímané ako vážne, dôležité – ide len o uvedomovanie si rozdielov.

  Môže ísť o rozdiely v názoroch, postojoch, najmä cieľoch, hodnotách, potrebách. Pozadím uvedených rozdielov v organizáciách môže byť:

Štruktúra – vzájomná závislosť ľudí s odlišnými úlohami, prácou, potreba deliť sa o obmedzené zdroje, nutnosť spolupracovať komplikovanými spôsobmi

Komunikácia – nedorozumenie a odlišné interpretácie významov ako dôsledok ich kódovania a dekódovania.

Osobnostné premenné – spôsob správania voči iným, dominancia,

Okolie – neistota a tlak, izolácia

2. Fáza – Uvedomenie si konfliktu

Vnímanie a pociťovanie konfliktu

Uvedomenie si nezhody (rozporu) medzi konkrétnymi osobami ako zdroja problémov (ja a spolupracovník) a napätia. Možno rozdeliť na dve fázy. V prvej – vnímaný konflikt – ide   len o uvedomenie si problému a jeho personalizáciu. Vnímaný je problém a jeho účastníci. V tejto podfáze zúčastnené strany nemusia byť schopná definovať konflikt. V druhej podfáze – pociťovaný konflikt – obe  strany pociťujú osobnú emocionálnu zaangažovanosť, môžu prežívať napätie, úzkosť, nepriateľstvo. Zúčastnené strany evidujú nekompatibilitu, považujú ju za zdroj problémov, cítia sa byť ohrozené negatívnymi dôsledkami, prežívajú negatívne emócie.

3.  Fáza

Manifestný konflikt – otvorený konflikt medzi zúčastnenými stranami. Konflikt sa premieta do sféry správania. Začína sa tým, že zúčastnení sa správajú spôsobom, ktorý má negatívne dôsledky pre druhú stranu, bráni jej dosiahnuť svoje ciele. Môže ísť o rôzne formy správania od priamych útokov po nepriame kroky.

1. Kompetícia (súperenie) – stratégia „výhra-prehra“
2. Spolupráca (kolaborácia) – stratégia „výhra-výhra“, uspokojenie záujmov všetkých strán. Kooperáciou sa hľadá riešenie uspokojivé pre všetkých
3. Vyhýbanie – únik z hroziaceho konfliktu
4. Akomodácia – seba obetovanie, ustúpenie oponentovi povýšením jeho záujmov, stanovísk nad svojimi
5. Kompromis – každá strana uberie niečo zo svojich stanovísk, požiadaviek

4. Fáza

Výsledky

Môžu byť funkčné alebo dysfunkčné

Dozvuky konfliktu – výsledky vytvárajú podmienky, ktoré ovplyvňujú ďalšie smerovanie aktivít a atmosféru.

Stratégie riešenia konfliktu

  Doporučenie, kedy používať aký postup

Akomodácia – prijatie stanoviska druhej strany. Využíva sa  vtedy keď zistíte, že nemáte pravdu, keď chcete ukázať, že ste rozumný, viete uznať pravdu iného, keď chcete podporiť kooperáciu, harmóniu, keď chcete minimalizovať straty, keď chcete aby sa iní poučili zo svojich chýb.

Vyhýbanie – keď ide o nevýznamnú vec, keď nemáte čas, keď nemôžete docieliť uspokojivé riešenie, keď možné straty prevyšujú možný zisk, keď chcete aby sa ľudia nerozptyľovali, keď iní dokážu vyriešiť daný problém lepšie, keď ide o súvis s iným problémom

Kompromis – hľadanie riešenia za cenu zníženia požiadaviek zúčastnených strán

Spolupráca – spoločné hľadanie riešenia, ktoré vyhovuje pre zúčastnených

Súperenie – snaha presadiť svoje stanovisko, požiadavky

Interpersonálne správanie v konfliktoch

S využitím dimenzií orientácia na seba (asertivita) a orientácia na iných (kooperatívnosť) je možné odlíšiť 5 postupov, ktoré sa odlišujú z hľadiska orientácie na seba a na iných:

                                Orientácia na seba                Orientácia na iných

Vyhýbanie                        nízka                                nízka

Akomodácia                           nízka                                vysoká
Súperenie                        vysoká                                nízka

Spolupráca                        vysoká                                vysoká

Kompromis                        stredná                                stredná

Postupy využívané v organizáciách:

1. Objasnenie cieľov a zámerov. Objasňujú sa ciele, zámery, roly, výkonové štandardy, čo napomáha odstráneniu nedorozumení a konfliktu. Pozitívne pôsobí sústredenie na nadradené ciele. Znižuje sa tým hostilita a podporuje kooperácia.
2. Rozdelenie zdrojov.  Vytvára sa priestor pre zvýšenie pridelených zdrojov
3. Personálna politika a procedúry.  Starostlivá a detailná pozornosť spravodlivej a korektnej personálnej politike môže pomôcť redukovať oblasti konfliktov.
4. Nefinančné odmeny. Môžu byť účinné tam, kde nie sú prostriedky na finančné odmeny. Môže to byť zaujímavejšia práca (zodpovednejšia ...), zvýšenie delegovaných právomocí, pohyblivá pracovná doba, účasť na školeniach, konferenciách, voľnejšie pracovné podmienky.
5. Rozvoj osobných a skupinových zručností
6. Skupinové aktivity. Zloženie skupín, zvýšenie kohezivity skupín.
7. Vedenie a manažment. Viac participatívny a podporný spôsob štýl riadenia a manažérskeho správania. Napr.: Prejavy dôvery a rešpektu , podpora osobného rozvoja, vytvorenie prostredia, v ktorom môžu jednotlivci tímovo spolupracovať. Vytvára sa tým aj väčší záväzok jednotlivca voči organizácii.
8. Organizačné procesy. Konfliktné situácia a napätie sa môžu redukovať: povahou autority, organizáciou práce, spôsobom komunikácie a zdieľaním informácií, demokratickým fungovaním organizácií, zbytočné lipnutie na byrokratických procedúrach a oficiálnych pravidlách.
9. Socio-technický prístup. Pohľad na organizáciu ako na socio-technický systém, v ktorom sa vyvíjajú psychologické a sociálne faktory spolu s štrukturálnymi a technickými podmienkami pomáha redukovať dysfunkčný konflikt.

12. ORGANIZAČNÁ ŠTRUKTÚRA

  Organizovanie je rozdeľovanie organizačných zdrojov, vrátane ľudských zdrojov, v záujme dosiahnutia cieľa. Jeho súčasťou je vytvorenie organizačnej štruktúry, ktorá určuje rozdelenie práce medzi špecifikované útvary zabezpečujúce jej zložky, zároveň určuje formálne línie autority (právomocí) a mechanizmy koordinácie rôznych úloh. Organizačná štruktúra teda stanovuje spôsob rozdelenia práce na úlohy a zabezpečenie ich plnenia.

  Formálna štruktúra organizácie je oficiálne predpísané rozdelenie právomocí a zodpovednosti za úlohy medzi útvary a vedúcich. Pripisuje úlohy jednotlivcom a oddeleniam, určuje formálne vzťahy vrátane línie kompetencií (autority), kompetencie rozhodovať, počet hierarchických úrovní, rozsah kontroly manažérov. Má zabezpečiť efektívnu koordináciu zamestnancov  Jej súčasťou je určenie kompetencií rozhodovať, konať alebo delegovať právomoc.

   Organizačná štruktúra je vyjadrená formou organizačnej schémy. Organizačná schéma je vizuálna reprezentácia zložiek organizácie a aktivít a procesov v organizácii.

Štrukturálne princípy

  Podľa školy administratívnych vied sa predpokladá existencia univerzálnych princípov organizácie (organizovania), s ktorých uplatnením je možné určiť ideálnu štruktúru každej organizácie.

  Podľa Webera sú tri základné štrukturálne elementy ideálneho typu byrokracie: hierarchia, delimitovaná autorita vedúcich a špecializácia alebo deľba práce. Hierarchia sa týka usporiadania kompetencií poradovým spôsobom v podobe zostupnej stupnice. Vedúci na najvyššej úrovni majú najvyššie kompetencie.

    Tieto základné princípy boli ďalej rozpracovávané a konkretizované s tendenciou považovať ich za vedecké zákony. Táto tendencia sa stala predmetom kritiky. Dnes môžeme hovoriť o zásadách, ktoré by sa mali uplatňovať v organizovaní a vytváraní organizačných štruktúr.

  Niektorí autori hovoria skôr o dimenziách alebo aspektoch organizovania a organizačnej štruktúry. Ide o aspekty, s ohľadom na ktoré sa štruktúra organizácie vytvára. Sú to charakteristiky, ktoré určujú podobu organizačnej štruktúry a fungovania organizácie. Tieto charakteristiky zároveň významne určujú charakter sociálnych procesov, ktoré v organizácii prebiehajú. Týkajú sa delegovania právomocí, rozdelenia práce a koordinácie. S ohľadom na to ich možno rozdeliť do dvoch základných skupín. Časť z nich sa týka prevažne právomocí a kompetencií (rozdelenia moci v organizácii), časť sa týka vykonávaných aktivít a ich koordinácie. K prvým patrí rozdelenie právomocí a línia príkazov, rozsah kontroly a centralizácia vs. decentralizácia. K druhým diferenciácia a integrácia, pracovná špecializácia a formalizácia. Tieto aspekty sa premietajú do departmentalizácie ako spôsobu utvárania útvarov. Jej základom je zoskupovanie vykonávaných aktivít a pozícií.

Funkcionálny a skalárny princíp – hľadanie optimálnej bázy pre určenie typu a stupňa špecializácie útvarov a stanovenie úrovní hierarchie

Právomoci a línia príkazov

   Právomoc manažéra je definovaná ako formálne a legitímne právo robiť rozhodnutia, formulovať príkazy a rozdeľovať zdroje. Právomoc manažérov má byť usporiadaná hierarchicky.

  Príkazy majú tvoriť reťaz. Z hľadiska organizácie je reťaz príkazov nepretržitou líniu právomocí, ktoré spájajú všetkých ľudí v organizácii a ktoré určujú, kto komu zodpovedá. Líniové usporiadanie: Neprerušovaná línia príkazov má byť zabezpečovaná líniou riadiacich pracovníkov od vrchu až po spodok organizácie.

Jednota príkazov – pracovník má dostávať príkazy a zodpovedať sa len jednému nadriadenému aby nedochádzalo ku konfúziám, nekorektným očakávaniam, delenej lojalite, nekoordinovanej činnosti.

S tým súvisí zodpovednosť ako responsibility a zodpovedania sa (accountability) a delegovanie právomocí.

Rozsah kontroly

Počet zamestnancov, ktorí podliehajú nadriadenému.

Optimálny rozsah kontroly – má byť určený optimálny počet podriadených, ktorý môžu byť nadriadeným úspešne riadení.

Centralizácia a decentralizácia

Centralizácia vs. decentralizácia sa týkajú kontroly a rozhodovania.

Kontrola a rozhodovanie súvisí s určením právomoci

Pracovná špecializácia

Pracovná špecializácia – delenie práce. Rozdelenie pracovných úloh do čiastkových krokov a v súvislosti s tým rozdelenie pracovných aktivít medzi jednotlivých pracovníkov. Rozdelenie komplexnejších úloh umožňuje špecializáciu a isté operácie, úkony. To zvyšuje produktivitu, na druhej strane znižuje spokojnosť s prácou.

Diferenciácia a integrácia – diferenciácie sa týka špecializácie a vedie k zložitej štruktúre organizácie.

Departmentalizácia – zoskupenie práce a pozícií do útvarov. Súvisí s diferenciáciou a integráciou, ktoré sa týkajú delenia činností a zoskupovania pracovníkov do útvarov.  Mechanizmy koordinácie  - vertikálna a horizontálna línia koordinácie činností a toku informácií

Prístupy k departmentalizácii

Funkčná departmentalizácia – združovanie podľa vykonávaných aktivít (profesií)

Departmentalizácia podľa technológie, procesov. Technológia je proces transformovania vstupov do výstupných produktov. Celý komplex postupov, ktorý je potrebný pre naplnenie poslania organizácie.

Programová departmentalizácia

Geografická departmentalizácia – každý región , svoj útvar

Departmentalizácia podľa klientely

Úrady si tvoria útvary tradične na báze: politickej oblasti alebo programu, funkcie v riadení, podľa typu klientov, podľa geografických okolností.

Projekty vychádzajúce z organizácií

  Seba-projektujúce úrady. Základom je systematické prehodnocovanie fungovania organizácie a hľadania jej optimalizácie. Možno hovoriť o učení sa v priebehu času.

Formalizácia – týka sa štandardizácie postupov. Pracovník prakticky nerozhoduje čo a ako urobiť. Pri formalizovanej práci sa využíva detailný popis postupu, využívajú sa pravidlá, sú definované procedúry. Čím je väčšia štandardizácia, tým menej jednotlivec ovplyvňuje svoju prácu.

Ďalšie faktory ovplyvňujúce organizačnú štruktúru:

veľkosť, technológia, prostredie

Veľkosť – veľké organizácie sú zložitejšie, viac útvarov, väčšia špecializácia, viac pravidiel

13. ORGANIZAČNÁ KULTÚRA

     Pojem organizačná kultúra je už istý čas súčasťou terminologického aparátu výskumu organizácií. Využíva sa na globálnu charakteristiku organizácie, na postihnutie toho, čo je pre organizáciu podstatné, akým spôsobom rieši organizácia rôzne situácie, ktoré sa týkajú jej existencie a fungovania v istom prostredí. Typickou črtou využívania tohto pojmu je snaha postihnúť súvislosti medzi rôznymi prejavmi kultúry organizácie a hľadanie ich pozadia v hlbších úrovniach. Vďaka tomu sa stala predmetom pozornosti vzájomná spätosť medzi atmosférou a praktikami organizácie a hodnotami, ku ktorým sa organizácia hlási.

   Definovaná rôzne. Široké definície – organizačná kultúra ako systém názorov zdieľaných členmi organizácie, všeobecne prijímaný súbor hodnôt. Špecifické definície – organizačná kultúra je vzorec základných a rozhodujúcich predstáv, ktoré určitá skupina nachádzala či vytvorila, odkryla a rozvinula, v rámci ktorých sa naučila zvládať problém vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie (Schein).

  Spoločné charakteristiky (Rymeš, 1998):

1. organizačná kultúra odráža súbor všeobecne prijímaných hodnôt, názorov a noriem. členovia organizácie ho vytvárajú sami. Vonkajšiemu pozorovateľovi nemusí byť celkom zrozumiteľný
2. organizačná kultúra zjednocuje nazeranie, uvažovanie a správanie, vytvára vzory, ktoré uľahčujú orientáciu vo vzťahoch vnútri organizácie a navonok
3. organizačná kultúra je výsledkom pôsobenia vnútorných koordinačných síl a vplyvov z vonkajšieho prostredia.

  Za jadro organizačnej kultúry sa považujú tie hodnoty a presvedčenia, ktoré určujú spôsob riešenia otázok a problémov, správania sa členov organizácie voči sebe atď. Schein (1999) charakterizuje kultúru ako súhrn riešení hlavných problémov, ktoré sa týkajú dvoch otázok: a) adaptácie organizácie v prostredí, b) jej vnútornej integrácie. Základné presvedčenia, ktoré sa týkajú týchto otázok, sa odrážajú v normách, cieľoch, hodnotách, ktoré organizácia uznáva, v jej zvykoch, postojoch, očakávaniach, rituáloch. Nimi sa riadia členovia organizácie pri riešení problémov. Vzorce (spôsoby) riešení situácií sú konzistentné a noví členovia sa ich učia ako správny spôsob vnímania, uvažovania a cítenia vo vzťahu k týmto problémom. Organizačná kultúra je holistická, historicky determinovaná, sociálne konštruovaná a ťažko sa mení (Hofstede et al., 1990).

  Schein konštatuje, že pojem kultúry sa viaže na zdieľanie spoločných „vecí“. Potrebu využívať pojem kultúra popri zaužívaných pojmoch norma, hodnota, rituál, tradícia atď., spája s dvomi dôležitými znakmi. Kultúra implikuje istú úroveň štrukturálnej stability v skupine. To, čo sa označuje ako kultúra nie je len spoločné, ale zároveň hlboké a stabilné. Hlbkou sa má na mysli niečo, čo je menej vedomé a preto menej hmatateľné a viditeľné. Druhým znakom je vytváranie vzorcov (stabilných spôsobov správania, riešenia situácií) a integrácia zložiek do širšieho celku, ktorý spája jednotlivé rôzne prvky a ktorého jadro je v hlbšej úrovni. Rituály, atmosféra, hodnoty, správanie sa spájajú spolu do koherentného celku.

Organizačná kultúra sa prejavuje rôzne (Luthans, 1992):

1. pozorovateľný rámec obvyklého správania
2. normy
3. dominantné hodnoty
4. filozofia – súhrn predstáv a názorov ako sa správať voči k zamestnancom alebo zákazníkom
5. rolový systém
6. organizačná atmosféra (klíma) – celkový charakter vzťahov vnútri a navonok z hľadiska prežívania

  Niektoré sú viditeľné a hmatateľné, niektoré sú nehmotné a podvedomé. Podľa Scheina sa organizačná kultúra prejavuje na troch rôznych úrovniach.

              Artefakty             Viditeľné organizačné štruktúry a procesy

                                            (ťažko rozlíšiteľný zmysel)

              Zastávané            Stratégie, ciele, filozofie

                hodnoty               (zastávané zdôvodnenia)

            Základné               Nevedomé, za samozrejmé považované presvedčenia,

           presvedčenia           spôsoby vnímania, myšlienky a pocity

                                            (základný zdroj hodnôt a konania)

Obr. č. 1

Úrovne kultúry podľa Scheina (1992).

  Najviac viditeľné prejavy kultúry organizácie sa označujú ako artefakty. Patrí k ním architektúra, oblečenie ľudí, organizačné procesy a štruktúry, rituály, symboly a oslavy. Ďalšie prejavy kultúry sú obsiahnuté v spôsobe vyjadrovania (jazyk a žargón), logá, propagačné materiály, slogany, statusové symboly ako sú autá, kancelárie, tituly, priority atď. Človek, ktorý navštívi organizáciu, ľahko tieto artefakty zistí. Pre domácich sa stávajú bežnou súčasťou života (pozadím, ktoré sa považuje za samozrejmé a zvlášť sa mu nevenuje pozornosť). Problémom je, že artefakty sú ľahko pozorovateľné, ale často veľmi ťažko sa identifikuje ich zmysel.

   „Nositeľom“ organizačnej kultúry sú hodnoty a normy, ku ktorým sa organizácia oficiálne hlási. Kľúčový úlohu v ich formulovaní a uplatňovaní má manažment organizácie.

Funkcie organizačnej kultúry

Vnútorná integrácia

Adaptácia v prostredí

Sila organizačnej kultúry – je podmienená rozsahom a intenzitou vplyvu organizácie na jednotlivca

Dominantná kultúra a subkultúry

Budovanie a posilňovanie kultúry: rituály a ceremónie, legendy, symboly, špec.jazyk

Organizačná spravodlivosť

 Výskum spravodlivosti vo všeobecnej rovine, rovnako ako všeobecne formulované teórie spravodlivosti, je možné aplikovať na rôzne oblasti sociálnych vzťahov, rovnako ako na rôzne oblasti spoločenského života. Vzťahuje sa to aj na sféru práce, kde problematika spravodlivosti na pracovisku vyvolala v oblasti štúdia organizácií a manažmentu veľkú pozornosť. Význam problematiky spravodlivosti v tejto sfére sa prejavil v jej okamžitom zahrnutí do výskumu organizácií. Odrazilo sa to aj v zavedení termínu organizačná spravodlivosť. Označuje sa ním výskum spravodlivosti ako férovosti na pracovisku. Problematika spravodlivosti sa stala natoľko spätou so štúdiom organizácií, že je možné s istým nadsadením hovoriť takmer o jej „privlastnení si“. Pre mnohých autorov je prakticky celý sociálnopsychologický výskum spravodlivosti výskumom organizačnej spravodlivosti. Prehľadové materiály, týkajúce sa organizačnej spravodlivosti, obvykle pod tento pojem zahrňajú všetko, čo sa v oblasti spravodlivosti v sociálnej psychológii urobilo (teórie, výskumy, metodiky). Preto je pri štúdiu niektorých textov ťažké rozlíšiť  všeobecný pohľad na spravodlivosť a poznatky týkajúce sa zvlášť organizačnej spravodlivosti.

Základné charakteristiky sociálnej spravodlivosti

Spravodlivosť ako korektnosť, férovosť, čestnosť v správaní sa ľudí voči sebe. Hodnotiace stanovisko, ktoré vyjadruje morálnu oprávnenosť správania (postupu). Považuje sa za centrálne morálne pravidlo.

Typy spravodlivosti:

1. distributívna
2. procedurálna
3. interaktívna

Distributívna spravodlivosť – výsledok prideľovania (distribúcie, alokácie) zdrojov

Procedurálna spravodlivosť – férovosť postupov používaných pri prideľovaní zdrojov

Interpersonálna (interaktívna) spravodlivosť – dodržiavanie všeobecných pravidiel správania sa ľudí voči sebe

Pravidlá distributívnej spravodlivosti

1. Rovnosť (Equality)  –  prideľovanie každému rovnako
2. Potreba (Need)         –  prideľovanie podľa potrieb
3. Zásluhy (Equity)      –  prideľovanie podľa zásluh

Pravidlá procedurálnej spravodlivosti podľa Leventhala (Leventhal, 1980)

1. Konzistencia – pri hodnotení rovnako postavených jednotlivcov sa musia stále používať rovnaké kritériá (konzistencia vo vzťahu k ľuďom a času)
2. Nezaujatosť – nadriadený nemá uprednostňovať niektorého podriadeného pred ostatnými  (potláčanie predpojatosti, zaujatosti)
3. Presnosť, dôkladnosť – pri rozhodovaní sa má brať do úvahy čo najviac informácií a každá informácia
4. Korekcia – musia existovať možnosti zmeniť rozhodnutie; keď sa ukáže niečo ako chybné, zlé, každý má vyvinúť úsilie napraviť to, bez ohľadu na to, o čo ide
5. Reprezentatívnosť – prideľovanie musí reprezentovať záumy všetkých dôležitých skupín a jednotlivcov, musia sa brať do úvahy záujmy každého, koho sa toto rozhodnutie týka alebo by sa mohlo dotknúť
6. Etika – prideľovanie musí byť kompatibilné s akceptovanými morálnymi a etickými zásadami

Sociálne normy

    Na to, aby sa človek mohol efektívne správať v ľubovoľnom spoločenstve, musí poznať pravidlá, ktorými sa členovia tohto spoločenstva riadia. Ich poznania a rešpektovanie je spoľahlivým kritériom rozlišovania, kto do daného spoločenstva patrí a kto nie. Organizácie v tomto smere nie sú žiadnou výnimkou.

    Pojmom sociálne normy označujeme široký okruh pravidiel, zásad a princípov správania sa ľudí voči sebe alebo spôsobov riešenia sociálnych situácií. Ich úlohou je regulácia správania a myslenia ľudí. Normy majú za úlohu zabezpečiť koexistenciu a spoločnú činnosť viacerých ľudí, od dvojíc a trojíc až po mnohomiliónové spoločenstvá. Okrem toho, že normy riešia otázky týkajúce sa spoločných činností (aby sa vôbec mohli vykonávať, aby sa optimalizovali), odrážajú a zabezpečujú naplnenie zmyslu existencie skupiny a jej usporiadanie. Sociálna norma sa vždy vzťahuje ku konkrétnemu sociálnemu subjektu - skupine, spoločenstvu obyvateľov istého teritória, krajiny, štátu atď. Je to pravidlo, ktoré prijala skupina jednotlivcov (spoločenstvo).

   Vo všeobecnosti sa prijatie noriem viaže na sociálny konsenzus. Neznamená to však, že konsenzus ako zhoda všetkých, je musí byť podmienkou prijatia každej normy, napríklad formou súhlasu každého, koho sa navrhovaná norma týka. V niektorých prípadoch členovia spoločenstva musia prijať normu stanovenú subjektom, ktorý ma na to právo, alebo si to dokáže vynútiť.

   Aby sa isté pravidlo stalo sociálnou normou skupiny (spoločenstva), musia ho jeho členovia prijať a rešpektovať. Pritom aj pre sociálne normy platí všeobecná téza, podľa ktorej každý vníma svet svojimi očami. Pre každého jednotlivca je normou, ktorá platí v jeho spoločenstve, len to, čo on sám ako normu vníma a skutočnou normou je pre neho len vtedy, keď ju on sám za normu skupiny považuje. Znamená to, že sociálna norma na jednej strane (v rovine skupiny) má charakter sociálneho konsenzu (je pravidlom prijatým skupinou), pritom zároveň (v rovine jednotlivca) je viazaná na individuálnu percepciu.

Normy ako očakávania

   Z psychologického hľadiska tvorí vymedzenie noriem ako pravidiel len ich úvodnú charakteristiku. V sociálnej psychológii má pomerne dlhú tradíciu tendencia bližšie určovať povahu noriem na báze očakávaní. Normy sa v zásade chápu ako očakávania, ktoré obsahujú určenie, čo má niekto, nejaká osoba (ja alebo niekto iný) urobiť za istých okolností. V klasickom chápaní sa tento pohľad na normy spája s určením povahy normatívneho vplyvu.

    Vo vymedzení normatívneho vplyvu a jeho odlíšení od tzv. informačného vplyvu sa aj v súčasnosti akceptuje stanovisko Deutscha a Gerarda (1955). Normatívny vplyv je podľa nich charakterizovaný ako pôsobenie smerom ku konformite s pozitívnymi očakávaniami niekoho. Teda ako vplyv nabádajúci (nútiaci) jednotlivca, aby sa správal tak, ako sa to od neho očakáva, aby sa konformoval voči očakávaniam. V definícii uvádzané pozítívne očakávania popísali Deutsch a Gerard ako tie očakávania, ktorých splnenie vedie k pozitívnym pocitom alebo k posilneniu (k odmene). Tým, koho očakávania sa majú splniť, môže byť iná osoba, skupina osôb, ale aj sám jednotlivec, na ktorého normatívny vplyv pôsobí. Pri normatívnom vplyve teda pristupujeme k vykonaniu niečoho preto, aby sme tým splnili očakávania niekoho (svoje alebo niekoho iného) a tým vyvolali pozitívne pocity a posilnenie. Na rozdiel od normatívneho vplyvu je informačný vplyv definovaný ako vplyv smerujúci k akceptovaniu informácie získanej od iných, ako dôkaz o existencii nejakej skutočnosti. Príkladom je riešenie situácie podľa toho, ako ju riešia iní a to len na základe informácie o ich postupe. Teda bez akýchkoľvek väzieb na splnenie alebo nesplnenie očakávania niekoho alebo na sankcie. V klasickom chápaní sú potom normy spájané výhradne s normatívnym vplyvom (Shaffer, 1983).

  Všeobecný predpoklad dáva do súvisu vznik takýchto očakávaní s vývinom interaktívneho správania ľudí, ktorí sa stýkajú pravidelne dlhší čas. Správanie sa ľudí voči sebe pri opakujúcom sa stretávaní (ich vzorce správania),  sa postupne stávajú zvykom ako riešiť isté situácie, ako sa správať voči sebe, ako sa správať navonok atď. Na ich základe sa formujú pravidlá, ktoré nadobúdajú povahu predpisu. Výsledkom je požiadavka správať sa daným spôsobom ako podmienka členstva v skupine (spoločenstve). Byť členom skupiny predpokladá stotožnenie sa s jej pravidlami. Už vytvorené normy sú potom veľmi dôležitým prvkom existencie a fungovania skupiny. Preto si ich skupiny a spoločenstvá „strážia“ a sledujú ich dodržiavanie. Nedodržiavanie noriem je negatívne sankcionované, nakoľko predstavuje vo väčšej či menšej miere ohrozenie existencie skupiny.

 Preto sociálne normy obsahujú okrem pravidla, ktoré určuje spôsob správania v istej situácii, aj určenie dôsledkov, ktoré postihnú toho, kto pravidlo nedodrží alebo kto ho dodrží. Súčasťou systému noriem teda je aj systém sankcií. Sankcie tak významným spôsobom dokresľujú povahu sociálnych noriem a ich pôsobenia vo vzťahu k sociálnym systémom i k jednotlivcovi. Preto je potrebné ich bližšie charakterizovať.

Normy a sankcie

   Sociálne sankcie sú opatrenia, ktoré sa vykonávajú za účelom podpory dodržiavania normy. Môžu mať rôznu podobu. Najčastejšie sa v tejto súvislosti uvažuje o treste ako negatívnom dôsledku za nesplnenie, či porušenie normy. Avšak v sociálnej psychológii, podobne ako v sociológii, pojem sankcia nemá v zásade negatívny obsah. Obsah pojmu sankcia je podstatne širší, neznamená len trestanie. Sankcie sú prostriedky, ktorými sa uplatňujú a posilňujú sociálne normy.

   Sociálne sankcie bývajú klasifikované z rôznych hľadísk. Pozitívne sankcie môžu mať rôznu podobu. Ich úlohou je upevniť a stimulovať požadované správanie. Tieto sankcie poskytujú pozitívnu informáciu o tom, čo sa má a ako robiť. Negatívne sankcie poskytujú informácie o tom, čo sa nemá. Neposkytujú teda informáciu o tom, čo sa má. Používajú sa za účelom zablokovania nežiadúceho správania, pritom ponechávajú voľnosť vybrať si riešenie situácie.

   Řezáč (1998) upozorňuje na to, že sankcie nie sú len akousi odplatou. Ich zmysel je v tom, že majú:

1. napraviť dôsledky porušenia normy, keď je to fakticky možné
2. zabrániť v opakovaní porušovania noriem
3. zbaviť člena skupiny, ktorý sa porušenia normy dopustil, nežiadúcich pocitov, ktoré by svojim pretrvávaním mohli zabrániť zmene jeho správania (napr. pocitu viny, pocitu „znemožnenia sa“ atď.). (Řezáč, 1998)

     K dôležitým patrí aj diferencovanie formálnych a neformálnych sankcií. Formálne sankcie sa viažu na presne stanovené pravidlá pre odmenu za dodržanie normy a pre trest za jej porušenie. Neformálne sankcie sú obvykle spontánne, nie sú viazané na stanovené postupy. Odlíšenie formálnych a neformálnych sankcií súvisí s rozlišovaním formálnych a neformálnych skupín (vzťahov). Formálne sankcie sa viažu na formalizované vzťahy a štruktúry - sú ich súčasťou. S tým súvisí spätosť sankcií s formálnymi funkciami - právo udeľovať a vykonávať formálne sankcie je súčasťou kompetencií niektorých členov skupiny (spoločenstva), nemá ho teda každý člen. Neformálne sankcie sa viažu na neformálnu úroveň vzťahov. Sankcie pritom môžu mať podobu verbálnu, fyzickú, ekonomickú (hospodársku), alebo politickú (Kapr a kol., 1991).

Rôzne podoby noriem

  Okrem rozdielov v charaktere sankcií sa normy môže líšiť aj v ďalších charakteristikách. Patria k nim najmä nasledovné:

1. povaha predpisu, ktorý norma obsahuje - preskriptívne vs. proskriptívne normy
2. úroveň všeobecnosti – všeobecné vs. konkrétne normy
3. vyjadrenie noriem – explicitné vs. implicitné normy
4. charakter sankcií – nešpecifické očakávania vs. presne určené odmeny a tresty
5. charakter vplyvu – informačný vs. sociálny vplyv (injunktívne vs. deskriptívne)

Podľa subjektu (nositeľa) rozlišujeme normy:

1. všeobecné -
2. skupinové
3. personálne

Normatívne systémy

   Usporiadanie noriem do zložitých systémov. Základom je rozlíšenie všeobecných noriem, ktoré sa odvíjajú od základných morálnych princípov (štandardov).

Normy v organizáciach

   Skupinové normy sa definujú ako očakávania, týkajúce sa toho, ako sa majú správať členovia skupiny. Sú to štandardizované zovšeobecnenia týkajúce sa očakávaného správania jednotlivca ako člena skupiny. Skupinové normy majú charakter pravidla (predpisu), hovoria o tom, čo má a čo nemá robiť člen skupiny, ako je potrebné a ako je nevhodné sa správať z hľadiska skupiny. Normy sa obvykle vzťahujú na každého člena skupiny, môžu pritom určovať zvláštne postavenie niektorých členov a spôsob, ako sa majú voči nim správať ostatní. Aj z uvedeného vyplýva, že skupinové normy sú primárne skupinovou charakteristikou, na rozdiel od statusu a roly, ktoré sú skôr individuálnymi charakteristikami.

    Skupinové normy sa priamo viažu na fungovanie skupiny a na členstvo v skupine. Úlohou skupinových noriem je kontrola správania členov skupiny, aby bolo v súlade so skupinovými cieľmi a to prostredníctvom pozitívnych a negatívnych sankcií. S normami je komplementárna konformita ako podriaďovanie (prispôsobovanie) sa normám – vyjadruje fungovanie noriem a ich všeobecnú a záväznú platnosť (Nakonečný, 1999). Konformita zabezpečuje zhodu správania s normami, prispôsobenie sa normám. Za konformné správanie, postoje, názory, t.j. za podriadenie sa tomu, čo norma predpisuje sú členovia skupiny odmeňovaní prejavmi súhlasu a uznania. Za nekonformné správanie (nepodriadenie sa) sú členovia skupiny postihovaní negatívnymi prejavmi, ako sú priame a nepriame verbálne útoky, fyzické napadnutie, vynucovanie si istých služieb, strata pozície v skupine alebo vylúčenie skupiny. Vzťah k norme okrem konformity vyjadrujú aj pojmy konvencia a uniformita.

    Skupinové normy sa týkajú v prvom rade sociálneho správania, prejavovania istých postojov, môžu sa však týkať aj vzhľadu a niektorých ďalších otázok. Skupinové normy sa týkajú jednak vnútorného života skupiny, jednak vystupovania navonok. Odráža sa v tom odlíšenie vnútroskupinového správania a správania členov skupiny navonok. Normy orientované dovnútra („in-group“ normy) upravujú správanie sa členov skupiny voči sebe, ako je prejavovanie typického skupinového správania, rešpektovanie skupinových hodnôt a rituálov, rešpektovanie vnútroskupinovej hierarchie (prejavu uznania vodcov a rolí ostatných členov). Normy orientované navonok („out-group“ normy) upravujú prezentovanie sa členstva v skupine navonok. Patrí k nemu správanie sa na verejnosti, zvláštnu kategóriu môžu tvoriť normy týkajúce sa správania voči iným skupinám (prejavy solidarity s niektorými skupinami, prejavy nepriateľstva voči niektorým skupinám atď.). Základnou z „out-group“ noriem je priznávanie členstva v skupine, t.j. prejavovanie sa ako člen skupiny na verejnosti (mimo skupiny).

    Normy sa svojím obsahom môžu týkať rôznych stránok činnosti skupiny a správania jednotlivca ako člena skupiny. Niektoré normy sa môžu týkať špecifických oblastí činnosti skupiny. V empirickom výskume boli napríklad identifikované niektoré normy, ktoré sa týkajú spravodlivosti v súvislosti s rozdeľovaním (uznávaným princípom môže byť rovnosť, alebo spravodlivosť, či zohľadňovanie potrieb jednotlivcov...), alebo s rozhodovaním (požadovanie jednohlasnosti, pravidlo presne určenej väčšiny ...). V odbornej literatúre je často citovaný známy príklad Homansom identifikovaných noriem, ktoré sa týkajú pracovnej činnosti istej pracovnej skupiny (Nakonečný, 1998)): 1.  Nemá sa pracovať veľmi usilovne, kto tak robí je šplhúň. 2. Nemá sa robiť príliš málo, kto tak robí je „ulievak“. 3. Nadriadeným sa nesmie prezradiť nič, čo by mohlo poškodiť spolupracovníka; kto tak robí je „bonzák“. 4. Nesmie sa prejavovať žiadna nadradenosť ani nápadná oficióznosť. Spoločným menovateľom prvých troch je solidarita.

   Niektoré normy však môžu mať širší a všeobecnejší charakter. Podľa výskumov prirodzených skupín niektoré normy vznikajú prakticky vo všetkých skupinách. Tieto "všeobecné" normy obvykle obsahujú (požadujú):

a) podieľanie sa na ziskoch a stratách súvisiacich s členstvom v skupine,

b) prevenciu konfliktov medzi členmi v skupine,

c) regulovanie kontaktov s tými, ktorí nie sú členmi skupiny,

d) vyjadrovanie základných skupinových hodnôt (hlavne tých, na základe ktorých skupina vznikla a pretrváva).

  O komplexnejšiu taxonómiu možných rozdielov, ktoré sa týkajú obsahu skupinových noriem, sa pokúsil McGrath. Rozlíšil v nej podľa obsahu nasledovné druhy noriem (McGrath, 1984):

1. Interakčné normy: Pravidlá vhodného (požadovaného) správania špecifikované na dyády (styk dvoch jednotlivcov) a na triedy situácií. (V situácii „X“ ty máš urobiť „a“ a ja mám urobiť „b“)
2. Situačné normy: Pravidlá vhodného (požadovaného) správania špecifikované na triedy situácií pre členov skupiny, subkultúry alebo kultúry. (V situácii „X“ ľudia majú robiť „c“)
3. Rolové očakávania: Pravidlá vhodného (požadovaného) správania pre niekoho, kto má istú rolu voči tým, ktorí majú vzťahujúcu sa rolu. (Ako sa majú správať rodičia voči deťom)
4. Alokačné normy: Pravidlá spravodlivého delenia odmien alebo zdrojov (rovnosť, potreby, zásluhy).
5. Všeobecné interakčné normy: Všeobecné pravidlá vhodného (požadovaného) správania voči iným ľuďom. („Ľudia si majú navzájom rešpektovať súkromie“)
6. Normy sociálnej reality: Všeobecne prijímané a zdieľané presvedčenia, postoje a hodnoty o realite. („Čas je vzácny“)

    Normy neurčujú len správanie sa v skupine a prejavovanie istých názorov a postojov. Vplyv noriem je podstatne hlbší. Normy pôsobia ako kritérium hodnotenia sociálnych dejov, prostredníctvom čoho ovplyvňujú ich percepciu a interpretáciu. Vytvárajú zorný uhol, vnútorné nastavenie vnímať a hodnotiť dianie okolo seba istým spôsobom.

    Skupinové normy sa odvíjajú od skupinových cieľov a hodnôt. Skupinové ciele vyjadrujú, aké potreby svojich členov môže (chce) skupina uspokojiť. Hodnoty vyjadrujú požiadavky skupiny na spôsoby ich dosahovania. Normy vznikajú ako výsledok cielenej súčinnosti jednotlivcov. Nie sú súčtom individuálnych noriem. Čím viac skupina deklaruje a zaoberá sa cieľmi, tým viac sa touto cestou konštituujú skupinové normy. Rozhodujúci je pritom význam - to, čo definuje skupinu nadobúda normatívnu podobu. V parte, ktorá vzniká na báze spolunáležitosti (potreba schádzať sa) sa najrýchlejšie vytvárajú normy upravujúce vzťahy v skupine a spôsob komunikácie v skupine.

   Vo výskume skupín sa normy identifikujú rôznym spôsobom. Na prítomnosť normy môže výskumník usudzovať na základe pozorovania správania  členov skupiny. Pravidelnosti v správaní členov sú interpretované ako konformita ku skupinovým normám, nepravidelnosti sú interpretované ako deviácia od noriem. Inou metódou je zisťovanie noriem na základe výpovedí členov skupiny s použitím priamej otázky. Prejavom normy je zhoda v popise noriem skupiny viacerými členmi skupiny. Často používanou metódou je zisťovanie očakávaní, týkajúcich sa správania ostatných členov skupiny. Získané odpovede sa spracúvajú štatisticky špecializovanými postupmi (Levine, Moreland, 1990).

    S normami skupiny úzko súvisia ďalšie skupinové fenomény, ako sú skupinové pozície, role, status. Ich vznik a postupné formovanie je súčasťou procesu vzniku a utvárania sa skupiny. Utváranie skupinových noriem je priamo späté s utváraním sa skupinovej štruktúry.

14. Zmena a vývoj organizácie

   Zmena môže byť plánovaná alebo neplánovaná.  Neplánované zmeny sú vynútené zmenami, ktoré nie sú kontrolované organizáciou. Týka sa to všetkých vonkajších  a niektorých vnútorných faktorov. V prípade úradov sú z hľadiska neplánovaných zmien najdôležitejšie ekonomické trendy, sociologické posuny, politický vývoj a technologická evolúcia. Dôležité je rozlíšenie vnútorných a vonkajších faktorov zmien.

Typy plánovaných zmien

   Zmeny v organizáciách môžu mať rôzny rozsah a týkať rôznych otázok. Súvisí to s povahou faktorov, ktoré ich vyvolávajú alebo na potrebu zmeny poukazujú. Aj pri pomerne veľkej rôznosti možno hovoriť o troch kategóriách zmien v organizáciách. Sú to zmeny v oblasti:  

stratégie a štruktúry

pracovného procesu a pracovného prostredia

organizačnej kultúry.

   Identifikácia troch typov zmien naznačuje, že sa zmeny môžu týkať len jednej z uvedených oblastí. Je to tak, ale nesmie sa pritom stratiť so zreteľa, že organizácia funguje ako jeden systém, ktorého zložky sa navzájom ovplyvňujú často viacerými kanálmi. Preto as v tejto súvislosti vyzdvihuje systémový pohľad nielen na organizácie, ale aj na ich zmeny. Premieta sa to do požiadavky chápať uvedené tri kategórie zmien v organizáciách ako vzájomne prepojený systém, v ktorom zmena ktorejkoľvek zložky môže vyvolať zmeny v ďalších dvoch. Schematicky sa to vyjadruje vzájomnými vzťahmi medzi každou dvojicou z kategórií zmien.

Zmeny stratégie a štruktúry

Týkajú sa zmien v organizačnej štruktúre, v odmeňovaní, vo vnútro organizačných postupoch, v koordinácií činností, v kontrolnom systéme

Odpor voči zmene a možnosti jeho zvládania

   Zmeny v organizáciách majú priniesť pozitívny efekt. Napriek tomu ich uskutočňovanie býva komplikované vzhľadom na to, že zmeny obvykle vyvolávajú odpor. Jeho zdroje môžu sa týkať členov organizácie ako jednotlivcov, alebo organizácie.

Individuálne zdroje odporu:

Nepochopenie povahy a zmyslu zmien

Nedostatok dôvery v pozitívny efekt. manažment

Návyk

Strach z neznámeho

Obavy z osobných strát

Zdroje odporu na strane organizácie

1. Obmedzenie zmeny len na časť organizácie
2. Nedostatok koordinácie a kooperácie
3. Rôznosť prístupov a cieľov
4. Ohrozenie stabilizovaných mocenských vzťahov

Prekonávanie odporu voči zmene

Dôležitá je podpora vrcholového manažmentu.

Vysvetľovanie príčin a dôsledkov. Asi najjednoduchším spôsobom zníženia odporu voči zmene je vysvetlenie jej povahy, príčin a dôsledkov (čo sa vlastne zmení, prečo je to potrebné a čo to prinesie). Komunikácia manažmentu so zamestnancami s týmto obsahom odstraňuje skreslené predstavy a informácie a podporuje dôveru manažmentu.

Odborná príprava na zmenu. Minimalizácia problémov pri zavádzaní nových prvkov v živote organizácie si vyžaduje prípravu, najmä pokiaľ si zmena vyžaduje nové schopnosti v porovnaní s doterajším chodom organizácie.

Zapojenie zamestnancov do prípravy zmeny Účasť zamestnancov ich zapojením do príprave projektu zmeny prináša viaceré pozitíva. Zamestnanci majú možnosť sa dobre oboznámiť s pripravovanými zmenami.  Manažment zase môže zistiť v čom sú problémy na strane zamestnancov. Zamestnanci môžu pomôcť zlepšiť projekt zmeny a jeho uskutočnenie, najmä v oblasti praktických otázok. Zapojenie do prípravy projektu umožňuje zamestnancom vytvoriť si osobný vzťah k pripravovaným zmenám (prijatie zmien za svoje, identifikovanie sa s nimi, s pocitom záväzku uskutočniť ich). Relatívnou nevýhodou tohto prístupu je jeho zdĺhavosť. Zapojenie zamestnancov do prípravy zmeny si vyžaduje dlhší čas ako keď zmenu pripravuje len manažment.

Vyjednávanie.  Vyjednávanie sa využíva obvykle vtedy, keď zaujíma negatívne stanovisko voči zmene silný subjekt, ktorý môže zablokovať uskutočnenie zmeny. Týka sa to takých subjektov ako je napríklad odborová organizácia. Vyjednávanie je prostriedkom na dosiahnutie prijatia zmeny a kooperácie pri jej uskutočnení.

Nútenie. Manažér môže využiť na zavedenie zmeny svoje kompetencie, svoju moc. Zmenu môže uskutočniť napriek znakom odporu a žiadať ju akceptovať pod hrozbou sankcií (zmena postavenia, strata perspektívy, zníženia platu, odchod z pracoviska atď.). V niektorých prípadoch je to nevyhnutné – napríklad v krízových situáciách, keď hrozia organizácii vážne straty, resp. je ohrozená jej existencia. Všeobecné pravidlo však hovorí, že sa takýto postup okrem skutočne výnimočných a opodstatnených prípadov nemá používať. Vynútená zmena vyvoláva negatívne dôsledky – zamestnanci sa cítia ako figúrky, nedôverujú manažmentu, vznikajú konflikty, môže sa objaviť ignorovanie nových pravidiel, zámerné znižovanie výkonu, sabotovanie zmien. Tieto dôsledky môžu v konečnom dôsledku znehodnotiť prínos zmeny. Takto sa môžu znehodnotiť aj zmeny spojené s využívaním nových technológií – lepších, kvalitnejších, rýchlejších. Nevhodný prístup k zamestnancom môže tak znehodnotiť aj veľké investície, ktoré by skutočne posunuli organizáciu dopredu.