Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Právnická Fakulta / Pracovné právo

PzP - Pramene pracovného práva (pzp_-_pramene_pracovneho_prava.doc)

Pracovné právo má ústavný základ. Celý rad ustanovení ústavy SR, má veľký význam pre pracovnoprávnu legislatívu. Ústavné práva sú v pracovnom práve sformované ako základne zásady pracovného práva (č.1 – č.11) – prakticky sú to ústavné práva. Z ústavy sú dôležité predovšetkým :

1. zákaz diskriminácie, rodová diskriminácia,
2. zákaz nútených prác a služieb,
3. právo na prácu
4. právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky
5. právo na odmenu a primeraný odpočinok
6. osobitná úprava je venovaná ženám, matkám, mladistvým a osobám zdravotne postihnutým
7. právo slobodne sa združovať na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov

Zákony

Väčšina ustanovení antidiskriminačného zákona sa týka pracovnoprávnych vzťahov.

Pracovné právo má osobitný súbor právnych noriem, ktoré predstavujú jeho pramene. Základným je zákonník práce 311/2001 v znení neskorších predpisov (prijatý 2.7.2001 účinný od 1.4.2002).

Zákonník práce nahradil jeden z najstarších právnych noriem v SR, dovtedy bol zákonník práce z roku 1966. V súčasnosti je bežne, že u zamestnávateľa nájdeme aj tri druhy zamestnancov (napr. ktorých základom je zákon 313/2001 o štátnej službe – ako štátny zamestnanci, zákon 552/2003 o výkone práce vo verejnom záujme- )

Pri štátnozamestnaneckom pracovnoprávnom vzťahu je plat nie mzda a ta je presne stanovená podľa tabuliek na základe platovej triedy a stupňa čo je úplne iné pri zamestnancoch na základe Zákonníka Práce kde je to mzda a existuje zmluvná voľnosť aj čo sa týka mzdy (nie platu)!

Zákon o kolektívnom vyjednávaní 2/1991,

Pracovným právom je aj sprostredkovanie zamestnania a teda zákon č.5/2004 v znení neskorších predpisov a službách zamestnanosti.

Zákon 124/2006 o BOZP.

Zákon 125/2006 o inšpekcii práce.

Zákon o poskytovaní náhrady pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

Vykonávacie predpisy

Ďalšími prameňmi sú nariadenia vlády, resp. vyhlášky ministerstiev a tieto stanovujú pravidlá pre vybavenie pracovísk a pod.

Nariadenie vlády 410/2007 o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách súvisiacich s ..............................................

Vyhláška o požiadavkách a podrobnostiach ................................................

Vyhláška o podrobnostiach pri ochrane pred fyzickou, senzorickou a psychickou záťažou.

Posledne bola 2007 ustanovená výška minimálnej mzdy 450/2007.

Kolektívne zmluvy sú špecifický prameň pracovného práva. Je to normatívna zmluva, ktorej ustanovenia majú všeobecnú povahu a podobne ako normatívne právne akty upravujú celú skupinu právnych vzťahov neurčitého počtu a rovnakého druhu. Upravujú individuálne aj kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami zastúpenými spravidla odbormi. Prameňom pracovného práva je práve tento obsah normatívnej časti kolektívnej zmluvy. Podstatu týchto kolektívnych zmlúv vyjadruje ustanovenie §331 podľa, ktorého možno v tejto zmluve upraviť pracovné podmienky výhodnejšie ako upravuje zákonník práce alebo iný predpis pracovného práva a to vždy pokiaľ to zákonník práce nezakazuje ,alebo pokiaľ z ustanovenia nevyplýva, že sa nemožno od ustanovenia odkloniť.

Rozlišujú sa kolektívne zmluvy :

1. podnikové (sú medzi odborom a konkrétnym zamestnávateľom) a 
2. kolektívne zmluvy vyššieho stupňa (medzi zväzom zamestnávateľov a odbormi – tieto sú uložené na ministerstve práce sociálnych vecí a rodiny a oznámenie o nich je aj v zbierke zákonov).

Vnútropodnikové právne akty

Subjekt, ktorý je oprávnený ich vydávať je zamestnávateľ aj tieto sú prameňom pracovného práva lebo upravujú celú skupinu vzťahov neurčitého počtu rovnakého druhu. Vydáva ich zamestnávateľ na základe splnomocnenia v zákonníku práce.

Pre platnosť a účinnosť sú však podmienky a to:

1. zamestnanec musí byť riadne oboznámený z jeho obsahom.
2. pri niektorých sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.

Majú predovšetkým konkretizovať právnu úpravu v rámci pracovných vzťahov a to vzhľadom na osobitosti u daného zamestnávateľa. Povinnosť zdržať sa požívania alkoholických nápojov na pracovisku – u niektorých môže spôsobiť to, že nedostane prémie a inde zas bude skončený pracovný pomer. Takýmto predpisom sú najmä pravidlá BOZP.

Dobré mravy ako prameň práva

Sú to morálne zásady, o ktorých platí, že ako prameň práva ich možno aplikovať len ak to právna norma dovoľuje alebo prikazuje. Zákonník práce ani ďalšie právne normy nevymedzujú pojem dobré mravy ale všeobecne sa za ne pokladajú  : „súhra všeobecne zachovaných a uznaných noriem v spoločnosti obsahujúcich všeobecne platné pravidlá správania sa vo vzájomných vzťahoch “  - používajú sa najmä ako akési interpretačné pravidlo, konkrétne základná zásada článok 2 zákona 311/2001 „výkon práv a povinností vyplývajúc z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.“ Napr. sa zakazuje sa používať vulgarizmy. Majú význam pri posudzovaní právnych úkonov. Tie treba vykladať tak aby zodpovedali dobrý mravom. Medzinárodné pramene pracovného práva nadobúdajú význam v posledných rokoch najmä v súvislosti z napájaním sa SR do rôznych zoskupení.

1. Medzinárodne zmluvy o základných právach a slobodách,
2. na ktorých vykonanie nie je potrebný zákon
3. ktoré priamo zakladajú práva a povinnosti FO a PO,

Majú prednosť pred zákonmi SR.

Bilaterálne zmluvy majú za cieľ chrániť občanov zmluvných štátov pred nepriaznivými následkami toho, že pracujú v inom štáte ako cudzinci. Majú im zabezpečiť rovnaké postavenie.

Multilaterálne majú zabezpečiť približne rovnaké pracovné podmienky a výhody a stanoviť určitý štandard v rámci sociálnych práv.

Cieľom je nastoliť sociálnu spravodlivosť v pracovnom práve medzi jednotlivými štátmi. Dôvodmi vzniku okrem sociálnych dôvodov sú tiež ekonomické dôvody, tie sú podmienené potrebou vyrovnania konkurenčného prostredia. Dôvodmi sú aj politické aspekty, keďže k zjednocovaniu úprav v rámci štátu sa odstraňuje medzinárodné napätie (politické). Aj právne dôvody a to preto lebo medzinárodné úpravy majú chrániť cudzincov (najskôr bilaterálnymi neskôr multilaterálnymi) a medzinárodné pramene sa stávajú štandardom čo sa týka úpravy vzťahov pri výkone práce.

Pramene medzinárodného pracovného práva môžeme klasifikovať z hľadiska medzinárodných organizácií a to na :

1. úroveň OSN
2. úroveň Medzinárodnej organizácie práce
3. úroveň Rady Európy
4. úroveň EÚ

Ad A)

Všeobecná deklarácia ľudských práv z roku 1948. Zákaz diskriminácie, právo na prácu, slobodná voľba zamestnania, právo na spravodlivé a rovné pracovné podmienky, právo zakladať odborové organizácie, pravidelná a platená dovolenka.

Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach : zákaz diskriminácie, zákaz nútenej práce, sloboda združovania,

Medzinárodný pakt o hospodárskych sociálnych a kultúrnych právach : Právo na prácu, na štrajk, spravodlivé pracovné podmienky, právo na ochranu osobitných skupín zamestnancov.

Ad B)

September 1918 kongres dohodových mocností a tu je presadzovaná myšlienka a požiadavka aby robotníci boli zastúpení na mierovej konferencii po skončení 1. sv. vojny. A tak Veresailská mierová zmluva v roku 1919 , tu do obdobia prvej svetovej vojny spadajú myšlienky na jej vytvorenie. 15-členná komisia práce vypracovala dokument, ktorý je 13 časťou Versailskej mierovej zmluvy a tento je ústavou medzinárodnej organizácie práce.

Začiatky je pôsobenia nachádzame ako pridružená organizácia OSN, po skončení vojny sa však mení na zasadnutí vo Filadelfii o cieľoch a úlohách medzinárodnej organizácie práce. MOP sa tak stáva samostatnou .........

Platí , že členom MOP je každý členský štát OSN. Cieľom je zabezpečiť ochranu základných ľudských práv a podpora zamestnanosti. Zloženie MOP je treba konštatovať, že vzniká a je postavená na princípe tripartity. Teda jednak zástupcovia jednotlivých vlád, odbor jednotlivých štátov, a zamestnancov jednotlivých štátov. Dokonca aj orgány MOP sú takto obsadzované.

Orgány:

1. Generálna konferencia,
2. správna rada,
3. sekretariát MOP

Každoročne aj od náš odchádzajú delegáti aby participovali na generálnej konferencii.

Normotvorná činnosť: príjma dohovory a odporúčania.

Dohovor je norma medzinárodného práva ak dosiahne určený počet ratifikácií a tak sa tento dohovor stane prameňom práva ak je ratifikovaný príslušnými orgánmi štátu. Dohovory sú minimálnymi normami, ale odporúčania obsahujú podstatne vyššie nároky na pracovné a sociálne zákonodarstvo členských štátov. Avšak nie sú pre štáty záväzné len existuje povinnosť predložiť ich štátu, a tomu ostáva na rozhodnutie či sa zapracujú alebo nie. SR je viazaná viac ako 70 dohovormi MOP.

MOP aj kontroluje, a to každý členský štát raz ročne predkladá správu o dodržiavaní jednotlivých dohovorov. Tieto správy každoročne od roku 1927 vyhodnocuje výbor expertov.

Ad C)

Európa je na tom najlepšie a to na úrovni rady Európy. Tá zasahuje okrem vojenských vecí hádam do všetkých oblastí.

Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd, právo na odborové združovanie, zákaz nútenej práce, povinnej práce, právo na základné pracovné podmienky.

Európska sociálna charta právo na prácu, právo organizovať sa,  práv migrujúcich zamestnancov na ochranu ich rodín, právo na kolektívne vyjednávanie.

Ad D)

EÚ si vytvára vlastný právny poriadok prostredníctvom nadnárodných právnych noriem. Má podobu :

1. nariadení (má všeobecnú platnosť, vo všetkých častiach je záväzné a je záväzné pre všetky členské štáty a ich FO a PO, nie je potrebné ich transformovať do vnútroštátneho práva) a
2. smerníc (zaväzuje každý štát len pokiaľ ide o výsledok, teda má byť zabezpečené poslanie prostredníctvom vnútroštátnych noriem)

EÚ neupravuje však všetky pracovnoprávne vzťahy len voľný pohyb pracovných síl, vznik zmena a skončenie pracovného pomeru len niektoré otázky, najmä tie smerujúce k ochrane zamestnancov. Upravuje zákaz diskriminácie, rodovú rovnosť. Upravuje dĺžku pracovného času, BOZP, zabezpečenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov. V poslednom období pracovné právo EÚ sa zameriava na pracovné právo.

Pôsobnosť Zákonníka práce

1. vecná
2. osobná
3. časová
4. územná

ad a)

vecnou pôsobnosťou ZP rozumieme okruh spoločenských vzťahov, na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva. Rozsah spoločenských vzťahov je potrebné vychádzať zo zákonníka práce (§1 - §5 ) ale aj ďalších predpisov.

1. priama §1 ods. 1 ZP
2. priama obmedzená, znamená, že sa vzťahujú na vzťahy priamo ale v obmedzenom rozsahu (napr. telepráca, platí tu síce ZP ale nemožno aplikovať na neho dĺžku pracovného času, a pod.)
3. delegovaná, určité ustanovenia sa vzťahujú aj na výkon štátnej služby či verejnej služby a teda ZP bude platiť aj na pracovnoprávne vzťahy akt o ustanovuje osobitný predpis a týmto je zákon o štátnej službe a o výkone verejnej funkcie.
4. subsidiárna , znamená, že ZP sa vzťahuje na určité pracovné vzťahy iba vtedy ak osobitné právne predpisy nevylučujú pôsobnosť ZP ale neustanovujú inak. (napr. pracovnoprávne vzťahy s medzinárodným prvkom a teda platí tu princíp subsidiarity a teda pokiaľ zamestnanec vykonáva práce pre slovenského zamestnávateľa bude sa na neho vzťahov pracovné právo SR, teda ide tu o prelínanie s zákonom 97/1963 medzinárodného práva súkromného a procesného)

ad b)

Osobná pôsobnosť ZP, znamená vymedzenie okruhu subjektov ako účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.

Ad c)

Časová pôsobnosť ZP znamená časový úsek v ktorom sú jednotlivé predpisy pracovného práva právne záväzné a majú byť aplikované.

Ad d)

Územná pôsobnosť ZP vymedzuje územie na ktorom platia naše pracovnoprávne predpisy.

Zdroj: google zakonnik prace