Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Univerzita Pavla Jozefa Šafárika / Fakulta verejnej správy / Manažment a organizačné správanie

Zameranie organizacneho spravania (p_os-vyskum-zameranie.doc)

TEORETICKÉ, DIAGNOSTICKÉ, VÝSKUMNÉ, INTERVENČNÉ ZAMERANIE ORGANIZAČNÉHO SPRÁVANIA

Mgr. Gabriela Kravčáková, PhD. – prednáška

Zameranie organizačného správania (ďalej len „OS“) je:

1. poznávacie

1.  teoretické
2.  diagnostické
3.  výskumné

2. intervenčné

Teoretické zameranie – súbor názorov, vedeckých poznatkov vysvetľujúcich javy v oblasti organizačného správania.

Diagnostické zameranie – spôsoby zisťovania stavu situácie, charakteristických znakov najmä individuálnych a skupinových.

Pri diagnostickom zameraní ide o:

1. diagnostiku pracovného miesta (profesiografia), 
2. diagnostiku pracovníka,
3. diagnostiku interpersonálnych vzťahov (napr. agresivita, egontrizmus, tímovosť),
4. diagnostiku skupín (sociometria, sociálna atmosféra, klíma),
5. diagnostiku organizačnej kultúry,
6. analýzu (postup od čiastkového, t. j. individuálneho ku komplexnému, t. j. skupinovému zisťovaniu – kariérových typov, motivačného profilu, spokojnosti a fluktuačných tendencií, pracovnej záťaže, štýlov vedenia ľudí, komunikácie, rozvojových potrieb jednotlivcov a skupín),
7. sociálny audit – analýza, expertíza, výskum, audit

Diagnostika pracovného miesta (profesiografia). Ide o diagnostiku produktov analýzy práce (úloha manažmentu ľudských zdrojov), a to popisu práce a špecifikácie požiadaviek na držiteľa pracovného miesta. OS sa zaoberá modelovými charakteristikami profesie. Cieľom je racionalizácia pracovnej činnosti. Výsledky možno využiť pri výbere pracovníkov (vymedzenie prediktorov charakterizujúcich jedinca) a pri porovnávaní pracovných miest navzájom (porovnávacie znaky: mzda, zložitosť, náročnosť, prestíž, spravodlivosť).

Diagnostika pracovníka je realizovaná pri výbere pracovníka a priebežne.

Diagnostika pracovníka pri výbere na obsadenie pracovnej pozície. Ide o posudzovanie vhodnosti jeho pracovného potenciálu.

„Čo“ – posudzovanie pracovnej spôsobilosti (kompetentnosť zdravotná, fyzická, psychická, odborná, sociálna, morálna a občianska) a pracovného potenciálu.

„Ako“ – metodické postupy: psychologické testovanie

„Zásady“:

1. Je potrebné zvážiť, čo všetko je potrebné zistiť. Napr. psychologické testovanie je módne – no je to to, čo je potebné zistiť pre obsadenie danej pracovnej pozície?
2. Spolupracovať je nutné s profesionálnym psychológom, nemá ísť o pseudoodborné posudzovanie.
3. Je vhodné kombinovať viac metód.
4. Jedinec má byť informoavaný taktne.
5. Je nutné zachovať dôvernosť informácií (profesionálna etika).

Diagnostika pracovníka priebežná (hodnotenie pracovníka). Ide o posúdenie priebehu a výsledkov pracovnej činnosti. Súvisí s hodnotením pracovníka.

„Čo“ – kvalita a kvantita práce, stabilita výkonu, spoľahlivosť, špecifické charakteristiky (tvorivosť, nasadenie, počet nových klientov ...).

„Ako“ – pozorovanie a rozhovory, časové a pohybové štúdie, špeicifické (analýza kritických udalostí).

„Zásady“:

1. Je nutné stanoviť kritériá hodnotenia.
2. Spravodlivosť a objektívnosť.
3. Pravidelnosť.

Výskumné zameranie – analýza, expertíza, audit. OS sa nezameriava iba na jednotlivca, ale tiež na správanie skupiny a organizácie, resp. sociálno-psychologické aspekty života v organizácii.

Intervenčné zameranie. Ide o určitý zásah zameraný na dosiahnutie pozitívnej zmeny. Je to praktická činnosť, akcia.

Model intervenčnej stratégie: diagnostika (analýza)  plánovanie akcie  akcia (intervencia)  hodnotenie.

Intervenčné stratégie čiastkové:

1. adaptačný plán a program
2. kariérové plány a plány osobného rozvoja
3. motivačný program
4. team building – efektívne tímy
5. efektívny komunikačný systém
6. manažment konfliktov
7. stratégie rozvoja jednotlivca, skupiny, organizácie

Intervenčné stratégie komplexné:

8. celková stratégia organizácie / procesu
9. manažment zmeny organizačnej štruktúry / organizačnej kultúry
10. personálne zmeny
11. technické zmeny

SOCIÁLNY AUDIT

V súčasnej dobe do povedomia preniká pojem sociálny audit. Hlavnou úlohou auditu je poznať a vyhodnotiť sociálne a sociálno-psychologické aspekty fungovania organizácie. Jednotlivo ide o:

1. posúdenie stavu a odhalenie kritických miest
2. návrh na riešenie nedostatkov
3. návrh rozvojového programu.

V niektorých krajinách (Nemecko, Francúzsko) je tento druh auditu povinný, najmä pokiaľ ide o veľké firmy (nad 500 zamestnancov) a výsledky sú zverejnené. V SR nie je sociálny audit povinný.

„Prečo?“ – ak chcem mať o organizácii komplexný obraz + ak chcem organizáciu riadiť strategicky + ak chcem efektívne riadiť ľudské zdroje.

„Kedy?“

1. Ukazujú sa určité nedostatky, niečo nefunguje, nastal problém (napr. vysoká fluktuácia, nízka stabilita, časté konflikty, pokles výkonu, nespokojnosť, úrazovosť, absentérstvo ...).
2. Priebežne ako prevencia nežiaducich javov (napr. zisťovanie spokojnosti, miery identifikácie). Toto zisťovanie je vhodnejšie ako zisťovanie až v čase vzniknutých problémov.
3. V situácii pred uskutočnením nejakej významnej zmeny. Ide o vytvorenie podmienok na zmenu, o prípravu na zmenu (napr. zmena výrobného programu, technická a technologická zmena, zmena organizačnej štruktúry).

Zameranie sociálneho auditu:

1. Na čiastkové aspekty organizačného života, najmä oblasti:

1. diagnostika, projektovanie, utváranie podnikovej kultúry
2. riadenie a vedenie ľudí (analýza pracovníkov, analýza manažmetu)
3. analýza vzťahov v pracovných skupinách a tímoch (štruktúra – sociometria, dynamika – procesy)
4. v oblasti motivácie a stimulácie (súčasný stimulačný systém, analýza motivačného profilu pracovníkov, analýza spokojnosti)

2. Na komplexný, celkový obraz stavu organizácie – sociálna mapa

Realizuje sa najmä v súvislosti so zavádzaním zmien v organizácii. Zisťujú sa disproporcie medzi súčasným stavom a stavom žiaducim.

Pri realizácii sociálneho auditu nestačí empirická skúsenosť – senzitívnosť – postreh – intuícia. Možno to stačí v malých firmách.

Na realizáciu auditu je potrebný čas + chuť + vedomosti + prostriedky.

Realizácia sociálneho auditu (postup):

1. Vymedzenie problémovej oblasti a kontaktovanie zadávateľa. Objednávateľ môže osloviť exeternú firmu, resp. audit môže byť realizovaný interne.
2. Štúdium a analýza aktuálnych poznatkov (projekt).
3. Vlastný výskum. Diagnóza – silné a slabé stránky (SWOT) prostredníctvom metód (kvantitatívne – štatistika, dotazníky, postoje ... a kvalitatívne – rozhovory, pozorovanie, záznamy, obsahová analýza dokumentov ...). Identifikácia rozdielov: reálny stav oproti žiaducemu stavu.
4. Plánovanie a implementácia.
5. Hodnotenie (spätná väzba) – posledná a prvá fáza zároveň.

Sociálny audit pracuje so sociálnymi informáciami, t. j. s údajmi, ktoré sa týkajú pracovného (i mimopracovného) života pracovníkov, ich vzťahov, potrieb, záujmov atď. Zdroje sociálnych informácií (ďalej len „SI“) sú objektívne a subjektívne.

Objektívne zdroje SI:

1. osobná evidencia pracovníkov (demografické info – vek, pohlavie, stav, deti, vzdelanie, bývanie, dochádzka)
2. výsledky hodnotenia pracovníkov, ich pracovnej aktivity
3. SI z kolektívnej zmluvy, z BOZP, rozbory chorobnosti, úrazovosti, ergonomické rozbory pracovných podmienok, dôvody výpovedí
4. SI o organizácii a jej pôsobení navonok – v regióne (napr. ekológia)
5. SI – smernice týkajúce sa personálnej práce (napr. systém získavania a výberu pracovníkov, systém odmeňovania).

Subjektívne zdroje SI: zisťovanie názorov a postojov pracovníkov

1. spokojnosť, hodnotová orientácia, vzťah k organizácii (identifikácia, lojalita), vzťah k práci a jej rôznorodým aspektom, pripravenosť na zmeny.

Riziká – bariéry. Otázky, ktoré by si mala organizácia klásť pred začatím sociálneho auditu.

1. Chcem naozaj vedieť pravdu?
2. Je možné (účelné) robiť oddelene od iných oblastí len sociálny audit?
3. Bude audit realizovaný profesionálne?
4. Bude ochota následne naozaj niečo v praxi zmeniť?