Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Trenčianska univerzita A. Dubčeka / Fakulta Sociálno Ekonomických vzťahov / Manažment

zmenšené prednášky (man_faq4.doc)

1.

Manažment vznikol v USA. Príčinou, prečo sa začal manažment rozvíjať v USA boli predovšetkým 1.a 2. svetová vojna v Európe, Indočíne, Japonsku. Európske krajiny po 2. svetovej vojne musia obnoviť národné hospodárstvo a až následne mohli aplikovať v riadení národného hospodárstva prvky amerického manažmentu. V súčasnosti rozlišujeme:1. Euroamerický manažment (západný manažment), 2. Manažment s väčšími alebo menšími odchýlkami v charaktere riadenia národného hospodárstva (Taliansko, Nemecko, Škandinávia, "Ázijské Tigre"),3. Japonský manažment. Pri preberaní poznatkov z akéhokoľvek typu manažmentu je potrebné rešpektovať vlastné sociálnoekonomické a kultúrnohistorické podmienky a tvorivo ich aplikovať.Hlavné koncepcie manažmentu vo svete.Súčasné nové trendy v manažmente sa znova vracajú k poznatkom predstaviteľov klasickej, respektíve neoklasickej školy manažmentu, ktoré sú spojené s menami ako je F. W. Taylor, F. Fayol, E. Mayo a ďalších, tieto poznatky zaznamenávajú svoju renesanciu a nový rozvoj.Kapitalizmus ako spoločensko-ekonomický systém vychádzajúci z trhu ponuky a dopytu prešiel postupne rôznymi zmenami, čo malo vplyv aj na samotné riadenie. Začiatky manažmentu sa spájajú s procesmi rozvoja deľby práce v období priemyselnej revolúcie v druhej polovici minulého storočia. Na konci 19. storočia evidujeme v USA nedostatok pracovných síl a nízke pracovné tempo, preto sa podnikatelia začínajú zaoberať otázkami lepšieho využitia pracovnej sily. Za dôležité stredisko novovznikajúceho odboru, manažment priemyselných podnikov, sa pokladá Americká spoločnosť strojných inžinierov (ASME), 1886. Jeden zo zakladateľov spoločnosti, Henry Towne, dokazoval, že inžinier sa nemôže zaoberať len technickými otázkami, ale musí vedieť rokovať s robotníkmi a musí sa snažiť o hospodárnu výrobu. Za zakladateľa vedeckého riadenia v USA považujeme Fredericka Winslow Taylora, ktorý bol výlučne teoretikom. V Európe sa za zakladateľa vedeckého riadenia považuje Henri Fayol, ktorý bol praktik, vykonával riadiace funkcie vo francúzskom baníckom podniku. Hlavné prístupy teórie amerického manažmentu.Hlavné prístupy, resp. školy či koncepcie teórie amerického manažmentu môžeme rozdeliť do nasledujúcich skupín:1. tradičná teória manažmentu / klasická,2.behavioristická teória manažmentu / neoklasická, teória medziľudských vzťahov,3.nová teória manažmentu / moderná,4.pragmatizmus / empirizmus.Poradie teórií manažmentu vyjadruje chronologický vznik a vývoj.

2.

Tradičná teória manažmentu-Za hlavné smery tejto teórie manažmentu sa považujú:a) vedecké riadenie,b) procesný prístup,c) byrokratický prístup. a)vedecké riadenie sa zameriava na racionálnu prípravu a výkon výrobných a obslužných procesov na najnižších úrovniach riadenia podniku a preto sa niekedy označuje pojmom inžiniersky prístup. Základy vedeckého riadenia položil F. W. Taylor začiatkom 20. storočia. Túto problematiku spracoval v roku 1911 v knihe "Základy vedeckého riadenia". V knihe spracoval metódu štandardizácie a normovania práce.V tomto období sa snaží uplatňovať inovačné prvky v riadení a organizácií v priemyselnej výroby v USA Henri Ford (Fordizmus). V Európe Tomáš Baťa (Batizmus), v Japonsku sa inovačné prvky uplatňovali vo firme Toyota (Toyotizmus).
Nedostatkom celého vedeckého riadenia je jednostranná orientácia na výrobu, techniku práce a formálne organizovanie.b) procesný prístup zakladá na skúmaní objektu a subjektu riadenia. Má svoj pôvod v teórii administratívneho riadenia, ktorá sa formovala začiatkom 20. storočia.
Hlavným predstaviteľom bol H. Fayol. Preslávil sa knihou "Zásady všeobecnej správy podnikov". Podľa neho podniky vykonávajú 6 základných činností -> technickú, obchodnú, finančnú, ochrannú, účtovnú a riadiacu. Manažment potom vymedzil ako skupinu 5 prvkov ku ktorým patrí predvídanie, organizovanie, prikazovanie, koordinovanie a kontrola. K rozvoju teórie administratívneho riadenia pred i po 2. svetovej vojne prispeli najmä významné osobnosti firmy General motors. c) byrokratický prístup zdôrazňuje existenciu presne určenej formálnej organizácie, v ktorej je určená hierarchia právomocí a spôsobu fungovania. Za jedného z najvýznamnejších predstaviteľov tohto prístupu môžeme považovať nemeckého sociológa Maxa Vebera, ktorý sa sústredil iba na formálnu organizáciu. Behavioristická teória manažmentu.Základné teórie sú behavioristické vedy, ktoré sa orientujú na človeka (psychológia, sociológia, ergonometria..)Základné momenty tejto teórie spracovala Mary Folletová. Všeobecne sa za zakladateľa teórie medziľudských vzťahov považuje americký sociológ Elton Mayo, ktorý bol teoretikom. Pred 2. svetovou vojnou rozvíjal tieto teórie Chester Bernard, ktorý bol praktikom. Pokúsil sa skúmať podstatu a vzťahy formálnej a neformálnej organizácie a skúmal motiváciu ľudí.Nová teória manažmentu Po 2. svetovej vojne vstupujú do teórie manažmentu rôzne vedné disciplíny ako napr. kybernetika, operačná analýza, všeobecná teória systémov.V novej, modernej teórii manažmentu sú dôležité tieto hlavné smery: a) rozhodovací prístup - je charakteristický tým, že jeho zástancovia sa sústreďujú na racionálny postup v rozhodovaní, čo súvisí najmä s vypracovávaním variantov rozhodovania, ktoré nám umožňujú prijať efektívne riešenia, b) matematický prístup - uplatňujú sa rôzne matematické vedy, poznatky operačnej analýzy a kybernetiky,c) systémový prístup - predstavitelia tohto prístupu sú považovaný za zakladateľov všeobecnej teórie systémov(Ludwig von Bertalanffy), kybernetiky.Pragmatizmus-Pragmatizmus je založený na analýze zhodnotení a zovšeobecnení kladných a záporných skúseností manažérskej praxe. Za hviezdu prvej veľkosti je považovaný Peter Drucker. Podľa neho musia manažéri vykonávať 5 základných činností: 1.stanovenie cieľov, 2.organizovanie práce,3.motivovanie a komunikácia,4.meranie a hodnotenie výsledkov práce,5.zabezpečovanie kvalifikačného rastu pracovníkov. Prvú z činností podrobne rozpracoval a vytvoril koncepciu MBO (riadenie podľa cieľov).

4.

. EMPIRIZMUS V AMERICKOM MANAŽMENTE PO 2. SVETOVEJ VOJNE

Peter F. Drucker - jeho koncepcia M ako umenie-všetci manažéri-5 zákl. činností:1.určenie cielv2. organizovanie práce rozdelovaním činností3. motivovanie ludí a zabezpečenie komunikácie4.meranie a hodnotenie výsledkov práce (kvantita a kvalita)5.zabezpečovanie kvalifikačného rastu pracovníkov.-koncepcia „riadenia podla cielov“ – MBO.otázky organizácie - „štruktúru podmieňuje stratégia“.nevyhnutnosť zmeny M myslenia a konania v obd. ved.-tech. p.jedinečné udalosti nemožno plánovať-Alfred Chandler, Paul R. Lawrence, Jay W. Lorsch-strateg. riadenie - spojené s kultúrou riadenia organizácie.kritické chyby riadiaceho myslenia a konania:1orientácia na krátkodobé ciele, 2 nesústavné a povrchné rozhodov. (hasenie problémov), 3 snaha o rýchly a okamžitý zisk (výsl.)-Kenichi Ohmae-3C-sústredenie myslenia na:zákazníkov, konkurentov a vlastný podnik-Hickman a Silva - podnik. kultúra - ďalšie 3C - spolupatričnosť, podpora schopných a súdržnosť-odkladajú autoritatívne štýly riadenia v prospech neformálnych

5.

Znaky japonského M:-celoživotné zamestnanie: prac. pomer pracovníkov v priebehu produktívneho veku u 1 ZĽ. -odmeňovanie a služobný prístup: rozhodujúcim kritériom výšky zárobku pracovníkov je služobný vek: t.j. dĺžka praxe v podniku. Významnou stránkou japonského mzdového systému je prémiový systém, kt. čiastočne slúži k upevňovaniu celoživotného zamestnania.-postavenie odborov: odbory sú v Japonsku organizované na firemnej báze a zahŕňajú všetkých ZC bez ohľadu na profesiu. Predmetom záujmu sú mzdy. Znaky amerického a japonského M:individualizmus - kolektivizmus

krátkodobé zamestnanie - celoživotné zamestnanie

mzdový systém je založený na  schopnostiach a výkonoch - mzdový systém je založený na veku

postup: závisí od schopností - postup: od veku

segmentovaný záujem o ZC ako o človeka - celostný záujem o ZC

individ. rozhodovanie - kolektívne rozhodovanie.indiv. zodpovednosť-kolektívna zodpovednosť.horizontálne organizované odbory- vertikálne organizované odbory.Ringi systém:Ak sa v japonskej firme hovorí o rozhodovaní, myslí sa tým ringi seido, t.j. ringi systém. Reprezentuje základnú filozofiu riadenia, ktorá má pôvod v histórii. Ringi je zložené slovo, kde rin znamená predložiť návrh nadriadenému a získať jeho súhlas a gi znamená uvažovanie a rozhodovanie.Kaizen-kľúč k japonskému úspechu. Japonský zamestnanci predložia ročne 230-krát viac zlepšovacích návrhov ako nemecký zamestnanci, pričom až 87% z nich sa v Japonsku zrealizuje, v Nemecku je to iba 39%. Rozhodujúcim kľúčom úspechu je stratégia, ktorá dostala označenie Kaizen. Podľa nej má manažment dve úlohy: 1. udržať sa 2. zlepšiť sa.Úlohou Kaizenu je teda vytvoriť manažment pre zmeny. Zmena je v Japonsku súčasťou spôsobu života. Preto je podstatou Kaizenu snaha o zvýšenie kvality, zníženie nákladovosti a v zlepšení plánovania výroby. Existuje názor, že oneskorenie západného manažmentu za japonským je spôsobené absenciou filozofie zlepšovania

6.

Manažment je jedna z najdôležitejších ľudských činností. Je to proces, ktorý slúži na dosahovanie cieľov organizácie prostredníctvom usmerňovania premeny vstupov, resp. zdrojov na požadované výstupy. Vykonávajú ho manažéri, ktorí pomocou racionálnych aktivít vplývajú na zdroje, tieto kombinujú a usilujú sa zabezpečiť ich efektívnu transformáciu. Manažment je teória a prax riadenia organizácií v podmienkach trhového hospodárstva. Pri štúdiu manažmentu si treba uvedomiť, že pojem manažment možno chápať a interpretovať v štyroch významoch. Ide o manažment ako proces, profesia, vedná disciplína a umenie.Manažment ako proces vyjadruje skutočnosť, že manažment je praktická činnosť manažéra, ktorá predstavuje súbor aktivít na dosiahnutie cieľa. Manažment v tomto zmysle je dynamický proces, ktorý sa začína definovaním cieľov, pokračuje ich realizáciou až po kontrolu. Ide o neprestajne sa opakujúci cyklus činností. Tieto poznatky tvoria logicky usporiadaný súbor princípov, metód a techník, ktoré sú predmetom výučby. Hlavnou úlohou manažmentu ako vednej disciplíny je vytvoriť metodológiu riadenia, ktorej uplatnenie umožní zvyšovať efektívnosť fungovania organizácií.Manažment ako umenie je spájaný s japonským manažmentom. Ten sa snaží osloviť celého človeka, a to nielen jeho pragmatickú, ale aj sociálnu, morálnu, estetickú a citovú stránku. Manažment ako umenie znamená „vedieť ako“, t. j. hľadať a umiestniť správnych ľudí na správne miesta, komunikovať s nimi, reálne ich motivovať a stimulovať individuálne aj ako členov tímu, kreovať tím, predvídať vývoj, rozumne riskovať, atď.

7.

Rozhodovací proces-obsah, hlavné znaky a prvky rozhodovania - hl. činitež kvality M je kvalita rozhodovacieho procesu (najmä v plánovaní)?v M sa začala vytvárať teória rozhodovania - opisuje rozh. situácie a jeho pravidlami?subjektom rozhodovania - človek-pojemR- rôzna obsahová šírka (ako riadenie, alebo jeho časť) - R v širšom a užšom zmysle-R- znaky:   1. existuje možnosť výberu2. výber riešenia je vedomí (založený na myšlienkovom procese)3. výber je ciežavedomí4. výber riešenia sa uskutočňuje podla urč. kritérií5.výber sa končí konaním-zákl. prvky R - problém a ciel, subjekt, R stratégiu, podmienky R

klasifikácia a druhy R - hladiská:1.podmienky R podla informovanosti - prvky R - informácie o alternatíve, stavoch okolia, úžitkovostia) R v podmienkach istoty - plná informovanosť a racionálne správanie - ten, kto rozhoduje pozná všetky 3  prvkyb) R v podmienkach neistoty (rizika)-známe alternatívy, ich úžitkovosť pri stavoch okolia - nevieme, ktorá nastane.c) R v podmienkach neurčitosti - úplná neznalosť2.postup (program) R - a) programové R - presný model postupu – program.b) neprogramové R-nové riešenia - nie štandardný postup-algoritmizované a nealgoritm. R.3.závažnosť (význam) R - a) strategické (koncepčné) R - vonkajšie vzťahy na dlhšieb) taktické R - umenie používať prostriedky - súčasná situácia alebo krátka budúcnosťc) operatívne R - bežné, každodenné.4. subjekt R - individuálne (rýchle R) a kolektívne (zložité R)5. metódy R - R aj iné hžadiská - čas, opakovatežnosť, štruktúry, prácnosti, na-liehavosti R, použitých podkladov, rozsahu R, záväznosti a formy

Strukrura R.procesu z cas.hladiska- R proces - postupný rad činností - fázy: 1. identifikačno-analytická-skúmanie, určenie ciela2. návrhová - zber, analýza a zhodnotenie informácií, hžadanie riešenia3. výberová - výber, odôvodnenie a formulácia variantu R-1 a 2 - prípravné - využívajú sa v poslednej - najdôležitejšia fáza

Metody a postupy pri rozhod.:spôsoby riešenia problémov (prípravy a prijatia rozhodnutia)

- na základe skúseností - rutinné, opakujúce sa rozhodnutia - zvyk - ignorovanie procesu prípravy rozhodnutia.základ každého rozhodnutia - predstava - potreba objektizovať predstavy - zvýšiť ich spožahlivosť?hodnotenie alterna-tív rozhodovania - metódy - výpočet efektívnosti (no hierarchia ciežov, no kvalitatívne ciele), odhad (tradičná intuitívna, na základe kritérií, rozličné)metódy rozhodovania - základ prijímania R - delenie1.empirické - a) tradičné - empiricko-intuitívne (skúšky a omyly), empiricko-analytické (aj analýza)b) expertné - experti vyjadrujú svoje subjektívne predstavy a názory? zalo-žené na dotazovaní alebo kolektívnom vybavovaní myšlienok?brainstorming - kolektív jednoliatou skupinou - akékožvek asociácie?synectics (Gordono-va) - analogické myslenie - precíznejšia?delfská - opakovaný prúd informá-cií.2.matematicko-štatistické - exaktné metódy - najmä opakované situácie- metódy- a) matematickej štatistiky (t. pravdepodobnosti, korelačná, časových radov)b) matematickej analýzy a lineárnej algebry (matice, diferen-ciálny počet)c) operačnej analýzy (matematické programovanie, štruktúrna analýza, t. nadväzných procesov, stochastické modely)3.ostatné (základom sú heuristické) - existujú 2 druhy úloh - algoritmické (opa-kované situácie) a neúplne štruktúrované (faktor náhodnosti)-heuristika - štúdium, hžadanie, objavovanie nových postupov, stratégií a metód na riešenie nových a neznámych problémových situácií-pri riešení nových problémov - analýza elementov a relácií medzi nimi-štandardné vlastnosti H postupov (6)- systematická heuristika - konštrukcia programov na riešenie problémov-význam H metód bude pravdepodobne narastať

8.

Mikroekonómia a makroekonómia.Mikroekonómia analyzuje a popisuje správanie sa jednotlivých subjektov
(príčiny uprednostňovania jednotlivých statkov, rozhodovanie sa pri voľbe statkov, pri rôznych obmedzeniach), podnikov (príčiny ponúk určitý druhov tovarov, ovplyvniteľnosť výrobu, ciele). Ďalej sa mikroekonómia zaoberá sa vytváraním cien jednotlivých druhov tovarov, príčinami vzniku vzniká nezamestnanosti, fungovaním trh, vplyvmi monopolného postavenia jednotlivých subjektov na trhu, vplyvmi výšky daní zo mzdy, na prácu a pod. Makroekonómia skúma správanie sa ekonomiky jako celku, t.j. celkový dopyt a ponuka tovarov a služieb, mieru inflácie, mieru nezamestnanosti, národohospodárske výsledky, závislosť medzi spotrebou a investíciami, vymedzuje úlohu štátu v ekonomike, rieši medzinárodné ekonomické vzťahy, vplyv menovej a rozpočtovej politiky na hospodársky vývoj v krajine a pod. Hranice medzi mikroekonómiou a makroekonómiou nie sú vymezdené presne. Existuje veľa oblastí, v ktorých sa navzájom prekrývajú, prípadne sú úzko prepojené. Členenie ekonómie je prostriedkom na utriedenie poznatkov a myšlienok, týkajúcich sa ekonomických problémov a hospodárskej politiky.

 9.

Výrobné faktory(práca, pôda, kapitál) Praca-Je cieľavedomá ľudská činnosť, vynaložená pri výrobe výrobkov a služieb. Množstvo práce závisí od množstva obyvateľstva ochotného a schopného pracovať.Kvalita práce – závisí od vzdelania, od kvalifikácie, od používaných výrobných prostriedkov a technológií. Práca sa stáva predmetom kúpy a predaja na trhu výrobných faktorov. Platia pre ňu zákonitosti trhového mechanizmu.Práca ako výrobný faktor predstavuje vlastne ľudský kapitál. Jeho hodnota sa zvyšuje zo schopnosťou väčšieho množstva tovarov a služieb. Produktivita práce závisí od vzdelania, kvalifikácie, praxe, tvorivosti atď. Práca sama o sebe neexistuje, produkujú ju ľudia, ktorí sú nositeľmi schopnosti pracovať. Práca je teda cieľavedomá ľudská činnosť vynakladaná pri tvorbe tovarov a služieb.Dopyt po práci -je odvodeným dopytom -dopyt určujú firmy, výrobcovia, podniky -závisí od veľkosti kapitálu a technológie -celkový dopyt závisí od dopytu po tovaroch a službách.Pôda Je ekonomický statok aj napriek tomu, že je to prírodný dar. Nie je to voľný statok. Má rozdielnu kvalitu a výhodnosť. Výhodnosť pôdy závisí do jej úrodnosti, od blízkosti odbytíšť. Pôda bola vždy v súkromnom vlastníctve, podnikal na nej majiteľ, alebo pôdu prenajímal. Poplatok za prenájom pôdy = renta. Nájomné = poplatok za statky, ktoré sú výsledkom ľudskej činnosti Pozemková renta – je poplatok za užívanie pôdy.Dopyt po pôde - je odvodeným dopytom (ak vzrastá záujem o úrodu vzastá záujem aj o pôdu).Ponuka pôdy – je ovplyvnená tým, že jej miesto je obmedzené. Vlastník pôdy je ochotný predať pôdu za takú sumu peňazí,ktorú keď vloží do banky, prinesie mu ročný úrok vo výške ročnej renty. Cena pôdy závisí od polohy , úrodnosti a záujmu.Kapitál -peňažný kapitál, tvorí základ, pretože peniaze môžme prmeniť na statky a technológiu -kapitálové statky, sú výsledkom výroby, t.j. neslúžia na spotrebu, ale na ďalšiu výrobu(stroje, zariadenia,) -technológia myšlienky,licencie, tvorivosť, receptúry Dôležitou súčasťou trhového mech. sú prijmy-dôchodky,ktoré prinesú vlastníkovy VF:Vlastníkovy práce – mzdu pôdy – rentu .kapitálu – zisk Východiskovou formou kapitálu je peňažná forma. Peňažný kapitál sú vlastne nahromadené úspory, keď peniaze požičiame vznikne úverový vzťah. Za používanie úveru musí dĺžnik zaplatiť úrok

10.

Informácia-v riadení - na prijímanie odôvodnených rozhodnutí a splnenie prijatých roz-hodnutí a efektívnosť výstupnej informácie-podstata a druhy informácií

podstata informácie - dve stránky - kvantitatívna (syntaktická úroveň - počet písmen, slov) a kvalitatívna (významová) - sémantická a pragmatický obsah informácie (dáta, údaj, správa)

klasifikácia a druhy informácií : 1. podža zobrazovaných procesov - ekono-mické a mimoekonomické?2. podža pôvodu - externé a interné?3. podža dôsledkov (dosahu) - strategické, taktické, operatívne?4. podža vzťahu k ciežu organizácie - potrebné na určenie cieža, zabezpečujúce realizáciu cie-ža, slúžiace ku kontrole plnenia cieža?5. podža úlohy v činnosti organizácie - vyvolávajúce rozhodnutie, konanie, neutrálne?6. podža odvodenosti - pr-votné (pôvodné) a druhotné (odvodené)?7. podža dôležitosti - základné (rozhodujúce) a doplnkové?8. podža trvácnosti - fixné a premenlivé?9. podža dokumentácie - dokumentované a nedokumentované?10. ďalšie spôsoby - určenie adresáta, vzťahu k prítomnosti, záväznosti, komplexnosti, formalizá-cie, vyjadrenia, utajenia, životnosti, spracovania, opakovatežnostiInformacny system-prirovnáva sa k nervovému systému podstata, obsah a vlastnosti informačného systému -IS v širšom zmysle - vytváranie ? využívanie-IS v užšom zmysle - zber a aktivizácia.vykonávanie-rozdežuje komunikačný systém na - tvorbu I, sprostredkovanie I a spotreba I-IS- súbor I zložiek a I prvkov spolu s ich vlastnosťami a vzťahmi, ktoré tvoria usporiadaný celok smerujúci k plneniu určitého spoločného účelu-úlohou IS - vypracovanie nevyhnutných I na účinné riadenie organizácie a spojenie jej riadiaceho a riadeného systému-zákl. požiadavky na IS - sprostredkovanie potrebných I vstupov a výstupov, príprava všetkých vnútorných I (preto...), poskytovanie jednotlivým zložkám všetky potrebné informácie, plnenie integračnej funkcie, prispôsobivosť, e-fektívnosť (vnút. aj vonk.)informačné činnosti, prvky a správanie sa IS-základom IS - jeho funkčné zložky realizované I procesmi-I proces - 1. zber a prenos I, 2 uchovávanie I, 3 spracovanie I, 4 distribúcia I-I činnosti sa uskutočňujú v rámci organizačných zložiek a pomocou I prvkov (hmotné a nehmotné) - najdôležitejšie: I dokumenty a I pracovníci-funkčné zložky a prvky I systému majú rozličné vzťahy-IS - má svoje správanie?tok (postup) I - rozličný - aj šumy (nežiadúce javy)členenie a podsystémy IS-formálny IS (nezávislý, stabilný) a neformálny IS (závisí od konkrétnych osôb) - v každej organizácii je potrebná určitá optimálna proporcia -FIS - dve hlavné zásady - organizačná (v zhode s organizačnou štruktú-rou)?funkčná (podsystémy podža objektu riadenia - ako celok alebo jednotli-vé podsys.; podža subjektu riadenia - relatívne samostatné podsystémy)-druhy IS - 1. podža miery automatizácie - ručné, čiastočne automatiz., auto-matizované2. podla miery komplexnosti - komplexné a lokálne?3. podža intenzity väzby na rozhod. procesy - riadiace a neriadiace4. podla miery centralizácie - centralizované a decentralizované5. podla charakteru (po-slania) IS - dozerajúce a informačno-spravodajské sys.-IS- podliehajú zmenám - lebo - zdokonažovanie IS alebo zmeny v ostatných podsystémoch - zdokonaluje systém manažmentu

11.

Plánovanie:Plánovanie je východisková manažérska funkcia, vykonáva sa na rôznych úrovniach riadenia, čiastočne sa odlišuje. Rozdiely sú najmä v obsahu, rozsahu, objemu, množstve - v časovom horizonte na najnižšom stupni riadenia je najmenší priestor pre plánovanie. Plánovanie je proces, kde postupne sa spresňujú údaje týkajúce sa cieľov a podmienok pre ich dosiahnutie. Významnú úlohu má stanovenie cieľov, súvisí s rozhodovaním, informáciami. Plánovanie je najdôležitejšia funkcia.
Plánovanie zahrňuje:1.Voľbu určenia/poslania cieľov 2.Vyhodnotenie alternatívnych/variantných ciest 3.Rozhodnutie o špecifickom postupe na dosiahnutie zvoleného cieľaDruhy plánov: 1.ročný plán - charakterizuje aktuálnu trhovú situáciu, ciele a marketingovú stratégiu, program realizácie, rozpočet a kontrolu na obdobie jedného roka; využíva sa na koordináciu marketingových aktivít s výrobou, financovaním a ostatnými činnosťami podniku 2.dlhodobý plán - obsahuje dlhodobé ciele, najmä marketingové stratégie na ich dosiahnutie a požiadavky na zdroje; každoročne sa prehodnocuje a aktualizuje 3 strategické plánovanie sa chápe ako proces tvorby a udržiavania strategickej rovnováhy medzi cieľmi a možnosťami organizácie vo vzťahu k meniacim sa trhovým príležitostiam

12

strategické plánovanie predstavuje výber stratégie pre dlhodobé prežitie a rast firmy plánovanie pomáha podniku, aby sa pripravil a mohol pohotovo reagovať na zmeny v prostredí. Stratégia je vlastná orientácia na hlavné smery vývoja, stanovuje riešenie závažných otázok, súvisí z dlhodobými problémami a určuje svoje ciele, postupy a stroje. Taktika je spôsob použitia prostriedkov, ktoré sú k dispozícií pre splnenie strategických cieľov.Uloha strategického plánovania – aktívne ovplyvňovanie prostredia, hľadanie nových príležitostí pre rozvoj podniku. Stratégia obchodnej firmy podľa Pražskej: -aktívne formulovanie cieľov -časový horizont 2 – 5 rokov -séria rozhodovacích krokov -systémový prístup.urovne strategickeho planovania 1.na úrovni firmy -obsahuje poslanie a ciele organizácie, základné oblasti podnikania, alokáciu zdrojov a ich rozdelenie na jednotlivé oblasti podnikania, formuláciu a implementáciu stratégie -mala by maximalizovať majetok akcionárov -časový horizont: 3 – 5 rokov -zostavuje: TOP manažment 2 na úrovni strategických podnikateľských jednotiek -SPJ je uzavretý organizačný útvar s vlastnými funkčnými oblasťami (logistika, predaj, financie, marketing atď) (vo väčších firmách zodpovedá divízii) -vytvára sa na základe globálnej stratégie za účelom vlastnej konkurenčnej schopnosti v danej oblasti -časový horizont: 1 – 3 roky -zostavuje: manažéri3.funkčná úroveň strategického plánovania -zostavuje sa pre jednotlivé funkčné oblasti: marketing, predaj, logistika, ľudské zdroje, financovanie atď. - má zabezpečiť plnenie strat. cieľov na úrovni podniku resp. SPJ -časový horizont: okolo 1 roka -zostavuje: funkční manažéri firmy alebo SPJ Proces strategického plánovania .PROSTREDIE -demografia -ekonomia –technologie-spoločnosť-politika -legislatíva -disponibilné zdroje –zákazníci.Súbor opatrení na zavedenie a uskutočnenie stratégie sa nazýva implementácia stratégie. Poznáme stratégie: Podniková stratégia – jej hlavnou úlohou je riadiť podnik. Je formulovaná na najvyššej úrovni podnikového riadenia (predstavenstvo, dozorná rada).Podnikateľská stratégia – úlohou je vytvárať a posilňovať dlhodobú konkurenčnú pozíciu na trhu a plniť ciele podnikateľskej jednotky. Zodpovednosť nesie vedúci podnikateľskej jednotky.Konkurenčná stratégia – stanovuje metódy a techniky konkurovania na dosiahnutie trhového úspechu. Jej stratégia je zahľadená do vnútra odvetvia.Funkčná stratégia – jej úlohou je podporovať podnikateľskú stratégiu a metódy konkurovania. Navrhovať metódy a cesty ako splniť ciele funkčných oblastí

13. Kontroling a riadenie nákladovV každej spoločnosti prebieha množstvo procesov, v rámci ktorých sú vykonávané rôzne aktivity. Tieto aktivity spotrebujú množstvo podnikových zdrojov, ako sú financie, ľudské zdroje, technológie alebo informácie, ktoré so sebou prinášajú nemalé náklady.Kontrolingový systém slúži na získavanie a hodnotenie informácií o stave podniku a poukazuje na príčiny vznikajúcich problémov. Kontrolingový systém musí poskytovať spoľahlivé podklady pre správne ekonomické riadenie a plánovanie činnosti podniku.Kontrolingový systém postavený na základe metodiky Activity Based Cost Management (Riadenie nákladov prostredníctvom aktivít) Vám poskytuje:Odstránenie skrytých rezerv (neefektívnosti) v procesoch - dlhodobé znižovanie nákladovPresné vyhodnotenie ziskovosti produktov, zákazníkov a prevádzok podniku.Objektívnu kontrolu výkonu pracovníkov, vyhodnotenie efektívnosti činnosti ako základ pre motivačný odmeňovací systémOptimalizáciu procesov, zlepšenie využitia výrobných kapacít.Poskytovanie údajov z výroby na zabezpečenie kvalitného rozhodovania.Určenie kritických faktorov dôležitých pre zvýšenie kvality.Kontrola a kontrolný system podniku- je úzko spojená s plánovaním a s rozhodovaním.chápeme ju v širokom výz-name- úlohou kontroly je: 1. hodnotiť a merať výkonnosť, 2. porovnávať skutočný vývoj s určeným, 3. vyvodzovať závery pre ďalšie rozhodovanie-hlavné znaky: 1. potrebná na meranie a zhodnotenie výkonnosti.2.dynamický a stále prebiehajúci proces3. dotýka sa všetkých stránok organizácie4. je rovnaká bez ohľadu na objekt a kto ho vykonáva-úzko súvisí s informáciami-tri typy informácií: 1.z okolia - všeob. platné normy a predpisy2. zo sústavy plánov - opisujú predpokl. výstupy3.o skutočnom priebehu procesov- výstupy - charakter hlásení a navrhovaných opatrení- spôsoby vykonávania kontroly - 1 vnútená a 2 samokontrola- klasifikácia kontroly - 1. podľa pôvodu subjektov a vzťahu k organizácii: vnú-torná a vonkajšia2. podľa úrovne riadenia - na vrcholovej a na nižších úrovniach r.3. podĺa šírky kontrol. objektov - všeobecnú a špecifickú4. podľa štádia činnosti kontrol. objektu - predbežná (vstupná), priebežná a konečná (výstupná)5.podľa pravidelnosti - pravidelná a nepravidelná-fázy kontrolného procesu - hlavné fázy (kroky):1.vypracovanie a určenie štandardou (ciele a podciele)2. meranie skutočného výkonu (osobným, neosobným spôsobom)3. hodnotenie skutočného výkonu oproti štandardom4. uskutočnenie korekcie-spätná väzba - informácia vytváraná kontrolnými systémami-metódy kontroly - 1. zamerané na finančné hodnoty - rozpočtová2. zamerané na fyzické hodnoty - kontrola kvality, zásob

14vyznam pojmu organizacia..poslanie organizovania - určiť úlohy ľudí a ich potrebné činnosti.obsah organizovania-určenie sústavy činností, ich priradenie jednotl.vykonávateľom, ich zoskup. do celkov, stanovenie úloh právomocí a zodpovednosti, zabezpeč. Koordinácie.organizovanie-proces rozdelenia celk.úlohy na jednotl. práce a ich opätovné spojenie.organizačná štruktúra: formálna a neformálna množina prvkov, resp. štruktúrnych jednotiek organizácie a vzťahov medzi nimi. rôzne kvantitatívne a kvalitatívne zmeny prvkom ( štruktúrnou jednotkou)-útvar alebo pracovisko riadiaceho systému (riadiace orgány) alebo riadeného (výkonná jednotka)-pri tvorbe organiz. štruktúry - dve otázky: 1.org. diferenciácia činností - vymedzenie podsys. kvalitatívne a kvantitatívne-vertikálna a horizontálna diferenciácia činností (deľby práce)2.org. integrácia činností-integrácia vedúcimi, samointegrácia, integrácia pomocou tímov-prostriedky: hierarchickosť , formalizácia, sys. určov. a zebezpeč. plánov. cieľov-hlavné stránky organizačnej štruktúry:1. konfigurácia a členitosť org. štrukt.2. spôsob organizačného členenia3. deľba rozhodov. právomoci4. druhy útvarov a usporiad. ich vzťahov v o. š.5. formalizácia o. š.-vyhranené spôsoby riešenia stránok o.š. predstavujú typy org. štr.Organizačná štruktúra-organizačné štruktúry podnikov-pyramídové organizačné štruktúry-dva základné typy-1.široká (plochá) organizačná štruktúra (malá vertikálna členitosť - málo stupňou, veľa pracovísk)2. vysoká organizačná štruktúra (veľký počet stupňov riadenia)-postupne sa mení obsah aj forma (tvar) organizačných štruktúr-druhy a počet stupňov organizácie vnútorných organizačných jednotiek-vertikálna členitosť OŠ-výslednica dvoch typov stupňov riadenia-základných (rozhodujúce) a medzistupňov (medzičlánky)-základné jednotky-podnik, závod (s obmedzenými právomocami, so značnými právomocami), prevádzka, dielňa -varianty vertikálnej členitosti: 1. jednostupňová - malé podniky, 2. dvojstupňová,3. trojstupňová, 4. štvorstupňová-rôzne medzistupne a počty stupňov následky rôznej vertikálnej členitosti organizačnej štruktúry a faktory ju pod-mieňujúce-OŠ s malým počtom stupňov - prednosti: krátke vzdialenosti medzi najvyšším a najnižším stupňom riadenia, veľa podriadených jednému vedúcemu (podriadení - vlastné schopnosti), väčšie nároky na vedúcich.nevýhody: neúčinnosť riadenia pre veľa podriadených, problémy s koordináciou veľkého počtu podriadených-OŠ s veľkým počtom stupňov - prednosti: deľba práce, dôsledné a podrobné riadenie v dôsledku menšieho počtu podriadených, lepšia koordinácia?nevýhody: predlžuje a komplikuje sa cesta príkazov a informácií, znižuje sa osobný kontakt, väčší počet pracovníkov odborného aparátu-faktory: 1.veľkosť organizácie,2.územný rozptyl organizácie, 3.rôznorodosť vyrábanej produkcie,4.typ výroby,5.uplatňovanie počítačov,6.miera cen-tralizácie riadenia,7.schopnosti a záujmy riadiacich pracovníkov

15.

Modely org.Str.Podniku- základné modely členenia - na základe čiastkových úloh:

1. funkcionálny - členenie podža druhu činnosti.princíp funkčných úloh je primárny pred princípom objektových úloh.primárne funkčne zamerané útvary - velké - preto aj druhotné.podla druhotných útvarov - vychádzajúce z čiastkových činností, predmetovo organizované, predmetovo a činnostne organizované, územné členenie2. výrobkový - podla rovnorodých výrobkov (služieb)?zjednodušená org. štruktúra a doplnková org. Štruktúra.podla druhotných útvarov - členenie podla činností, výrobkov, činností a výrobkov.3. územný (teritoriálny) - podla územia, miesta, teritória.v rámci jednej krajiny, medzinárodné hosp. subjekty.jednoduchý a zložitý model.podla druhotných útvarov - podla činností, výrobkov, činností a výrobkov, územný princíp4.odberatelský - podla stálych odberatelov5.kombinované (zmiešané) modely

podľa organizačno-právnej formy - podnik jednotlivca - živnosť - obchodná spoločnosť – združenie 2 alebo viacerých podnikateľov, ktorí sa rozhodli podnikať pod spoločným obchodným menom a) osobná – všetci spoločníci ručia neobmedzene svojím majetkom (preto nemusia tvoriť základné imanie) a osobne sa zúčastňujú na riadení spoločnosti (v.o.s., k.s.) b) kapitálová – spoločníci neručia za záväzky spoločnosti (a.s.) alebo ručia iba do výšky svojho vkladu (s.r.o.) - družstvo – spoločenstvo neohraničeného počtu osôb založené za účelom podnikania alebo zabezpečovania hospodárskych, sociálnych alebo iných potrieb svojich členov

16

ŽIVNOSTI - podľa spôsobu získavania oprávnenia: # ohlasovacie
koncesované-podľa požiadaviek na odbornú spôsobilosť: ~ remeselné~viazané~ voľné-podľa obsahu a rozsahu oprávnenia: a) obchodnéb) výrobnéc) poskytujúce služby
Živnosť môžu založiť FO aj PO. Všeobecné podmienky sú vek 18 rokov, spôsobilosť na právne úkony a bezúhonnosť. Ďalšie podmienky sú odborná spôsobilosť, aj iná spôsobilosť.Komand.Spol: združuje dva druhy spoločníkov s rozdielnym právnym postavením: komplementárov a komanditistov.založenie: spoločenská zmluva vznik: zápis do OR.kapitál: minimálny vklad každého z komandistov je 50,000,-- SKK
ručenie: komplementári: neobmedzene
komanditisti: obmedzene zánik: výmaz z OR zrušenie: likvidácia štatutárne orgány: komanditisti: kontrolný orgán komplementári: riadia a zastupujú SRO: založiť ju môže jedna osoba, alebo niekoľko spoločníkov.založenie: spoločenská zmluva, alebo zakladateľská listina
vznik: zápis do OR kapitál: ZI = 200.000,--ručenie: spoločnosť: celým svojim majetkom
spoločníci: obmedzene zánik: výmaz z ORzrušenie: likvidácia štatutárne orgány: jeden alebo viac konateľov, menuje ich valné zhromaždenie najvyšší orgán: valné zhromaždenie
kontrolný orgán: dozorná radaAS: spoločnosť, ktorá získava kapitál výdajom a predajom akcií. založenie: minimálne jedna PO, alebo dve FO, zakladateľská zmluva, alebo listina
vznik: zápis do OR kapitál: ZI = 1,000,000 SKK ručenie: spoločnosť: celým svojim majetkom
akcionári: neručia, nezodpovedajú zánik: výmaz z OR zrušenie: likvidácia .DRUŽSTVO - spoločenstvo neohraničeného počtu osôb, založené na účel podnikania, alebo zabezpečovania hospodárskych, sociálnych a iných potrieb svojich členov.ručenie: družstvo: celým svojim majetkom.členovia: neručia, nezodpovedajú.založenie: minimálne päť FO, alebo dve PO
vznik: zápis do OR.zrušenie: likvidácia.zánik: výmaz z OR.Ďalej poznáme:TICHÉ SPOLOČENSTVO -> tichý spoločník sa zaväzuje poskytnúť podnikateľovi určitý vklad a podieľať sa s ním na jeho podnikaní a podnikateľ sa zaväzuje vyplácať časť zisku vyplývajúceho z podielu.ZDRUŽENIE -> cieľom takéhoto združenia niekoľkých osôb je spoločne dosiahnuť dohodnutý účel.Burza cenných papierov-Burza CP sa najčastejšie charakterizuje ako voľné zhromaždenie účastníkov burzových operácii (transkacií), v presne určenom čase a na určitom mieste, kde sa obchoduje s CP podľa platných predpisov a pravidiel.Na burze CP sa obchoduje s účastinami (akcie), dlhopismi a inými cennými papiermi.Súčasťou burzy CP môže byť i devízová burza, kde sa obchoduje s devízami a valutami.Špecifickou burzovou činnosťou je špekulácia.

17.

Modely org. členenia1 funkcionálny model –> ide o rovnorodé činnosti a rôzne subjekty (zoskupujú sa tu rovnaké al. príbuzné subjekty: riaditeľ–> vývoj; nákup; výroba; odbyt2 výrobkový model – v každom útvare sú rovnaké výrobkové úlohy3 teritoriálny4 odberateľský-členený podľa odberateľov. Najčastejšie typy – funkc.; objektový al.divizionálny Funkcionálna org. štruktúra-uplatňuje sa v malých podnikoch, vo veľkých iba ak majú vybudovanú stabilnú stratégiu.Výhody funkcionálnej organizačnej štruktúry-dôsledná deľba práce podľa činnosti-jednotnosť riadenia príslušnej funkcie-možnosti unifikácie prác-obmedzenie duplicity prác-účelné využitie odborníkov-pomerne nízke režijné náklady.Nevýhody funkcionálnej organizačnej štruktúry-prílišná centralizácia rozhodod.-dlhá komunikačná cesta-nedochádza k výchove osobnosti.Objektová organiz. štruktúra
uplatňuje sa vo všetkých podnikoch, kde sa vyrába viac výrobkov al. kde sú jednotky teritoriálne rozdelené .organizácia sa primárne člení podľa objektov (výrobky, služby). Podľa objektov vznikajú tak relatívne uzavreté organizačné celky.Výhody ojekt. org. štrukt.: -nezávislosť objektových útvarov-decentralizácia rozhodovania-pružnejšie reakcie na zmeny -lepšia výchova vedúcich pracovníkov -lepšie možnosti koncepčného riešenia úloh .Nevýhody objekt. Org.štruk.:-problémy so zvládnutím komplexnosti riadenia-zvyšuje sa rozsah administratívnych prác-zvyšuje sa počet pracovníkov -zvyšujú sa náklady na riadiaci separát
.uprednostňovanie lokálnych záujmov pred celkovými.

18.

Deľba rozhodovacej právomoci
Súvisia s ňou rôzne javy –> decentralizácia> oddelenie niečoho, rozloženie na viacero miest;–> centralizácia –> sústredenie niečoho na jedno centro.Obe pojmy môžeme chápať ako výsledok org. štruk. alebo ako proces. Obe majú predmet aj nositeľov predmetu. Vlastnosť org. štruktúry je prijímať rozhodnutia na jednotlivých častiach, úrovniach.Absolútna centralizácia – (absolútna suverenita) autokratické riadenie.Absolútna decentralizácia (absencia právomoci najvyšších autorít).Pri centralizácii sa sústreďuje právomoc do vrcholov TOP manažmentu. Pri decentralizácii sa rozkladá rozhodovacia právomoc od vrcholového až po najnižší stupeň riadenia. Poznáme centralizovaný a decentralizovaný typ org. štruktúry. Centralizačný typ je to vrcholové vedenie tzv. že okrem strategických otázok rozhoduje vrcholové riadenie aj o perspektívnych.Pri decentraliz. type org. štruktúry dochádza k rozšíreniu počtu osôb, kt. prijímajú rozhodnutia.Posudzovanie miery decentralizácie a centralizácie – posudzujeme podľa kvalitatívnych a kvantitatívnych hľadísk, koncentrácie právomoci a podľa hĺbky delegovania.Kvalita je určená druhom právomoci a jej významom.
Kvantita je určená rozsahom práv (do akej výšky môžu podpisovať zmluvy).Výhody centralizácie:-jednotná a dôsledná koordinácia celku-lepšie presadzovanie spoločných cieľov a záujmov-vymedzenie duplicity jednotlivých funkcií -lepšie využitie kvalifikovaných pracovníkov-nižšie náklady z hľadiska využitia týchto pracovníkov.Nevýhody centralizácie:-obmedzená možnosť získania informácií -veľká časová náročnosť pri získavaní informácií-sťažené rýchle a konkrétne rozhodnutie-problémy pri prijímaní a odovzdávaní rozhodnutí -potreba väčšieho množstva podrobnejších informácií-na výstupe je potrebné spracovať podrobnejšie plány, predpisy, rozhodnutia.vyššie náklady na rozhodovanie a riadenie -dochádza k brzdeniu iniciatívy podriadených -zvyšuje sa birokratívna činnosť-nízka dynamika a prispôsobivosť práce.Výhody decentralizácie-odbremenenie vrcholového riadenia od perspektívnych úloh-úspora času vrcholového riadenia -nízke prepojenie subjektu rozhodovania s riešeným problémom -významné rozhodnutia sú kvalifikovanejšie
a kvalitnejšie-dochádza k zblíženiu miest, kde sa rozhodnutia prijímajú a vydávajú -zvyšuje sa objem informácií znižujú sa komunikačné cesty-lepší rozvoj schopnosti manažérov na nižšom stupni riadenia.Nevýhody decentralizácie-nebezpečenstvo veľkého rozhodovania rozhodov.právomocí a nezávislosť pracovníkov-možnosť narušenia komunikácie a racionálnych vzťahov-môže sa stať, že vnútorné jednotky sa nepodriadia požiadavkám vrcholového riadenia-vznikajú ťažkosti z kontrolou a usmerňovaním decentralizovaných jednotiek-dochádza k optimalizácií jednotlivých podsystémov na úkor celej organizácie -obava z možnosti prijímania chybných rozhodnutí -väčšie množstvo riadiacich pracovníkov a vyššie náklady na riadiaci aparát.Predpokladom efektívneho fungovania org. je optimálna kombinácia centralizácie a decentralizácie právomocí. Cieľom je, aby rozhodnutie bolo rýchle a bolo čo najbližšie k zdrojom. Pri riešení centralizácie a decentral. Vychádzame z princípu zosúladenia úloh resp. funkcie podľa ich právomocí a zodpovednosti. S central. a decentral. Rozhodovania súvisí–delegovanie: nielen prenášanie úloh zodpovednosti ale aj právomoci. Zodpovednosť a právomoc musia byť v rovnováhe. Delegovanie je nevyhnutné pre bežné operatívne problémy. Centralizácia je nevyhnutná pri zachovávaní organizácií ako celku. Rozhodnutie v centrálnych štruktúrach je v strategických otázkach.Spôsob a miera centalizácie a decentralizácie rozhod. právomocí závisia od:-vonkajších faktorov (podmienky okolia; vonkajšie sily –> štát, hosp. systém, vlastníctvo)-vnútorných faktorov–objektívne (zrelosť organizácie, char. Základné činnosti) – subjektívne (kvalifikácia, filozofia riadení odbytu)

19

Funkcionalna a divizionalna Org.struktura- dve základné koncepcie (typy) organizačnej štruktúry.funkcionálna - na základe príbuzných funkcií-výhody: dôsledná deľba práce, jednotnosť riadenia, unifikácia prác, obmedzuje duplicitu, účelné využitie odborníkov, pracovníci sa stávajú špecialistami, vysoká statická efektívnosť?problémy: zabezpečenie úzkej súčinnosti medzi útvarmi, koordinácia útvarov s najvyšším vedúcim, vedenie zaťažené operatívnymi úlohami, centralizácia rozhodovania, no osobnosti s komplexnými riadiacimi schopnosťami-v malých organizáciách nezávisle od výrobného a odbytového programu?vo veľkých organizáciách so stabilnou produkciou (podobnou)objektová - podľa objektov - hlavne výrobkov (služieb) a územia-výhody: uzavretosť a nezávislosť útvarov (no koordinácia s vedením), decen-tralizácia rozhodovania, rýchlejšie reakcie a prispôsobivosť, vedenie rieši koncepčné otázky, vedúci s komplexnými schopnosťami?problémy: väčšie nároky na vedúcich (komplexnejší), zlá koordinácia a unifikácia rovnakých činností, väčšia administratíva, uprednostňované lokálne

21

Orgány a riadiaci aparát podniku · Podnik jednotlivca – vlastník firmy vykonáva funkcie sám · Spoločné podnikanie v osobných spoločnostiach – podiel spoločníkov na riadení zakotvuje spoločenská zmluva · Spoločné podnikanie v kapitálových spoločnostiach – zahŕňa vrcholové, riadiace a kontrolné orgány · Družstvá – základnými orgánmi sú členská schôdza, predstavenstvo a kontrolné orgány · Štátne podniky – riadiacimi orgánmi sú vedenie podniku a dozorná rada.Riadiaci aparát zahŕňa: 1. Riaditeľa podniku – stojí na čele riadiaceho aparátu.2. Sekretariát – vykonáva administratívne a technické záležitosti podniku 3. Štábne odborné útvary – marketing, výroba, personalistika, odbyt 4. Líniové útvary – sú odvodené od jednotlivých úrovní riadenia

22

Obsah vedenia ľudí-Úspech človeka v práci závisí aj od vedúceho pracovníka, kt. ho vedie v práci. Obsahom vedenia ľudí je bezprostredné osobné pôsobenie vedúceho pracovníka na jemu podriadených pracovníkov, na ich pracovnú aktivitu tak, aby sa dosiahlo ich žiadúce konanie v pracovnom procese a aby sa rozvíjala ich osobnosť. Viesť ľudí znamená pôsobiť na nich tak, aby: -pracovali s uvedomelou a dobrovoľnou disciplínou -sa plne využívala a ďalej rozvíjala ich pracovná iniciatíva -aby sa vytvárali vzťahy skutočnej aktívnej spolupráce vedených s vedúcimi -pracovníci mali možnosť uplatňovať a ďalej rozvíjať svoju kvalifikáciu -boli spokojní v práci i mimo nej.Úspech vedenia ľudí závisí od: -štýlu práce vedúceho pracovníka – t.j. charakteristický spôsob správania vedúceho pracovníka, trvalo poznačený jeho osobnostnými, neuvedomovanými črtami a osobným motivačným zameraním. Jeho neoddeliteľnou súčasťou je organizácia jeho vlastnej práce.Každý vedúci pracovník si formu štýl prace v procese dlhodobo, v ňom sa prejavuje jeho osobnosť, celý rad jeho vlastností a schopností. -získanej autority – komplex kladných postojov, kt. vyjadrujú slová: úcta, vážnosť, rešpekt, ...Ak nemá vedúci pracovník autoritu, tak stráca pozitívny vplyv na svojich podriadených.Predpoklady managera pre úspešné vedenie ľudí: -zvláštne osobné vlastnosti a schopnosti -znalosť psychologických, sociologických a pedagogických zákanitostí správania ľudí a pôsobenia na nich -praktické skúsenosti s vedením ľudí -dostatok času na realizáciu činností spadajúcich do vedenia ľudí

23.

Person. manažment a jeho úlohy - je to časť podnik. manažmentu, kt.sa zameriava na ľudské zdroje. Predst. súhrn čin. v oblasti zam. vzťahov, kt.smerujú k naplnenie podnik.cieľov. Obsah a funkcie per.manažmentu - person.plánovanie, analýza práce,získavanie prac., rozmiestnenie a kariéra prac.,kvalif.príprava a rozvoj schopností prac.,motivácia a stimulácia, odmeňovanie, pracov.vzťahy, prac.podmienky, person.infor.systém. Personálna stratégia - vychádza z celk.strat.podniku.Je zákl.predpokladom efekt.person.manažentu.Metóda získav. prac.-inzercia v masokomunik. prostr., letáky, plagáty, propag. a ovplyv. ver. mienky, vzdel.inštitúcie..Výber prac. - ide o posúdenie a selekciu uchádzačov o prac.miesto.Tento výber je vždy stupńovitý - znamená že sa post.vylučujú na základe spríst.kritétií.Na koniec zostanú tí,kt.majú najväčšie predpoklady. Metódy posudzovania-rozhovor,dotazník,referencie,skúšky odbor.spôsobilosti,psychol.diagnostika...Osob.dokumenty-žiadosť o prij.do zam.,dotazník,životopis,doklady o vzdelaní a praxi,referencie a prac.posudky.Životopis-základ.osob.údaje,kurzy,semináre,priebeh zam.vrátane postupnosti prac.funkcií,odbor.aktivity mimo zam.,záujmy,koníčky,mená osôb,kt.môžu podať inform.,zlepšovacie patenty.Výber.rozhovor-cieľom je získať ďalšie infor. o uchádz.Môže byť:štrukturovaný-súbor vopred pripr.otázok alebo neštrukturovaný-niesú vopred naplánované otázky.Pracov.-právne vzťahy-je to prac.práv.vzťah medzi zam.a firmou (Zákonnik práce) Vzdelávanie prac.-Vzdelávanie musí byť-organiz.,system.,nepretržite.Adaptácia nových zam.-prispôsob.sa zam.a soc.podmienkam v podniku.Zvyšovanie kvalif.-rozvíjanie doteraz nadobudnutých ved.a zručností.Rekvalif.-zmena kvalif.,kt.môže viesť k novému uplatneniu zam.Rozvoj zam-príprava na plnenie úloh v bud.Hodnotenie zam.-vykonáva ve.útvaru,resp.iné útvary na základe vopred stanovených kritérii. Metódy môžu byť čísel.,verbálne... Záverom je hodnotiaci rozhovor. Údaje hodnotenia sa zapisujú do záznamového listu.. Motivácia-označujú sa ňou všetky vnútor.podnety, kt.aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu. Správanie človeka je motivované potrebami, záujmami, ideálmi..Stimulácia-predst.vonk.podnety pôsobiace na mot.prac. Stimulácia teda vplýva na správanie prac.nepriamo,prostred.na stimuly. Jednotlivci s líšia svojimi motívmi a teda aj požiadavkami na stimuly. Stimulačné prostriedky: mzda,plat, mat.výhody, služby, spoloč.postavenie, príca, kt.uspokojuje, príležitosť na rozvoj,pozit.hodnotenie prac., uznanie spolupracovníkov.

 24.

Vedenie ľudí-Vedenie je proces usmerňovania a správania sa ľudí v záujme dosiahnutia vopred stanovených cieľov. Otázky vedenia ľudí patria v manažmente podniku k najdôležitejším. Od štýlu práce manažéra závisia vo veľkej miere výsledky jeho práce i práce celých pracovných kolektívov. Vedenie ľudí môže v každej situácii, kde ľudia spájajú svoje úsilie k splneniu úlohy. Preto nemusia byť vedúci pracovníci zároveň aj manažérmi. Manažér je teda formálne uznaná osoba v organizačnej hierarchii a preto je jeho úlohou ovplyvňovať správanie sa podriadených, t. j. vykonávať funkciu vedenia. Z toho vyplýva, že dobrý manažér je vždy dobrý vedúci, ale nemusí to platiť vždy aj naopak. Vedenie je dôležitá a nevyhnutná schopnosť každého manažéra pre dosiahnutie výkonu jednotlivca, skupiny a organizácie. Úsilie o analýzu efektívneho vedenia sa sústreďuje na tri všeobecné oblasti:-sobné charakteristiky vedúcich.Správanie sa vedúcich.Situácie v ktorých sa vedúci nachádzajú
Pojem vedenie ľudí sa dá vysvetliť dvoma spôsobmi:· ako pôsobenie na pracovníkov, ktoré ich má usmerňovať v smere dosahovania žiadaných výsledkov ·ako vytváranie prostredia, v ktorom sú pracovníci ochotný podriadiť svoje osobné ciele a záujmy cieľom pracovného kolektívu.Vedenie ľudí možno robiť tromi spôsobmi:1. Osobným príkladom- svojimi vlastnosťami, konaním a vystupovaním.2. Nepriamym pôsobením- motivácia, stimulácia a priaznivé prostredie.3. Priamym pôsobením- príkazy, úlohy a nariadenia.Štýl vedenia ľudí-Úspešné vedenie ľudí je založené na prieskume a využívaní skúseností úspešných vodcov pracovných skupín.-je vertikálny vzťah vedúceho k podriadeným charakteristický pre daného vedúceho pracovníka. Je to v podstate forma pracovného vzťahu nadriadeného pracovníka k podriadenému. Ide o výraz postoja vedúceho k podriadeným. Silne závisí od osobnosti vedúceho a jeho postoja k vedeniu ľudí. Štýl vedenia môže byť ovplyvnený aj zo strany podriadených a to tým ako reagujú na vedenie nadriadeného. Pri presadzovaní rôznych štýlov treba byť flexibilný a vychádzať z danej situácie. Iné štýly sú vhodné pre bežné situácie, iné pre krízový stav. Vo svete existujú štyri spôsoby vedenia ľudí:1.Autokratický spôsob je založený na sústavných príkazoch a neustálej kontrole.Vyznačuje sa uplatňovaním vôle vedúceho, jeho myšlienok a názorov bez ohľadu na podriadených.Autoritatívny typ vedúceho hľadá vždy chyby, nedostatky a problémy, všetko stále kontroluje a vyvoláva napäté situácie. Dôsledkom takéhoto jednania je atmosféra nedôvery, potláčanie iniciatívy podriadených, odlišných názorov vrátane postihov. Tento štýl je vhodný v novom kolektíve, pri nedisciplinovanosti podriadených a pod.V rámci tohto štýlu sú tri úrovne zoradené podľa stupňa negatívnosti vzťahu nadriadeného pracovníka k podriadenému:Autoritatívny štýl je zneužívanie postavenia vedúceho pracovníka vo formálnej organizač nej štruktúre a č iastoč ne aj v neformálnej.Autokratický štýl (autokracia- samovláda, neobmedzená moc jedinca) je väč šinou prejavom tých nadriadených ktorý svojim štýlom vedenia zakrývajú nedostatky vo svojich skúsenostiach a schopnostiach. Autokratický štýl je vhodné použiť ak treba rozhodovať okamžite a zmobilizovať všetky zdroje. V týchto prípadoch je akceptovateľný.Diktátorský štýl je krajným prejavom vôle jedinca, ktorý vidí a vynáša len seba a likviduje akýkoľvek nesúhlas alebo iný názor.2.Demokratický štýl vedenia je protikladom autokratického. Vyznačuje sa obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadeným, zvýšenou pracovnou aktivitou zo strany podriadených a na strane druhej tvorí priestor pre tieto aktivity pri rešpektovaní urč4. itých pravidiel a vedúceho. Vyskytuje sa v dvoch podobách:Č istý demokratický štýl vedenia vyjadruje vysoký podiel kolektívu na rozhodovaní.Participatívny štýl lepšie vyjadruje úč asť jednotlivcov a kolektívov na riadení, ako aj možnosť podieľať sa svojimi názormi a inováciami na ňom.emokratický štýl vedenia ľudí predpokladá určitú odbornú, kultúrnu a spoločenskú úroveň členov kolektívu.3. Liberálny štýl charakterizuje nedisciplinovaná práca. Vedúci je priateľom každého a nemá záujem o prácu, nadriadenosť a podriadenosť nepozná. Negatívnym dôsledkom je presadzovanie osobných záujmov a cieľov, neplnenie úloh a nedostatky vo fungovaní pracoviska, až úplná anarchia. Existujú tri modifikácie tohto štýlu:Liberálny- vyjadruje snahu o bezkonfliktný prístup nadriadeného k podriadeným, jeho ústupč ivosť pred jednotlivcami a kolektívom.Pasívny štýl- vyjadruje pasivitu, až defenzívnosť vedúceho a naopak, aktivitu podriadeného kolektívu.Laisser-faire štýl- je štýl ekonomického liberalizmu požadujúci voľnú hru hospodárskych subjektov bez akýchkoľvek zásahov. V podstate vyjadruje požiadavku podriadených na vedúceho, aby im nezasahoval do ich činností. 4. Cieľovo orientovaný spôsob vedenia je kombináciou autokratického a demokratického štýlu. Podstatou je, že každý kolektív a každý jednotlivec má určený cieľ, ktorý je odvodený od cieľov podnikových a zodpovedá schopnostiam kolektívu alebo jednotlivca.

26 Podstata a teórie motivácie
Výkon pracovníkov a úspešné splnenie cieľov je výsledkom mnohých faktorov, z ktorých jedny sú vnútorné a tvoria súčasť charakteristiky pracovníkov, a iné sú externé.
Výkon sa nestotožňuje s motiváciou, preto treba tieto pojmy odlišovať. Na to, aby bola práca efektívna, človek je musí chcieť robiť (motivácia), musí vedieť, ako ju robiť (schopnosť) a musí mať primerané zariadenie, materiály, nástroje a pod. na jej vykonanie (prostredie).
Dôležitým determinantom individuálneho výkonu je motivácia. Problematickosť jej skúmania spočíva v tom, že je to niečo, čo sa nedá vidieť a čo nemožno priamo merať. Môžeme ju pozorovať a usudzovať o nej len na základe zmien v správaní sa ľudí.Existuje množstvo definícií motivácie, ktoré sa odlišujú spôsobom vyjadrenia či formuláciou, ale ktoré sa zvyčajne podobajú obsahom, čiže podstatou.Pre rozličné definície motivácie je spoločné, že ide o psychologický proces, t.j. o iteratívny proces ovplyvňujúci vnútorné pohnútky (motívy), ktoré usmerňujú správanie človeka, čiže aktivizujú alebo poháňajú ho k činnosti s úmyslom dosiahnuť cieľ. S motiváciou bezprostredne súvisí pojem motívu, ktorým sa rozumie vnútorná pohnútka určitého správania a konania človeka, určených ich smerovaním (k určitému cieľu), intenzitou a trvaním.Motívom sú najčastejšie pudy, inštinkty, túžby, potreby, záujmy, sklony, povinnosti, ideály a podobne.Teórie potriebZvlášť rozšírené sú teórie zamerané na poznanie motivačných príčin, t.j. na skúmanie faktorov, ktoré v človeku aktivizujú, usmerňujú, podporujú a zastavujú jeho určité správanie. Jednotlivé teórie sa odlišujú počtom a typmi potrieb.Maslowova teória hierarchie potrieb A. Maslow vychádzal z toho, že motivácia vzniká z potrieb,t.j.že každý je motivovaný uspokojovaním neuspokojených potrieb. Rozdelil potreby ľudí do piatich skupín, ktoré sú hierarchicky od najnižšej po najvyššiu potrebu:1.fyziologické potreby 2.potreby bezpečia (istoty)3.sociálne potreby 4.potreby uznania 5.potreby sebarealizácie U manažéra podľa súčasných výsledkov výskumov motivácie a motivačného správania v pracovnom procese by mali byť zastúpené obidve roviny. Aj v praxi sa jednoznačne potvrdilo, že len manažér, ktorý je sám primerane motivovaný, dokáže primerane motivovať a motivačne viesť svojich podriadených a naopak, demotivovaný manažér stráca zároveň schopnosť motivovať a motivačne viesť ľudí v pracovnom procese. Pritom schopnosť motivovať a motivačne viesť zamestnancov sa považuje v súčasnom manažmente za jednu zo základných zručností manažéra, od kvalitatívneho uplatňovania ktorej bezprostredne závisí profit firmy.Vymedzenie pracovnej motivácie:Pracovná motivácia je jav, ktorý sa vyskytuje v zložitých súvislostiach vnútorného - psychického a vonkajšieho - pracovného prostredia, v komplexe navzájom závislých, podmieňujúcich sa a premenlivých činiteľov. Vyznačuje sa systémovým usporiadaním rozličných činiteľov, ktoré vstupujú do vzájomnej interakcie a dynamizujú správanie človeka v pracovnom procese. Pritom sa ukazuje, že motivačná dispozícia na pracovnú činnosť tvorí pomerne stálu štruktúru a v tejto podobe je aj predmetom teórie manažmentu.27Charakteristika a klasifikácia manažérov.Manažéri a proces manažmentu
Názory, koho považovať za manažéra, nie sú rovnaké. V zásade sú dve rozličné interpretácie manažérov, t.j. úzka a široká, pričom v oboch prípadoch sú určité rozdiely v ich obsahu. Pomenovanie „manažéri“ sa niekedy používa len na označenie vrcholových pracovníkov firiem, ktorí sa riadia a zodpovedajú za celkovú činnosť firmy. Manažéri predstavujú v tomto prípade len jednu kategóriu pracovníkov, vykonávajúcich proces manažmentu. V organizáciách sú rôzni manažéri, pričom všetci riešia rovnaké problémy, t.j. usilujú sa dosiahnuť určité ciele.Objektom manažérskeho povolania sú hlavné zdroje (inputy) organizácie, t.j. ľudské, fyzické, peňažné, informačné zdroje, ktoré organizácia prijíma a využíva z okolia. Úlohou manažérskeho povolania je ich vzájomne kombinovať a využívať tak, aby sa dosiahli žiaduce ciele. S týmto zámerom manažér koordinuje aktivity jemu podriadených ľudí.Jednotlivé zdroje organizácie manažéri kombinujú vykonávaním hlavných manažérskych funkcií, t.j. plánovania, organizovania, vedenia, kontroly.Na základe toho možno manažéra definovať ako človeka, ktorého primárnymi aktivitami sú manažérske funkcie, pomocou ktorých pôsobí na objekty manažmentu, človeka, ktorý plánuje, organizuje, vedie a kontroluje ľudské, finančné a informačné zdroje.Manažérske funkcie sa v reálnom živote nevyskytujú v takom jednoznačnom logickom usporiadaní, ako sme uviedli, ale navzájom sa rôzne prekrývajú. Manažér môže byť v rovnakom čase zapojený do niekoľkých činností manažmentu.Typy manažérov :Je to predovšetkým členenie manažérov podľa druhov organizácií a v rámci tej istej organizácie podľa rozdielov medzi nimi, t.j. podľa toho, aké úlohy v nej plnia.Prvoradým hľadiskom členenia manažérov v organizáciách je úroveň (stupeň) manažmentu, na ktorej pôsobia. Podľa toho sa najčastejšie rozoznávajú tieto skupiny manažérov:1.vrcholoví (top) manažéri2.manažéri strednej úrovne,3.prvostupňoví manažéri.Manažérske činnosti sa dajú zahrnúť do 10 rolí, kt. sa rozčlenia z hľadiska obsahu na 3 skupiny: 1. Interpersonálne roly: Prezentujú prácu s ľuďmi. Patria sem tieto roly: manažér ako reprezentant: je to oficiálny predstaviteľ organizácie v 2 oblastiach:-oblasť aktivity-oblasť si nevyžaduje účasť manažéra. Je podmienená spoločenským protokolom anažér ako vodca: ťažisko spočíva v komunikácii a v motivovaní pracovníkov. Je to významná rolamanažér ako koordinátor: má za úlohu vytvoriť sieť kontaktov s inštitúciami s externého prostredia, kt. môžu priamo al. nepriamo ovplyvniť fungovanie organizácie.2. Informačné roly: v tomto systéme predstavuje M nervové centrum toku informácii. Patria tu roly: manažér ako pozorovateľ: zhromažďuje, vyhľadáva, uchováva informácie. Musí sledovať vonkajšie aj vnútorné prostredie. Využíva písomné a ústne zdroje informácii.manažér v role informátora: pôsobí ako rozširovateľ informácii. Poskytuje informácie podriadeným pracovníkom, kt. nie sú sami schopní získať inak, al. nemajú rýchly a jednoduchý kontakt. manažér ako hovorca: poskytuje informácie cez masovokomunikačné prostriedky3. Rozhodovacie roly: predstavujú najdôležitejšiu činnosť každého manažéra. Roly: rola manažéra ako podnikateľa: spočíva v rozhodovaní o získavaní a využívaní podnikateľských príležitostí. rola manažéra ako riešiteľa sporov: podkladom môže byť bankrot, štrajk.manažér ako alokátor zdrojov: spôsob rozdelenia zdrojov a to: finančných, ľudských, technologických.. Zahŕňa všetky funkcie riadeniamanažér ako vyjednávač: jeho úlohou je riešiť konflikty (vyjednáva, stretáva sa s účastníkmi, rokuje,..)

28

Finančné riadenie podniku zabezpečuje finančný manažment. Jeho činnosť je zameraná: a/ získavanie finančných zdrojov b/ alokáciu (investovanie) do rôznych foriem kapitálu c/ rozdelenie zisku v súlade s cieľmi finančného plánu podniku .Finančný manažment uskutočňuje 2 druhy rozhodnutí: 1. investičné rozhodnutia – koľko peňažných zdrojov, aktív2. finančné rozhodnutia – kde a za akú cenu získa zdroje? -ďalej zabezpečuje finančné plánovanie a finančnú analýzu .Plánovanie je rozhodovanie o budúcnosti, čo, ako, kedy a kto má urobiť, aby sa splnili stanovené ciele. Konečným výsledkom je plán podniku.Finančné plánovanie je proces zahrňujúci tvorbu finančných cieľo podniku a súhrnu opatrení činnosti na ich dosiahnutie.Štruktúra finančného plánu: * finančné ciele podniku* základné stratégie* dlhodobý finančný plán* krátkodobý finančný plán* hodnotenie úrovne finančného plánu, kontrola hlásenia, správy o priebehu realizácie a na ich základe rozhodovanie o úprave či zmenách plánu.Finančné riadenie - je to aktívna činnosť finančníkov, finančných manažérov, zahrňujúcu získavanie potrebného objemu peňažných prostriedkov a kapitálu, ich aktiváciu do rôznych zložiek aktív a rozdelenie zisku v súlade s formulovanými cieľmi finančného plánu.
Úlohy finančného manažéra - je sprostredkovateľ stojaci medzi aktívami podniku a finančným trhom. Jeho úlohou je získať na finančnom trhu peňažné prostriedky a kapitál.Rozhodovanie môžeme definovať ako činnosť, ktorá určuje a analyzuje problém ako predmet riešenia, určuje možné varianty riešenia a podľa určitého kritéria vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému.Pre rozhodovanie sú charakteristické tieto znaky: · existuje možnosť výberu, teda je niekoľko variantov možného správania · výber riešenia je vedomý, t.j. zakladá sa na myšlienkovom procese · výber je cieľavedomý, t.j. zameriava sa na 1 alebo na niekoľko cieľov · výber sa uskutočňuje podľa určitých kritérií · výber sa končí konaním, to znamená, že rozhodnutie vyvoláva reťaz cieľavedomých činností, ktoré smerujú k jeho uskutočneniu a vedú k výsledkom. Základné prvky rozhodovania sú: · problém a cieľ rozhodovania · subjekt rozhodovania · rozhodovacia stratégia · podmienky rozhodovania