zoradene prednasky

Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Vysoká škola medzinárodného podnikania ISM Slovakia / Medzinárodné podnikanie v obchode a službách / Manažment - 3.semester

 

Riadenie ľudksých zdrojov (5.riadenie_ludskych_zdrojov.doc)

RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Obsah prednášky:

  1. Význam a funkcie RĽZ
  2. Proces RĽZ
  3. Zabezpečenie ĽZ
  4. Orientácia a vzdelávanie ĽZ
  5. Hodnotenie a odmeňovanie ĽZ
  6. Riadenie kariéry
  7. Pracovné vzťahy

 

1. VÝZNAM A FUNKCIE RĽZ

  1. RĽZ je strategicky významnou oblasťou riadenia organizácie, ktorá sa zameriava na všetko, čo sa týka ľudí v pracovnom procese.
  2. RĽZ = proces dosahovania cieľov organizácie prostredníctvom získavania, stabilizovania, prepúšťania, rozvoja a optimálneho využívania ĽZ.
  1. Ľudský faktor – faktor rozhodujúci o úspešnosti organizácie, do ktorého je žiaduce a nevyhnutné investovať.

 

Cieľ RĽZ:

        - kvantitatívna stránka ĽZ (počet, veková a profesijná štruktúra, formálna kvalifikácia)

        - kvalitatívna stránka ĽZ (výkonnosť, tvorivosť, motivácia, identifikácia s cieľmi organizácie,..)

 

Zodpovednosť za RĽZ:

        - vrcholový manažment

        - útvar RĽZ (personálni špecialisti)

        - výkonní manažéri

        ťažisko personálnej práce – koncepčná činnosť

 

OBSAH MANAŽÉRSKEJ FUNKCIE RĽZ

2. PROCES RĽZ

= činnosti nevyhnutné na zabezpečenie zamestnancov pre organizáciu a udržovanie ich vysokej výkonnosti

 

3. ZABEZPEČENIE ĽZ

3.1 Analýza pracovného miesta

= systematické skúmanie pracovného miesta, ktoré         poskytne obraz o PM. Výstupom analýzy PM sú:

        - opis PM =  náplň PM,

        - špecifikácia PM = požiadavky, ktoré na človeka   kladie dané PM.

          

Plánovanie ĽZ

= proces predvídania, stanovovania cieľov a  realizácie opatrení v oblasti vývoja potrieb ĽZ, pohybu ľudí medzi organizáciou a okolím i vnútri organizácie.

  1. Plánovanie potreby ĽZ - počet a štruktúra ĽZ

Metódy plánovania potreby ĽZ:

- intuitívne - expertné odhady odborníkov

- kvantitatívne – používajú matematický a štatistický metodologický aparát

 

  1. Plánovanie pokrytia potreby ĽZ – zdroje ĽZ

Metódy plánovania pokrytia potreby:

- bilančné metódy na odhad vnútorných  zdrojov

- demografické metódy na odhad pokrytia potreby  z vonkajších zdrojov

                                         

3.2 Získavanie ĽZ

= činnosť, ktorá má zaistiť, aby voľné pracovné  miesta v organizácii prilákali dostatočné množstvo vhodných uchádzačov o tieto miesta, a to s primeranými nákladmi a v žiaducom termíne.

        

Zdroje uchádzačov o PM:

- vnútorné

- vonkajšie

 

Metódy získavania zamestnancov:

  1. inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch
  2. vývesky
  3. internet
  4. služby zamestnávateľských agentúr
  5. úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
  6. odporúčania vlastných zamestnancov
  7. spolupráca so školami
  8. veľtrhy pracovných miest
  9. personálny lízing

 

3.3 Výber ĽZ

=  rozhodovanie o obsadení voľného pracovného miesta najvhodnejším z dostupných uchádzačov vzhľadom na kritériá daného PM.

 

Metódy výberu: rozbor dostupných materiálov (žiadosť, životopis, referencie od predchádzajúcich zamestnávateľov),

výberové interview, testy, simulačné úlohy a pod.

 

Prijímanie

=  administratívne procedúry súvisiace so začiatočnou fázou pracovného pomeru nového zamestnanca, alebo súvisiace s preradením súčasného zamestnanca na nové PM.

 

3.4 Skončenie pracovného pomeru

=  zánik pracovného pomeru ako právneho vzťahu

        a odchod zamestnancov organizácie.

 

 

 

4. ORIENTÁCIA A VZDELÁVANIE ĽZ

4.1 Orientácia

= uvedenie nového zamestnanca na pracovné miesto a do organizácie.

- Orientácia na PM je oboznámenie zamestnanca s cieľmi pracovnej jednotky, príspevku zamestnanca k ich plneniu a

zabezpečenie vstupných školení.

- Orientácia v organizácii zahŕňa informovanie o cieľoch organizácie, o jej histórii, filozofii, politike a pravidlách a

prehliadku organizácie.

 

4.2 Vzdelávanie ĽZ

=        permanentný proces, v ktorom nastáva prispôsobovanie a zmena pracovného správania úrovne vedomostí,

zručností a motivácie zamestnancov tým, že sa učia na základe využitia rôznych metód. Výsledkom je zníženie

rozdielu medzi aktuálnymi kompetenciami zamestnancov a požiadavkami na nich kladenými.

        

Podnikové vzdelávanie:

- oblasť kvalifikácie a rekvalifikácie

  1. oblasť rozvoja

 

5. HODNOTENIE A ODMEŇOVANIE ĽZ

5.1 Hodnotenie zamestnanca

= formálne posúdenie výkonu zamestnanca a kvality práce.

        

5.2 Odmeňovanie ĽZ

= vzájomne prepojené politiky, procesy a postupy podniku pri odmeňovaní zamestnancov v nadväznosti na ich

prínos, kompetencie a trhovú hodnotu.

 

Systém odmeňovania:

A) Peňažné odmeňovanie na základe mzdy/platu

B) Zamestnanecké pôžitky a služby zamestnancom

 

A)Peňažné odmeňovanie na základe mzdy/platu

Mzda/plat = peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom

zamestnancovi za prácu.

        

Formy mzdy:

        a) základné

        b) doplnkové

 

B) Zamestnanecké pôžitky a služby zamestnancom:

        - forma dodatočného odmeňovania

        - nie sú viazané na výkon

        Zamestnanecké pôžitky = peňažná odmena nad rámec mzdy alebo platu.

        Služby zamestnancom = nepeňažná odmena - programy, zariadenia alebo činnosti, ktoré sú pre zamestnanca užitočné.

 

6. RIADENIE KARIÉRY

3.2 Riadenie pracovnej kariéry

= cieľavedomé ovplyvňovanie pracovného zaradenia zamestnanca od jeho prvého zaradenia až do ukončenia

aktívnej činnosti.

 

Výstupy procesov riadenia kariéry manažérov:        

  1. z pohľadu zamestnanca: úlohy vyplývajúce z požiadaviek plánovaného rozvoja, ktoré sú zakotvené v osobných plánoch rozvoja zamestnanca, zahŕňajú aj osobný vklad zamestnanca do procesu vlastného rozvoja
  2. z pohľadu organizácie: sybsystém plánovania následníctva v manažérskych funkciách

 

 

 

7. PRACOVNÉ VZŤAHY

  1. zamestnanec -  zamestnávateľ
  2. zamestnanec - zamestnanecké združenie
  3. zamestnanecké združenie - zamestnávateľ
  4. nadriadení - podriadení
  5. vzťahy k zákazníkom
  6. vzťahy medzi pracovnými kolektívmi
  7. vzťahy medzi spolupracovníkmi

 

Kolektívna zmluva

- je výsledkom kolektívneho vyjednávania medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov -odborármi; môže byť uzavretá iba vo firmách, kde sú odbory;

- upravuje kolektívne vzťahy, pracovné vzťahy a mzdové podmienky.

 

Kolektívne zmluvy:

- podnikové - uzavreté medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom,

- vyššieho stupňa - uzavreté pre väčší počet zamestnávateľov, a to medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a

organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov.

 

        - 3 -