Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Trenčianska univerzita A. Dubčeka / Fakulta Sociálno Ekonomických vzťahov / Strategický manažment

Staršie prednášky (socp_course2.doc)

SOCIOLÓGIA PRÁCE - PREDNÁŠKY Č. 1-10

Literatúra: doc. Pichna - Sociológia podniku

- Veľký český sociologický slovník PREDMET SOCIOLÓGIE PRÁCE

Sociológia práce - je sociologická vedná disciplína, ktorá skúma podmienky pracovných činností, deľbu práce v jej historických a politických podmienkach. Predmetom Sociológie práce je skúmať prácu ako sociologický jav.

Postavenie človeka je determinované :

1. podiel na moci v štáte
2. podiel na bohatstve v štáte
3. podiel na možnosti rozhodovania o určitých aktivitách v štáte Obsahom sociológie práce je:
4. skúmať pracovné podmienky
5. zaoberať sa sociálnou klímou na pracovisku
6. všímať si vplyv záujmových organizácií na sociálnu politiku štátu

Sociológia práce skúma aj spoločenský a individuálny význam práce a vplyv práce na rozvoj jednotlivca a celej spoločnosti.

Predmetom sociológie práce sú všetky ľudské skupiny kryštalizujúce sa v spätosti s prácou.

Hlavnými oblasťami sociológie práce sú otázky, ktoré sa zaoberajú vplyvom

motivačných činiteľov na produktivitu práce.

Motivácia pracovníkov :

1. Finančná odmena
2. Postup v kariére
3. Pracovný kolektív
4. Pracovné podmienky
5. Sociálne výhody
6. Spôsob riadenia
7. Počet hodín
8. Smenná práca
9. Pobyty v zahraničí

Činitele vplývajúce na uspokojenie pracovnej činnosti :

7. tvorivosť práce
8. vlastný podiel na výbere práce a alternatív
9. utváranie profesionálnej tvorby práce Profesionalita sa dá utvárať aj:
10. rozumným spôsobom odmeňovania
11. ďalšími kurzami, školeniami

Práca : je sociálny jav pomocou ktorého sa pretvárajú predmety na úžitkovú hodnotu. Prvky pracovnej činnosti prenikajú do všetkých sociálnych činností a preto majú charakter interpersonálny.

Práca ako komplexná činnosť človeka má nasledovné stránky :

1. Fyziologická - fyzická, duševná - spočíva v množstve vynaloženej svalovej a duševnej práce

2. Technická - aj pri jednoduchých prácach používame techniku

3. Psychologická - náročnosť práce na psychiku človeka

4. Sociologická - spočíva v kolektívnom ponímaní pracovnej činnosti

5. Ekonomická - za všetku pracovnú činnosť je povinný objednávateľ zaplatiť

VPLYV PRÁCE NA SOCIÁLNE POSTAVENIE JEDNOTLIVCA

V pracovnej činnosti človek vstupuje do zamestnaneckých medziľudských vzťahov. Vzťahy medzi ľuďmi v pracovnej činnosti môžu mať charakter :

- formálno-inštitucionálny

- neformálny

Obe tieto skupiny rozhodujú o spokojnosti ľudí na pracovisku.

Formálne vzťahy sú oficiálne stanovené a spravidla i právne podoprené. Právne sú podoprené len v určitých zákonitostiach, alebo môžu byť podoprené aj zákonmi.

Neformálne vzťahy predstavujú spontánne, dobrovoľne sa utvárajúce vzťahy ľudí navzájom sa zbližujúcich.

Formálne a neformálne vzťahy sa podieľajú na humanizácií práce. Neformálne vzťahy sa na jednej strane zdajú ako nadradené, ale v skutočnosti to tak nieje.

Úlohou riadiaceho pracovníka je plniť nariadenia zamestnávateľa, ale pokiaľ neberie ohľad na zamestnancov, nemá humánny prístup, tak je mu to na nič, lebo aj keď má výkonné stroje zlyháva.

Formálne a neformálne vzťahy sú však v pracovnej skupine často iba relatívne. Úroveň formálnych vzťahov závisí na stupni kohézie (súdržnosti) interpersonálnych väzieb. Stupeň kohézie môže závisieť na rozptyle zamestnancov.

Utváranie neformálnych vzťahov závisí na ochote podriaďovať svoje záujmy záujmom iných jednotlivcov alebo skupiny. Uvedené typy vzťahov sa realizujú v pracovných skupinách. Za pracovné skupiny považujeme každú skupinu ľudí, ktorá je vnútorne spätá účelovými kooperačnými zväzkami (osadenstvo dielne, závodu, administratívne inštitúcie atď.).

Skúmanie pracovných skupín v sociológií sa intenzívne realizuje od 30 rokov 20. storočia. Výnimočnosť pracovných skupín spočíva v tom, že človek sa podieľa na práci ako jednotlivec, aj ako člen skupiny.

V skupine vznikajú vzťahy, ktoré sú priamou súčasťou bezprostredného výrobného procesu. Výsledkom uvedených vzťahov je diferenciácia pracovníkov podľa odmeňovania, podľa podielu na moci a podľa náplne pracovnej činnosti. Kritériom diferencovania môžu byť aj demografické ukazovatele (vek, pohlavie, kvalifikačné predpoklady, dĺžka odbornej praxe).

Podľa kooperačnej organizácie možno pracovné skupiny považovať za simultánne a sukcesívne.

Simultánne skupiny pracujú súbežne (murári na stavbe). Kladným faktorom simultánnych skupín je jej kohézia, profesionálna homogenita, ktorá umožňuje vzájomné zastupovanie prípadne výpomoc.

Sukcesívne skupiny pracujú následne (pri bežiacom páse). Kladným faktorom sukcesívnych skupín je závislosť jednotlivcov na spoločnom pracovnom tempe.

Okrem formálnosti a neformálnosti vzťahov je žiadúce v pracovnej skupine všímať aj príčiny konfliktov, ktoré vyplývajú z rozdielnej zaujatosti prácou a následného finančného odmeňovania. Samotné vzťahy závisia na postavení jednotlivca v skupine. V pracovnej skupine možno rozlišovať 6 typov postojových rolí :

1. Formálny vedúci - je riadiaci pracovník poverený vedením pracovnej skupiny. Mal by byť odborník, mal by mať vrodené predpoklady.

2. Neformálny vedúci - nikto ho nestanovil, nemenoval. Je prirodzený vodca, najuznávanejší jednotlivec v pracovnej skupine.

3. Konformisti - členovia pracovnej skupiny, ktorí súvisia s názormi formálneho vedúceho. Vedia sa prispôsobiť hocijakej situácií.

4. Epigóni - sú členovia pracovnej skupiny, ktorí uznávajú neformálneho vedúceho. Sú opakom konformistov. Často vstupujú do konfliktných vzťahov s formálnym vedúcim.

5. Kritici - sú nespokojenci s formálnym a neformálnym vedúcim. Môžu to byť silné osobnosti, ktoré oprávnene kritizujú situáciu na pracovisku, ale sami neponúkajú riešenie. Veľmi často rozbíjajú pracovné skupiny.

6. Samotári - sú relatívne izolovaný v neformálnej štruktúre skupiny. Dva dôvody :

> Človek s takýmito povahovými črtami

> Ľudia, ktorí krátkodobo rekvalifikáciou zmenili zamestnanie

Pracovná skupina sa považuje za sekundárnu skupinu, ktorá vznikla na základe deľby práce a je z pravidla početnejšia ako väčšina primárnych skupín. Existuje iba obmedzenú dobu počas pracovnej činnosti. Sekundárnou je aj preto, lebo za dominantné považujú formálne vzťahy a formálnu štruktúru.

Popri formálnych vzťahov na výkonnosť pracovnej skupiny veľmi pôsobia aj medziosobnostné vzťahy, ktoré môžu prerásť do emocionálnych prežívaní, pretože sa realizujú v blízkej fyzickej prítomnosti jednotlivcov.

Emocionálne vzťahy môžu mať charakter priateľských alebo nepriateľských vzťahov.

Priateľské vzťahy môžu od kamarátskych postojov prerásť až k prejavu náklonnosti. Nepriateľské vzťahy môžu od ľahostajnosti prerásť až po nenávisť.

V pravidelne sa opakujúcich stretnutiach tých istých ľudí na pracovisku vznikajú medziľudské vzťahy, ktorými by sa mali zaoberať podnikový psychológovia, ktorí skúmajú problematiku atraktívnosti jednotlivcov, ich príťažlivostí, charizmu, alebo dôvodov pre ktoré ich väčšina odmieta.

Podnikový sociológovia sa zaujímajú o stupeň kohézie pracovnej skupiny ako výsledku pracovných vzťahov. V sociológií sa medziľudské vzťahy zisťujú sociometrickou výskumnou metódou. Výsledkom sociometrie je sociogram. Atmosféra - je krátkodobý stav ovzdušia, môže sa zmeniť za 8 hodín Klíma - je dlhodobý stav ovzdušia, na celé mesiace, roky.

Prostredie - interiér strojov, počítačov (hmotné prostriedky, ktorými sa realizuje pracovná činnosť)

Na pracoviskách môžu vznikať vzťahy vzájomnej spolupráce, pomoci a kooperácie, ale môžu vznikať aj vzťahy, ktoré majú charakter súťaživosti, súperenia konkurencie a boja o pmoc. Môže sa prejavovať aj vzájomný nezáujem, podceňovanie, ignorácia.

Všetky uvedené formy vzťahov vplývajú na výkonnosť jednotlivca, na jeho zdravotný stav a jeho záujmy dlhodobejšie alebo krátkodobejšie v pracovnej skupine môžu pôsobiť.

PRACOVNÉ PODMIENKY A ICH VPLYV NA VÝKONNOSŤ PRACOVNÍKA

Pracovné podmienky rozdeľujeme na :

* podmienky, ktoré považujeme za konkrétne - podmienky v užšom slova zmysle, bezprostredné

* podmienky v širšom slova zmysle, sprostredkované, všeobecné

Medzi konkrétne pracovné podmienky, ktoré vytvára zamestnávateľ patrí :

> Systém odmeňovania pracovníkov

> Hygiena prostredia v ktorom sa práca realizuje

> Podiel ručnej práce v pracovnom čase

> Stupeň samostatnosti pri voľbe pracovných postupov a rozhodovaní

> Stupeň namáhavosti práce, monotvárnosti, rôznorodosti, tvorivosti a zaujímavosti pracovnej činn.

Medzi konkrétne pracovné podmienky, ktoré vytvára zamestnanec patrí :

> Úroveň technického a strojového vybavenia pracoviska
> Organizačné predpisy

> Kooperačné vzťahy

> Pracovný režim (smennosť, vzdialenosť zamestnania od bydliska...)

> Fyzikálne podmienky pracovnej činnosti (hlučnosť, teplota, prašnosť, vlhkosť, spôsob osvetlenia pracoviska...)

> Zdravotno-hygienické podmienky

> Sociálne podmienky (všetky podmienky, ktoré pôsobia na psychiku človeka, spôsob riadenia pracovnej činnosti, vzťah nadriadený - podriadený, úroveň bývania, úroveň rekreačných aktivít ponúknuté zamestnávateľom...)

Za konkrétne pracovné podmienky možno ešte považovať :

> Práva pracovníkov

> Ochrana zdravia pri práci

> Náhrada škody spôsobenej pri výkone pracovnej činnosti

V širšom slova zmysle za pracovné podmienky možno považovať :

> Spoločenské zriadenie

> Politický charakter spoločnosti

> Obsah práce, ktorú človek vykonáva

HUMANIZÁCIA PRÁCE

Práca ako kolektívna činnosť má vplyv na emancipáciu človeka a na jeho humanizáciu. Pracovné podmienky veľmi úzko súvisia s humanizáciou celej spoločnosti. Význam práce si človek spravidla začne uvedomovať až vtedy, keď stratí prácu, stane sa nezamestnaným.

Druhy prác spôsobujúce odcudzenie človeka v pracovnej činnosti :

1. Pracovné činnosti, ktoré degradujú človeka na indivíduum, ktorému stačí vykonávať jednoduchú monotónnu prácu pri páse
2. Práca môže spôsobovať deklasovanie pracovnej činnosti, len na získanie prostriedkov na obživu
3. Zneužívanie práce na spoločenskú izoláciu
4. Práca môže mať charakter amorálnej činnosti (prostitúcia,...)

Humanizácia práce sa prejavuje v postupnom odstraňovaní uvedených odsudzovaní

pracovnej činnosti človeku.

Formy a metódy humanizácie práce v súčasnosti prípadne budúcnosti :

1)        V inovácií riadenia pracovnej činnosti - spočíva v tom, že zamestnanec môže
viac rozhodovať o výrobe :         - kvalite produktov

                                        - kvantite produktov

1. Postupným zvyšovaním kvalifikácie a kvalifikačných požiadaviek na výkon konkrétnych pracovných činností
2. Pracovnú činnosť bude potrebné organizovať tak, aby slúžila na všestranný rast zamestnanca

Pri humanizácií práce sa hlavný dôraz kladie na ľudský kapitál a zdôrazňuje sa ľudská stránka výrobného procesu. Pracovník nie je považovaný za ekonomickú bytosť, ale za bio-psycho-sociálnu bytosť.

Dĺžka pracovnej doby a jej vplyv na humanizáciu práce :

1. dĺžka práce sa skracuje neustále počtom hodín za deň, počtom dní za mesiac a dňami dovolenky, pracovný týždeň je 37,5 hod.
2. máme najviac štátnych sviatkov, dovolenka sa predĺžila o týždeň

Pracovná doba - je časová jednotka nevyhnutná na vykonávanie pracovnej činnosti.

Mimopracovná doba - doba potrebná na spánok, hygienu, odpočinok, zábavu, vzdelávanie, športovú činnosť, kultúrnu činnosť, dochádzku do zamestnania a domov. Táto doba má hodnotu iba v súvislosti s pracovnou dobou. Nezamestnaný si ju neváži a nevie čo s prebytkom času.

Voľný čas - je čas, ktorý zostáva človeku po splnení pracovných a mimopracovných povinností. Je to čas pre uplatnenie slobodne zvolenej činnosti.

Najrozumnejší denný režim

8 hodín - spánku

8 hodín - pracovnej činnosti

8 hodín - voľného času

OBSAH PRÁCE

-        pojmom obsah práce sa dajú vyjadriť rozličné činnosti.

Definícia : Obsah práce vyjadruje štruktúru, rozsah a spôsob pracovnej činnosti.

Typológia práce sa dá rozlíšiť:

1. Podľa podielu duševnej a fyzickej aktivity na vykonávanú prácu - čím je podiel duševnej činnosti vyšší, tým treba vyššiu kvalifikáciu.
2. Podľa zložitosti práce - dajú sa vyjadriť škálou od jednoduchej práce po najzložitejšiu prácu. Zostaviť takúto stupnicu je veľmi dôležité pri odmeňovaní pracovníkov.
3. Podľa stupňa technizácie práce - vyjadruje sa škálou od ručnej práce po automatizovanú prácu.
4. Podľa podielu tvorivej a rutinnej činnosti v pracovnom výkone zamestnanca.
5. Podľa pracovného tempa - rýchlosť práce je vrodená vlastnosť

6)        Podľa stupňa namáhavosti práce - ľahko sa spája s fyzickou námahou
Výsledok týchto rozdelení je ten, že sa dá urobiť časový snímok pracovného dňa

(prvom rade pre robotnícke profesie).

Príčiny zmeny v obsahu práce

- zmeny v obsahu práce v súčasnom období v porovnaní so situáciou pred niekoľkými rokmi spôsobujú zmenu v technológií, organizácií práce a v kvalifikovaní zamestnancov. Výrazné zmeny v obsahu práce spôsobuje aj deľba práce - deľbu práce si môžeme všimnúť aj z hľadiska historického, aj z hľadiska súčasného. Deľba práce môže byť :

- Jednoduchá - lovci, pastieri, remeselníci

- Zložitá - 18. storočie, parný stroj, využívajú sa stroje, ktoré spôsobili nadvýrobu - 1krát pojem nezamestnanosť. Deľba práce sa chápe ako vzťah medzi jednotlivcami, alebo medzi jednotlivcami a skupinami, prípadne skupinami navzájom v pracovnom procese. V súčasnosti sa tieto vzťahy utvárajú na základe interakčného trojuholníka:

ČLOVEK - TECHNIKA - TECHNOLÓGIA

Človek

technika        technológia

Pri širšom chápaní deľby práce je z hľadiska celospoločenskej úrovne dôležitá aj mimopracovná sféra. Mimopracovná sféra je často výsledkom deľby práce. Súčasťou deľby práce je aj deľba rolí alebo pozícií. Deľba rolí sa spravidla začína výberom vzdelanostnej inštitúcie.

Mocenská nerovnosť núti niektorých ľudí alebo pracovné skupiny pracovať viac hodín aj viac dní ako je oficiálna požiadavka na zabezpečenie potrieb vlastnej rodiny (37hod./t).

V súvislosti s deľbou práce môžu vznikať konflikty vyplývajúce z obsahu pracovnej činnosti, profesijnej odbornosti a funkčnej zodpovednosti. Pri hodnotení pracovnej činnosti je dôležité brať do úvahy aj vernosť pracovníkov ku konkrétnemu zamestnávateľovi. Jednou s foriem spoločenskej deľby práce je deľba práce medzi mestom a dedinou. Pôvodne bolo mesto závislé na dedine, dnes je medzi mestom a dedinou vzájomná závislosť. Všetky typy deľby práce sa v súčasnom období prejavujú aj vo forme mocenskej problematiky.

Deľba práce zo sociologického pohľadu predstavuje:

* Spôsob rozdelenia spoločenských činností a organizáciu týchto činností

* Spoločenskú podmienku postavenia jednotlivca ako čiastočne individuálneho pracovníka, ktorý sa vyčleňuje s pracovnej skupiny

Dvoma hlavnými aspektmi deľby práce sú :

1. špecializácia
2. kooperácia

Stále viac sa zužuje vzdelanie a kvalifikácia na úzke špecializované činnosti.

Kooperácia - je nevyhnutné dokázať nadväzovať kontakty pracovníkov rozličných profesií, aby sa zvýšila intelektuálna úroveň pracovných skupín.

VÝZNAM PRÁCE PRE ČLOVEKA

Na jednej strane sa práca považuje za nevyhnutné zlo, ale môže mať aj príjemné stránky :

1. práca je zdrojom obživy
2. väčšina prác je odmeňovaná mzdou
3. práca je u mnohých ľudí jediným zdrojom príjmov
4. práca je zdrojom aktivity
5. práca spravidla umožňuje ľuďom nadobudnúť nové poznatky a zručnosti nevyhnutné na zvýšenie kvalifikácie
6. práca je zmenou, umožňuje človeku poznávať nové prostredie a v priebehu dňa meniť rozličné činnosti
7. práca je tvorcom denného režimu, väčšinu dňa v priebehu pracovných dní človeku vypĺňa práca - zamestnaní ľudia prispôsobujú denný režim zamestnaniu, nezamestnaným ľuďom tento poriadok väčšinou chýb
8. práca je zdrojom osobnej identity
9. práca poskytuje pocit pevnej sociálnej identity, ktorá dodáva sebavedomie človeku a vážnosť zamestnaneckých aj susedských vzťahov
10. práca je predpokladom vzniku sociálnych kontaktov - nezamestnaný človek sa postupom času stáva jednotlivcom

V pracovnom prostredí si ľudia nachádzajú priateľov, jednotlivcov s ktorými si spájajú záľuby,...po strate zamestnania sa okruh priateľov zmenšuje

Špecifiká platenej a neplatenej práce

Platená a neplatená práca majú spoločné to, že sa realizujú aj fyzickou aj duševnou prácou človeka, podieľajú sa na výrobe tovaru, zabezpečovaní služieb a uspokojovaní všetkých ľudských potrieb. Rozdiel je v tom, že platená práca sa realizuje za určitú odmenu.

Za platenú prácu sa považuje každá pracovná činnosť, ktorá sa uskutočňuje výmenou za pravidelnú mzdu, alebo inú formu odmeny. Takáto práca je vo všetkých kultúrnych spoločenstvách základom ekonomiky. Inštitúcie, ktoré zabezpečujú výrobu a výmenu tovaru, vytvárajú ekonomický systém spoločnosti. Podstata neplatenej práce - každý človek množstvom svojej neplatenej práce sa podieľa na chode svojej domácnosti. Ide o prácu :

1. práca vykonávaná v domácnostiach (oprava mixéru,...)
2. starostlivosť o deti
3. verejno-prospešné práce
4. aktivity, ktoré sa týkajú opravy, úpravy športovísk
5. charitatívna činnosť (dary - obnosené šatstvo, ponúknutie nevyužitých objektov,...)
6. sociálna oblasť

ČO ĎALEJ PÔSOBÍ NA DEĽBU PRÁCE :

Industrializácia - spôsobila, že od polovice 18,storočia sa zo západnej Európy postupne rozširuje spriemyselňovanie ostatnej časti Ázie a Afriky. Od 60, rokov sa v Európe stále častejšie ozývajú hlasy, podľa ktorých industriálna spoločnosť prekročila zenit svojho vývinu.

Postindustriálna spoločnosť - spoločnosť informačná, ktorá sa odlišuje od industriálnej spoločnosti v oblasti výroby, v príprave budúcich zam., v oblasti školstva a sociálnom správaní ľudí navzájom. V oblasti riadenia spoločnosti sa bude prejavovať postupnou decentralizáciou moci a nahradzovaním megalomanských projektov všetkého druhu, rozumnou proporcionalitou, ktorá rešpektuje ekonomiku.

Postkomunistická spoločnosť - sa bude prejavovať uplatňovaním informačných technológií, ktoré umožnia prekonávanie časových a priestorových obmedzení, ktoré musela rešpektovať industriálna technológia.

Za postmodernú sa industriálna spoločnosť považuje preto, lebo často odmietala ideu pokroku a plánovania budúcnosti. V súčasnosti existuje aj predindustriálna spoločnosť, ktorá nedospela do štádia priemyselnej výroby. Je to spoločnosť súčasných tzv. prírodných národov, ktoré k svojmu životu nepoužívajú stroje.

Konzumná spoločnosť - je to spoločnosť, ktorej postupne narastá konzum materiálnych statkov a konzum tovaru sa považuje za zmysel života. Je výsledkom nadvýroby a s ňou spojenej nadspotreby, vo veľkej miere nadspotrebu spôsobuje reklama, ktorá dokáže vzbúriť záujem o nové potreby.

Z politického hľadiska je dôležité, že u konzumnej spoločnosti sloboda konzumovať potlačila ostatné druhy slobôd. Výsledkom konzumnej spoločnosti je diskreditácia kritického myslenia a uniformita života, spôsobená uprednostňovaním materiálnych statkov na úkor rozvoja duchovnej kvality.

Konzumný spôsob života veľmi negatívne zasahuje aj do prírody. Spôsobuje neschopnosť prírody absorbovať splodiny masového konzumu. Masový konzum sa týka iba 1/10 svetovej populácie.

DEĽBA PRÁCE A JEJ VPLYV NA PRODUKTIVITU PRÁCE

Prvé pokusy deľby práce pochádzajú z 18* storočia - Adam Smith Bohatstvo národov. O 100 rokov neskôr Taylor sa usiloval rozložiť prácu na jednoduché činnosti, ktoré boli presne zoradené a načasované. Vznikol tak praktický systém riadenia podniku smerujúci k maximálnej produktivite práce. Tento praktický systém mal ďalekosiahli vplyv na organizáciu výroby a vývoj priemyslových technológií. Veľkým nedostatkom bolo, že sa tento systém zaujímal len o výrobu a nie o odbyt. Prebytok výrobkov, prepúšťanie, ničenie zariadení, takže zostal tento systém priekupnícky. V týchto myšlienkach pokračoval Henry Ford, ktorý zdokonalil Taylorizmus o princípy vedeckého riadenia. Hromadnú výrobu spojil s rozširovaním trhov a tým si zabezpečil odbyt výrobkov. U nás sa touto cestou vybral Baťa.

Zavádza špecializované techniky slúžiace k zvýšeniu rýchlosti, presnosti a jednoduchosti výkonov. Rýchlosť určoval pohyb pásov. Presnosť určovala strávený čas pracovníka na tom istom mieste. Jednoduchosť spočívala v zaučených pracovníkoch.

Jeden z inovačných prvkov Fordizmu bolo zavedenie pásovej výroby. Každý Fordov robotník mal pri páse jedinú činnosť, to zvyšuje kvalitu výrobkov, ale aj chorobnosť zamestnancov. Konečný výrobok - automobil sa síce stal dobrou organizáciou práce, pre masu spotrebiteľov dostupný, ale po strate kúpyschopnosti časti obyvateľstva v rozličných krízach sa začali výrobky hromadiť na skladoch. Určitú dobu sa zdalo, že práve Fordizmus je budúcnosťou výroby to sa však nenaplnilo. Fordov systém možno uplatniť len v tých priemyselných odvetviach, ktoré vyrábajú štandardizované výrobky pre rozsiahle trhy. Vybudovanie mechanizovanej linky je veľmi nákladné. Akákoľvek zmena vo výrobnom procese si vyžaduje ďalšie voľné investície do prestavby výrobnej linky. Celý systém mal nedostatok v tom, že sa nedôverovalo.

Fordizmus je príkladom toho, čo sa v sociológií nazýva systémom nízkej dôvery. Pracovná náplň je určovaná vedením podniku a rozhodujúcim faktorom sú stroje a nie ľudia. Pracovníci plnia zverené úlohy pod dozorom a majú málo priestoru^samostatné rozhodovanie čo spôsobuje vysokú mieru nespokojnosti, a tá sa podieľa na častých konfliktoch zamestnancov so zamestnancami., a veľkou absenciou na pracoviskách. Tento nedostatok Fordizmu v súčasnosti odstraňuje spôsob riadenia niektorých podnikov, ktorý sociológia označuje systémom vysokej dôvery - tento systém umožňuje pracovníkom určovať si vlastné tempo práce a niekedy aj náplň práce. Dokonca časť zamestnancov má vlastnú značku kvality a výrobky sa ďalej nekontrolujú.

Od 70. rokov experimentujú niektoré firmy vyspelého sveta s alternatívnym riešením, ktoré by nahradilo pásovú výrobu. Experimentom najviac uplatňovaným v súčastnej praxi patrí zavedenie automatizovaných výrobných liniek a skupinová výroba. Skupinová výroba spočíva vo voľnej právomoci členov skupiny zasahovať do technológie výroby a náplne vlastnej pracovnej činnosti. Tieto spôsoby výroby sú vhodné len pre niektoré priemyselné odvetvia, ale aj napriek tomu určujú smer vývoja ktorý predpokladá vyšší stupeň solidárnosti medzi zamestnancom a zamestnancami a väčší pocit kolektívneho rozhodovania. Zamestnávateľ vytvára podmienky a zamestnanci prinášajú zisky.

Deľba práce preniká do všetkých pracovných vzťahov aj keď často pôsobí protirečivo. Podnecuje technickú vynaliezavosť na druhej strane zjednodušuje prácu a tým dochádza k strate remeselnej zručnosti. Evidentne v západných krajinách.

Rozvoj modernej techniky vytvára predpoklady pôsobenia premeny práce, ktorá sa prejavuje organickým osvojením a pružnejším nadobúdaním budúcej profesie.

Deľba práce preniká celou spoločenskou štruktúrou, má teda aspekty :

Makroštrukturálne - podľa odvetví, priemysel, poľnohospodárstvo, doprav

+ Mezoštrukturálne - v rámci podniku

+ Mikroštrukturálne - uskutočňuje sa medzi pracovnými skupinami

+ Individuálne - špecializácia pracovnej činnosti medzi jednotlivcami Jednotlivé pracovné činnosti vyžadujú odbory, ktoré sa študujú na školách.

Deľbu práce možno rozdeliť:

1. Teritoriálna - podľa hospodárskych rajónov, ktoré sa od seba odlišujú rozličným stupňom industrializácie (Bratislava, Považie)
2. Medzinárodná deľba práce - spočíva v koordinácií výrobných činností medzi štátmi
3. Profesionálna deľba práce - spočíva vo vytvorení rozličných druhov povolaní, ktorých vykonávanie predpokladá špecializovanú odbornosť

V minulosti sa deľba práce chápala na základe ľudskej prirodzenosti, potom na základe prispôsobovania sa, automatizácie skupinovej výroby. Vývojom spoločnosti sa bude deľba práce meniť medzinárodne i teritoriálne.

SOCIOLÓGIA PODNIKU

Sociológia podniku sa zaoberá podnikom ako organizáciou s vnútorným sociálnym

systémom, ako inštitúciou,/ktorej vznikajú mnohé sociálne väzby.

V podniku vznikajú problémy pracovného procesu a možno ho považovať za mezoštruktúru pracovného procesu. Je prechodom medzi makroštruktúrou, reprezentovanou spoločenskou výrobou a mikro štruktúrou, ktorú tvorí osadenstvo dielní.

Podnik - pojmom sa označuje komplex teritoriálne rozptýlených hospodárskych závodov, alebo menších hospodárskych jednotiek. Môže mať charakter :

+ Priemyselnej jednotky

+ Poľnohospodárskej jednotky

+ Obchodnej jednotky

+ Dopravnej jednotky

Podnik sa v súčasnosti považuje za relatívne autonómnu organizáciu vybavenú materiálnymi prostriedkami (budovami, výrobnými a nevýrobnými zariadeniami), ktoré sú technologickou základňou pre realizáciu funkcií, pre ktoré bol podnik zriadený. V podniku existujú aj dôležité soc. systémy, ktoré pozostávajú z 3 hlavných štruktúr :

1. Demografická - (vek, pohlavie, rodinný stav, ...)
2. Inštitucionálna - oficiálna, formálna, pozostávajúca z nadriadených a podriadených zamestnancov
3. Postpolitostná - pozostávajúca z neformálnej, neoficiálnej väzby na základe výberových vzťahov
4. Neformálna – vzťahy medzi zamestnancami

Vzájomné vzťahy

Demografická štruktúra je populačnou bázou ostatných dvoch štruktúr. Inštitucionálna štruktúra je tvorená legislatívne a je zameraná na plnenie vonkajších úloh (výroby alebo služieb). Postpolitostná vzniká spontánne ako dôsledok sympatií alebo antipatií prípadne dôsledok spoločných záujmov. Postpolitostná štruktúra okrem týchto má ešte aj ďalší význam. Postpolitostná štruktúra sa podieľa na vzniku sociálnej klímy.

Sociálna klíma - dlhodobý stav ovzdušia

Sociálna atmosféra - aktuálny stav ovzdušia Sociológia sa zaoberá podnikom dvojakým spôsobom :

* Podnik sa chápe ako súčasť makroštruktúry spoločnosti

* Podnik sa považuje za uzavretý celok so špecifickými sociálnymi vzťahmi Ak budeme sociológiu podniku považovať za vedu, ktorá sa zaoberá podnikom ako uzavretým celkom, potom možno hovoriť o nasledovných empirických výskumoch:

- Výskumy, ktoré sú orientované na zisťovanie konfliktov v pracovných skupinách

- Výskumy zaoberajúce sa interpersonálnymi vzťahmi, ktoré vznikajú ako dôsledok organizácie práce

- Výskumy orientované na posúdenie spôsobov riadenia podniku a jeho vplyv na výkonnosť pracovníkov

- Výskumy skúmajúce vplyv priemyselnej výroby na stupeň odcudzenia (izolácia – lesník, nedôstojná práce – najmä prisťahovalci, nemorálna práca)

- Výskumy zaoberajúce sa vplyvom odborov na sociálne istoty zamestnancov

- Výskumy skúmajúce možnosti využitia ľudského potenciálu na riadení podniku

Uvedené výskumné zamerania sú dôležité pre hľadanie východísk z krízy, do ktorej sa riadenie podniku v súčasnosti dostalo. Za optimálne nemožno považovať riadenie centrálne plánované uskutočňované v socialistických štátoch. Optimálne nie je ani liberálne riadenie podnikov v rozvinutých priemyselných krajinách.

ÚLOHY A POSTAVENIE PODNIKOVÉHO SOCIOLÓGA
Postavenie podnikového sociológa môže mať viacero pozícií :

Jednou z pozícií je členstvo podnikového sociológa v personálnom útvare podniku. Iné postavenie môže mať podnikový sociológ vtedy, keď zastáva post zástupcu alebo námestníka podniku (personalista). Môže však mať aj pozíciu rádového administratívneho pracovníka. Spoločenské profesijné postavenie podnikového sociológa musí vychádzať z náplne práce, ktorou môže byť:

- Spoločenské plánovanie

- Realizácia sociologických výskumov

- Pedagogická činnosť zameraná na zamestnancov podniku

Spoločenské plánovanie spočíva vo vypracovaní koncepcie podniku v oblasti racionalizácie^ spoločenskej štruktúry, optimalizácie pracovných podmienok a sebarealizácie zamestnancov - sociálna politika.

Sociologický výskum podniku spočíva v diagnostikovaní a v poskytovaní podkladov pre riadiacu prácu alebo organizáciu spoločenského systému podniku.

Pedagogická činnosť sociológa spočíva v prednáškach a seminároch pre zamestnancov zo sociologických vied, pedagogickú činnosť možno však využiť aj v oblasti oboznamovania zamestnancov podniku z výsledkami sociologických výskumov.

Sociológ podniku sa zaoberá aj výskumom trhu, otázkami manažmentu a poradenstva na rozličných úrovniach, koncipovaných konkrétnych opatrení na základe sociologických výskumov a spracovaním odbornej expertízy aktuálnych sociálnych problémov.

Predpokladá sa, že vzdelanie umožňuje sociológovi určitý nadhľad a preto sa môže považovať nie len za koncepčného pracovníka a poradcu, ale aj za manažéra v oblasti sociálnej politiky podniku.

ŠPECIFIKÁ POSTAVENIA ŽIEN V PRACOVNOM PROCESE

Do priemyselnej revolúcie nebola výrobná práca oddelená od domácností. Rozvojom moderného priemyslu sa presunula výroba z domáceho prostredia do manufaktúr. V manufaktúre sa nepoužívali stroje, deľba práce až v priemyselnej výrobe. Tempo práce v strojovej výrobe začal určovať stroj. Zamestnávatelia začali zamestnávať jednotlivcov a nie celé rodiny, vyberá si podľa určitých kritérií. Časť rodiny zamestnáva, časť nezamestnáva. Rozdiel medzi prácou v domácom prostredí a na pracovisku sa stále prehlboval, domáce práce vykonávali ženy, v továrňach pracovali muži. Zamestnanosť žien v priemysle bola minimálna.

Okrem domácností, začiatkom 20. storočia pracovali ženy ako služobnice alebo v administratíve. V polovici 20. storočia podiel žien na námedznej práci postupne vzrástol najmä pre nedostatok pracovných síl po druhej svetovej vojne. Rast zamestnanosti žien sa prejavil v 60, rokoch 20. storočia, keď na vysokej škole študuje prevaha žien. Účasť žien na námedznej práci je v súčastnom období ovplyvňovaná nielen výškou kvalifikácie, ale aj počtom školopovinných detí o ktoré sa stará. Vo všetkých socio-ekonomických skupinách je pravdepodobnejšie, že výhodnejšie a stabilnejšie pracovné miesto budú mať ženy, ktoré sa už nebudú starať o školopovinné deti, ako u žien, ktoré budú mať časté absencie na pracovisku v dôsledku starostlivosti o deti. Preto v západnej Európe veľká časť žien pracuje len na čiastočný úväzok. V roku 1990 to bolo až 86% zamestnaných žien.

Mnohé ženy však ani v západnej Európe nemajú na výber, najmä osamelé matky s deťmi musia vykonávať prácu na plný úväzok. Posledným obdobím začali ženy prenikať aj do povolaní, ktoré boli doteraz mužským remeslom (napr. 14% advokátov tvoria ženy). V postkomunistických štátoch aj v západnej Európe sú mnohé ženy znevýhodňované, pretože sa všeobecne predpokladá, že veľká časť žien dá prednosť výchove dieťaťa pred zamestnaním. To negatívne vplýva na služobný postup. V našich podmienkach znevýhodňovanie žien je :

- Vo výške odmeňovania za prácu porovnateľnú s mužmi

- V počte postov

- Vo vykonávaní domácich prác, ktoré sú náročné, ale z pravidla neplatia

Zaujímavé je, že množstvo času potrebného na vedenie domácností sa za 50 rokov neznížilo. Neplatená práca v domácnosti má pre štát veľký význam. Odhaduje sa, že práca v domácnosti vytvára 30 - 40% bohatstva vznikajúceho v priemyselných krajinách. Vo vyspelých priemyselných štátoch je oveľa vyššie hodnotená práca duševného charakteru ako fyzického charakteru.

Sociologické výskumy potvrdzujú nadriadenosť duševnej práce vo veľkej väčšine populácie v jednotlivých štátoch. Je to spôsobené náročnejšou prípravou na duševnú prácu, ako si vyžaduje príprava na fyzickú prácu. Duševná práca prináša výhody nielen v ekonomickej oblasti, ale aj v podiely na moci a v prestížnosti zamestnania. Mnohokrát bývajú podcenené domáce práce.

ODBORY

Je to inštitúcia, ktorá má chrániť záujmy robotníkov.

1. priebehu celého vývoja industriálnej spoločnosti vznikajú konflikty medzi robotníkmi a majiteľmi tovární a dopravných prostriedkov. Konflikty sa týkajú rozdielnych pohľadov na dĺžku pracovnej doby, výšku mzdy, dĺžku dovolenky, podporu v práceneschopnosti a v nároku na prácu. Spočiatku boli konflikty uskutočňované medzi neorganizovanými jednotlivcami.
2. 1920 bolo až 60% robotníkov v Anglicku organizovaných v odboroch. Všetky demokratické štáty uznávali právo robotníkov na štrajk ako nástroj na presadzovanie ekonomických požiadaviek. Odbory presadzujú ekonomické záujmy na základe vzájomnej solidarity medzi zamestnanými a nezamestnanými občanmi štátu a vytvárajú tak účinnú silu na presadzovanie záujmu voči zamestnávateľom. Pôvodne boli odbory určené len na zastupovanie záujmov robotníkov. V súčasnosti zastupujú záujmy všetkých zamestnaných ľudí.

V priebehu vývoja spoločnosti v druhej polovici 20. storočia sa menila aj štruktúra odborov. Predstavitelia odborov sa postupne stávali administratívnymi zamestnancami a niekedy až byrokratmi, ktorí nemali priame skúsenosti s pracovnými podmienkami členov odborov. Názory odborových predákov boli často vzdialené od názorov členskej základne, ktoré zastupovali. Odborári z výroby sa často dostávali do konfliktov s vlastnými odborovými predákmi.

Súčasným problémom odborov je nízke zastúpenie žien v odboroch, čo znižuje veľkosť členskej základne. Ďalším problémom, ktorý negatívne vplýva na odbory je vysoká nezamestnanosť ľudí (sťažuje vyjednávanie odborárov so zamestnávateľmi). Uvedené skutočnosti spôsobujú sústavný pokles členov v odboroch.

Aktivity a činnosti odborov na presadzovanie záujmov svojich členov :

- vyjednávanie na úrovni tripartity (zamestnávatelia - vláda - odbory)

- štrajky - štrajk možno považovať za prerušenie práce na viac ako polovicu dennej pracovnej doby. Možno ho považovať za dočasné zastavenie práce skupinou zamestnancov, ktorí chcú vyjadriť svoju nespokojnosť alebo presadiť určité požiadavky. Dočasnosť prerušenia práce spočíva v tom, že majú záujem ďalej pracovať. Za najorganizovanejší sa považuje Generálny štrajk - štrajkujú zamestnanci všetkých výrobných a nevýrobných odvetví v štáte. Štrajk je jedna z možných foriem industriálneho konfliktu. Druhov formou je absencia zamestnancov na pracovisku. Treťou formou je zámerné poškodzovanie strojov, ktoré časť zamestnancov považuje za hlavných nepriateľov.

Neplatí taká zákonitosť, že výška životnej úrovne občanov sa prejavuje na dĺžke štrajkových dní.

Miera štrajkového hnutia nekoreluje s ekonomickou výkonnosťou štátov. Najčastejšie štrajky sú v Taliansku a v Kanade. Najzriedkavejšie sú v Nemecku a Škandinávií. Štrajkové hnutie v jednotlivých štátoch sa vyjadruje počtom štrajkov za rok, percentom pracovníkov, ktorí sa štrajkov zúčastnili a počtom štrajkových dní.

V súčasnom období sa v mnohých štátoch štrajkové hnutie postupne nahrádza vyjednávaním odborárov so zamestnávateľmi na základe kolektívnej zmluvy.

NEZAMESTNANOSŤ

Je opakom pracovných aktivít. V spoločnosti sa vysvetľuje rozličnými spôsobmi. V sociológii je nezamestnanosť časový úsek, ktorý sa vyjadruje (klasifikuje) nasledovne :

1. krátkodobá (do 6 mesiacov)
2. strednodobá (6 až 12 mesiacov)
3. > dlhodobá (dlhšia ako 1 rok)

Z pohľadu jednotlivcov i celej spoločnosti je najnebezpečnejšia dlhodobá, pri ktorej nezamestnaný :

1. stráca odbornosť (nemôže vykonávať svoju prácu doma, ide tu i o stratu odvahy)
2. návyk na záhaľčivý spôsob života (má taký denný režim, ktorého sa ťažko zbavuje, pretože samotná pracovná činnosť obmedzuje, a preto hľadá dôvody, aby nemusel chodiť do roboty)
3. prebytok voľného času spôsobuje nudu, ktorá sa vypĺňa konzumáciou drog, hráčstvom a nasledovne kriminalitou, ktorou sa získavajú prostriedky na spomínané činnosti

Dlhodobá nezamestnanosť sa v súčasnosti stala celosvetovým problémom, najviac postihuje stredné vrstvy obyvateľstva.

Závažné riziko dlhodobej nezamestnanosti je zmena životného štýlu. Nezamestnaný si začína hľadať náhradu za pracovnú činnosť a v jeho podvedomí sa vytvára strach z novej práce, z nového pracovného kolektívu, alebo z obavy o stratu schopnosti prispôsobovať sa.

Jednou z príčin nezamestnanosti je, že prechodom z centrálne plánovaného hospodárstva |h|a trhové hospodárstvo sa začína formovať aj trh práce. Spočíva v ponuke a dopyte a na tomto základe sa stanovuje cena práce, ktorú vyjadruje mzda. Špecifičnosťou trhu práce je, že okrem ekonomických súvislostí obsahuje aj dôležité sociálne súvislosti. Tie vyjadrujú podmienky, za ktorých sa ponúka pracovná činnosť. Trhom práce sa realizuje rovnováha medzi zdrojmi a potrebami pracovných síl. Aby bola zabezpečené rovnováha je nevyhnutné, aby bola štruktúra pracovných síl vyvážená nielen podľa kvalifikácie, ale aj podľa teritoriálneho rozmiestnenia. Tento problém sa NR SR rozhodla riešiť - Ak si niekto nájde prácu, ktorá bude vykonávaná vo vzdialenosti viac ako 30 km od jeho bydliska, dostane príspevok v hodnote 10 000 Sk, čo ale nieje postačujúca suma. Rovnováha na trhu práce sa zabezpečuje aj krátkodobou nezamestnanosťou. Z tohto dôvodu niektoré teórie považujú nezamestnanosť za užitočný stav na trhu práce, pretože núti zamestnaných ľudí zvyšovať produktivitu práce. Nezamestnanosť podľa jej priebehu v kalendárnom roku :

1. cyklická - vyskytuje sa počas všeobecného poklesu dopytu práce, čo je momentálny stav vo väčšine európskych štátov
2. sezónna - špecifická pre poľnohospodárstvo, stavebníctvo, ktoré majú obmedzené možnosti na zamestnávanie v zimných mesiacoch; na začiatku školského roka vzniká, pretože sa do práce dostávajú absolventi škôl
3. skrytá :

1. nezamestnaný človek poberá podporu v nezamestnanosti, no v skutočnosti vykonáva zamestnanie u súkromníka alebo v zahraničí (napr. bežne v Čechách - v pohraničí) - pritom neplatí dane a nie je pri práci poistení
2. nezamestnaný človek študuje poprí:—zamestnaní a je evidovaný ako študent, a tým sa štát zbavuje povinnosti podporovať ho podporou v nezamestnanosti
3. ľudia, ktorí nemajú prácu, ale odmietajú akúkoľvek podporu, pretože ju považujú za nedôstojnú (žijú z úspor, predaja majetku a pod.)
4. ľudia, ktorí od začiatku evidencie do doby 2 rokov nenájdu prácu, sú vyradení z úradu práce a stávajú sa poberateľmi životného minima (dostávajú sociálnu podporu od Sociálnej poisťovne) - na úrad práce musia nosiť potvrdenia o tom, že si hľadajú prácu, ale že nemajú voľné miesta (potvrdenia od konkrétnych firiem); musia sa na úrade práce prezentovať už každý týždeň

Oficiálny počet nezamestnaných je asi 400 000 (neoficiálne údaje sú asi 500 000). Okolnosti nezamestnanosti :

1. rodina po určitej dobe obviňuje nezamestnaného, že si nevie nájsť prácu
2. ústava SR hovorí, že každý má v SR právo na prácu
3. je potrebné sa s nezamestnanosťou vysporiadať psychicky
4. je však veľmi ťažké pripraviť hocikoho na možné prepustenie zo zamestnania, alebo pripraviť študentov na to, že nemusia hneď získať prácu (tu sa kladie dôraz na odolnosť)
5. pre každého je dôležité mať pocit, že si na živobytie zarobil sám
6. možným opatrením by bolo zníženie pracovného času a zamestnanie väčšieho počtu ľudí

Politiku trhu práce u nás zabezpečuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny prostredníctvom samosprávnych (krajské úrady práce) a výkonných orgánov (k 1.1. 2004 budú zrušené a nahradené - Obvodné úrady). Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny sa snaží pozitívne ovplyvňovať počet nezamestnaných rekvalifikačnými kurzami, ktorými sa síce nezvyšuje stupeň vzdelania, ale sa zabezpečuje zdokonaľovanie alebo osvojovanie vzdelania na určitej predtým dosiahnutej úrovni. Organizovaním búrz práce zamestnávateľov, ktorí ponúkajú prácu, sprostredkuje prácu v danom regióne.

Miera nezamestnanosti v SR predstavuje 49% žien a 51% mužov; 50% ženatých (vydatých) s deťmi, 34,5% slobodných bezdetných, 9% ženatých (vydatých) bez deti, 6% slobodných s deťmi (alebo rozvedených s deťmi). Regionálna diferenciácia nezamestnanosti sa sústavne prehlbuje :

1. najväčšia nezamestnanosť (viac ako 25% obyvateľstva) - okresy Rimavská Sobota, Rožňava, Trebišov, Svidník
2. najnižšia nezamestnanosť (menej ako 5% obyvateľstva) - Bratislava, Bratislava vidiek
3. v Trenčíne je miera nezamestnanosti pod 10% (problém nastal v prípade Ozety, kde boli prepustení všetci zamestnanci a asi % zamestnancov sa vrátilo, ale dostali zmluvy na dobu určitú; prepúšťala i Merina a Letecké opravovne)

Na trvanie nezamestnanosti môže vplývať :

Negatívne - sociálno-demografické faktory (napr. vzdelanie, kvalifikácia, vek,

prítomnosť nezaopatrených detí, miesto trvalého bydliska);

Pozitívne - vidiecke prostredie (starostlivosť o domácnosť, domáce zvieratá atď.),

rodinný stav (napr. lepšie to znášajú spolu manželia), príslušnosť k cirkevnej

organizácii;

Psychické prežívanie nezamestnanosti (veľká časť nezamestnaných vyjadrila

nasledovné spôsoby prežívania nezamestnanosti) :

1. bezradnosť
2. pocit nespravodlivosti
3. pocit zbytočnosti
4. pocit zúfalstva
5. pocit hanby
6. pocit hnevu
7. pocit strachu a obavy z budúcnosti Etapy prežívania nezamestnanosti :

1. etapa : šoku - oznámenie o prepustení z práce (zmierňuje sa keď zanikne celý podnik, ako keď prepustia len pár jednotlivcov - vzniká tu solidarita všetkých prepustených)
2. etapa : fáza optimizmu - aktivity, ktoré nemohol robiť a odložil si ich na obdobie, keď bude mať voľný čas
3. etapa : intenzívneho hľadania zamestnania - hlavne pod vplyvom rodiny; je to najdôležitejšia etapa; je potrebná maximálna aktivita úradu práce

4. etapa : rezignácia na hľadanie zamestnania - vnútorne sa stotožní s tým, že nezíska prácu (potom nasleduje život na hranici chudoby - množstvo žobrákov v uliciach, ale nie každý je na tom naozaj tak zle) Výsledkom dlhodobej nezamestnanosti je chudoba :

12. subjektívny pocit chudoby (človek sám seba považuje za chudobného alebo nepovažuje - môže byť bohatý ale okolo neho sú ešte viac bohatý, potom sa cíti chudobný)
13. relatívny pocit chudoby (ľudia, ktorí sú dlhodobo nezamestnaní, ale v predchádzajúcom období sa im darilo, bolo im lepšie a majú vybavenú domácnosť, majú auto, chatu atď., ale žijú len z podpory a nič nechcú predať)

* > politický pojem chudoby (vyjadruje, či je človek pod hranicou životného minima - u nás asi 4 až 5 tisíc Sk)

j

- 14-