Návrat na detail prednášky / Stiahnuť prednášku / Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy / verejna sprava / trh prace

otazky na skusku (vypracovane_otazky_na_skusku.doc)

1. Základné pojmy trhu práce a manažmentu ľudských zdrojov.

Práca základný  výrobný faktor. Sociológia sleduje prácu ako sociálny jav, ktorý sa  odohráva v sociálnom prostredí kde sa stretávajú jednotlivci , ktorí vykonávajú cieľavedomé účinné činnosti.

Trh práce miesto kde sa stretávajú zamestnanci a zamestnávatelia. Miesto kde sa stretáva dopyt a ponuka po práci. Práca ma dve úlohy práca sa predáva, práca sa nakupuje.

Trh práce je tvorený 3 faktormi – ponuka práce, dopyt po práci , cena za prácu

2. Charakterizujte štyri prístupy k trhu práce.

Liberálny fungovanie trhu práce a nezamestnanosti je predstaviteľmi lib prístupu prezentovaný s klasicistickou politickou ekonómiou.

Vznik ekonómie od 2 pol 18 str. Na začiatku najznámejším  smerom sa stala klas. TeóriaK najznámejším  témam patrili otázky ekonom. Rastu rozdeľovanie národného dôchodku, otázky živ typu. Významným autorom o výrobe a rozdeľovaní peňazí a zároveň mzdou bol Adam Smith sa zoberal teóriou neviditeľnej ruky trhu . Princíp neviď ruky trhu vychádza:1. ľudia sledujú svoje ekon záujmy. 2.Ceny svojim pohybom  zaisťujú rovnováhu na trhu.

Predstavitelia klas. Školy sú proti štátnym zásahom  do trhového systému. Každý trh má svoju rovnováhu, kedy je v rovnováhe dopyt a ponuka. Stav rovnováhy  zaručujú pružnosť cien. Liberáli charakterizujú trh práce ako systém, ktorý je samoregulovaný. Trh práce  funguje nezávisle od rozhodovania ľudí. Prac sila je chápaná ako druh  tovaru a zamestnanosť závisí od akumulácie kapitálu. Akumulácia kapitálu umožňuje kapitalistom  vytvoriť mzdový fond s ktorého financujú prácu zamestnancov. Liberáli chápu nezamestnanosť ako krátkodobú nerovnováhu, ktorá može byť do určitej mieri funkčná. Tí čo pracovať chcú majú možnosť prácu získať. Príčinou nerovnováhy na trhu práce a nezamestnanosti sú vysoké sociálne dávky.

Liberáli vytvorili vlastnú koncepciu ceny práce, ktorá je mzda. Výška mzdy nie je určená ziskom produktivitou práce. Základným faktorom  je existenčné minimum pomocou neho je možné stanoviť minimálnu mzdu.

Marxistický hlavný predstaviteľ bol Karol Marx jeho postoj k nezamestnanosti a trhu práce vychádza z ostrej kritiky klasicistickej ekonómie a princípu kapitalistickej  trhovej ekonomiky. Aj v tomto prípade je pracovná sila definovaná ako druh tovaru.  

Dôležitú úlohu zohráva teória hodnoty práce. Hovorí o využití ľudskej práce ktorá sa premieňa do hodnoty práce  je chápaná ako  základ hodnôt. Marx delil prácu na nutnú a nadprácu. Pri nutnej robotník pracuje na sebe vytvára hodnotu pracovnej sily. Pri nadpráce je vytváraná nadhodnota, ktorú si privlastňuje kapitalista. Marx tvrdí, že miera nadhodnoty je miera vykorisťovania. Tvrdí, že nezamestnanosť je nezamestnanosťou  nedobrovoľnou.

Keynesovský Spadá do obdobia hospodárskej krízy 1929-1933. v tom to období prestávajú platiť pravidlá klasikou a neoklasikou. Tvorcom  tejto teórie bol Keynes ktorý sa do dejín zapísal ako zakladateľ novej makroekonómie. Neoklasická ekonómia sa sústreďuje na ekonómiu s plnou zamestnosťou. Pokúsila sa sformulovať novú koncepciu  všeobecnú teóriu zamestnanosti.

všeobecnú teória  zamestnanosti nová  mikroekonómia  už nehovorí o samoregulácii. Navrhol doplniť trhovú ekonómiu na makro úrovni stabilizačnými  mechanizmami hospodárskej politiky štátu. Je tiež autorom  teórie efektívnych miezd. Vyššie mzdy ako rovnovážne stimulujú zamestnancov k vyššiemu  pracovnému nasadeniu a tým zabezpečia firme vyšší zisk. Tejto teórii dominujú priority zamestnanosť a stabilita cenovej hladiny. Pre vyjadrenie ich vzťahu  Keinesovci  používali  Philipsovu krivku. Philipsova krivka modeluje vzťah medzi mierou  nezamestnosti a mierou zmeny rovnovážnej ceny. Keynes bol presvedčený o existencii nedobrovoľnej nezamestnanosti  a jej príčinu nespájal s neochotou  ľudí pracovať za nepriaznivé pracovné podmienky. Príčinu  videl v technologickom pokroku.

Monetaristický prezentuje nový smer konzervatívnej ekonomiky. Začiatky spadajú do 50 tich rokov 20 storočia. Väčšia pozornosť sa mu venovala v 60 a 70 rokoch min storočia  Zlatá éra 80 te roky min storočia. Najznámejší predstaviteľ Friedman pre ktorého je ekonómia pozitívnou teóriou. Friedman sa na trhový systém pozerá ako na vnútorne stabilný ale, štátne zásahy pokladá  za bariéry pri dosahovaní prirodzenej rovnováhy na trhu. Patril medzi kritikov keynesianskeho prístupu okrem nesúhlasu  so štátnymi zásahmi do trhového mechanizmu  označoval ako duchaplné podceňovanie úlohy peňazí a riziká inflačných trhov. Monetaristi zdôrazňujú úlohu peňazí a menovej politiky.

V otázke politiky sa Friedman stotožňuje s monetárnym príslovím a to podľa neho nezamestnanosť môže byť  iba dobrovoľná. Monetaristi tvrdia, že problém nezamestnanosti je v tom, že ľudia uprednostňujú voľný čas  pred prácou.  Navrhujú riešiť nezamestnanosť odstraňovaním  nedokonalosti trhu a informovanosťou. Kľúčovým pojmom v jeho teórii sa stala prvotná miera nezamestnanosti nezamestnanosť ktorá nevedie k axcelaerácii.

Koncepcia prirodzenej miery nezamestnanosti vychádza z kritiky Philipsovej krivky, ktorá znázorňovala substitučný vzťah medzi nezamestnanosťou a infláciou. Nezamestnanosť môžeme krátkodobými zásahmi štátu znížiť.

3. Charakterizujte jednotlivé typy trhu práce.

Primárny je trh lepších pracovných príležitostí. Ponúka pracovnú istotu, pracovnú kariéru a lepšie mzdové podmienky.

Sekundárny ponúka pracovné miesta  pre nižšie sociálne vrstvy s nižším mzdovým ohodnotením . Skôr dochádza  k obmene pracovníkov. Malá šanca zvýšiť si kvalifikáciu.

Formálny trh oficiálnych pracovných príležitostí. Nachádzajú sa tu miesta, ktoré sú kontrolované a regulované štátnymi inštitúciami  - ÚRAD PRÁCE.

Neformálny trh stojaci mimo kontroly štátu . Šedá ekonomika.

Externý otvorený trh, na ktorom  si firmy konkurujú

Interný vnútorný, vnútorný trh nejakej firmy

4. Dopyt po práci na trhu práce.

Dopyt na trhu práce je odvodeným dopytom po finančných produktoch, ktoré sú pomocou práce vyrobené. Uvedený dopyt ovplyvňuje to, že faktor ktorým je práca nepôsobí samostatne a je nutná kombinácia s ostatnými vstupmi. Hlavnými determinanti  sú produktivita práce, cena vyrobených produktov, očakávanie hodnoty tržby, ceny ostatných vstupov, množstvo a kvalita pracovnej sily, cena práce Na trhu práce môžeme rozlíšiť individuálny dopyt po práci  a trhový. Trhový je horizontálny súčet  individuálnych dopytov všetkých firiem dopytujúcich sa po práci.

5. Ponuka práce na trhu práce.

Tvoria ju individuálny ľudia predávajúci vlastnú pracovnú silu. Rozhodnutie či  človek vstúpi na trh práce ovplyvňujú to čo sa môže tou prácou získať skutočnosť.  Čo mi prinesie voľný čas skutočnosť. Výška mzdy.

Reakcie ľudí na rast miezd sú v ekonómii popisované 2 efektmi  SUBSTITUČNÝ, DOCHODKOVÝ.

V prostredí pracovného trhu pôsobia proti sebe rast miezd na trhu práce stimuluje rast pracovnej ponuky práce. Rastom  mzdy ľudia obetujú svoj voľný čas čiže ho substituujú. Vplyvom dôchodkového efektu vyšších sadzieb začína prevládať užitočnosť voľného času pred užitočnosťou  mzdy. Na vyššiu sadzbu ľudia reagujú pod vplyvom dôchodkového efektu tak, že ponúkajú menej práce.

Trhová ponuka práce je súčtom individualít ponuky práce na trhu. S rastom miezd rastie ponuka práce na trhu práce. Medzi hlavné determinanty ponuky práce zaraďujeme reálne mzdy, majetok, mimopracovné príjmy, soc dávky,  demografický vývoj ( počet obyvateľov v produktívnom veku )  meria ekonomickej aktivity obyvateľstva, dane cena spotrebných tovarov kultúrne a náboženské vplyvy.

6. Rovnováha na trhu práce.

Podmienkou dosiahnutia rovnovážneho stavu  na dokonalom konkurenčnom trhu  práce je pružná mzda. Pri rovnovážnej  mzdovej  sadzbe a rovnovážnej zamestnanosti sa trh práce nachádza v ekvilibriu.

Ak dochádza k zmene ponuky práce, dopytu po práci mení sa aj rovnovážna mzda a zamestnanosť. S poklesom ponuky práce klesá zamestnosť ale, mzdová sadzba stúpa.

7. Nedokonalosti moderných trhov práce.

O dokonalej konkurencii hovoríme vtedy keď:

1. Je voľný vstup do odvetvia
2. Voľná miera informovanosti všetkých ekonomických subjektov na danom trhu .

1. Na trhu jedného subjektu existuje veľký počet firiem

3. Každá z firiem  zaujíma na trhu  malý podiel
4. Firmy jedného trhu  vyrábajú homogénny produkt.
5. Firma nemôže ovplyvniť dopyt  po svojej produkcii ale, ani svoju trhovú cenu .

K najvýznamnejším prekážkam účinnej konkurencie vo vnútri podniku patrí

1. Heterogénnosť a obmedzená mobilita práce
2. Zákon o minimálnej mzde
3. Politika plnej zamestnanosti
4. Dôsledky dlhodobej nezamestnanosti
5. Diskriminácia niektorých zložiek pracovnej sily

8. Trh práce (vyhodnotenie legislatívnych zmien v roku 2007 v oblasti Zákonníka práce, vývoj zamestnanosti a nezamestnanosti v SR). Stav a vývoj nezamestnanosti na slovenskom trhu práce.

     Vyhodnotenie legislatívnych zmien v roku 2007 v oblasti Zákonníka práce

Novela Zákonníka práce (ďalej len „novela Zákonníka práce“) zabezpečila zosúladenie právnej úpravy s právom Európskej únie. Do právnej úpravy sa premietli nové zmeny vyplývajúce zo zmenených smerníc Európskej únie, ako aj požiadavky vyplývajúce z európskej súdnej praxe.

Novela Zákonníka práce upravila najmä:

1. pojem závislej práce tak, aby nedošlo k vylúčeniu zamestnanca z pracovnoprávnej ochrany, ak jeho právny vzťah nenapĺňa znaky samostatného podnikania, napr. podľa živnostenského zákona, čím sa odstránila právna neistota zamestnancov,
2. zabezpečenie prechodu práv a povinností zamestnancov pri  nájme v súlade so smernicou  2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo častí podnikov, alebo podnikateľských činností, ktorou sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať zástupcov zamestnancov pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov o dôvode prechodu o právnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu a o plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov,
3. obmedzenie reťazovitého uzatvárania pracovných pomerov na určitú dobu,
4. zavedenie možnosti nového pracovnoprávneho inštitútu vykonávania telepráce pri využití moderných informačných prostriedkov,
5. povinnosť zamestnanca uhradiť škodu zamestnávateľovi vo výške priemerného mesačného zárobku, ak počas výpovednej doby nezotrvá u zamestnávateľa,
6. súbežné poskytnutie odstupného a plynutie výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru výpoveďou,
7. pracovnú pohotovosť v súlade s európskou súdnou judikatúrou,
8. rozsah prekážok v práci  pri výkone verejnej funkcie, vzdelávaní a štrajku,
9. kompetenciu odborového orgánu pri zistení nedostatkov, ktoré bezprostredne ohrozujú životy a zdravie zamestnancov,
10. opätovné zavedenie inštitútu dohôd o pracovnej činnosti a zvýšenie rozsahu počtu hodín ročne pri dohodách o vykonaní práce –  z pôvodných 300 hodín na 350 hodín,
11. pôsobnosť odborových orgánov a zamestnaneckých rád na pracovisku a ich minimálne nároky z hľadiska ochrany zástupcov zamestnancov a ich pôsobenia na pracovisku.

V novele Zákonníka práce sa do jednotlivých ustanovení premietli aj zásady flexiistoty, a to najmä pružné formy práce, rovnováha medzi právami a povinnosťami zamestnávateľov a zamestnancov, rovnaké zaobchádzanie, posilnenie sociálneho dialógu, mobilita zamestnancov, agentúrne zamestnávanie, úprava  pracovnej pohotovosti, princípy dôstojnej práce.

Vývoj zamestnanosti

Celkový počet pracujúcich SR v priemere za rok 2007 dosiahol 2 357,3 tis. osôb, z ktorých bolo 86,7 % zamestnancov, 9,7 % podnikateľov bez zamestnancov, 3,1 % podnikateľov so zamestnancami a zostatok, 0,5 %, tvorili vypomáhajúci členovia domácností podnikateľov a nešpecifikované osoby.

Z celkového počtu pracujúcich bolo zamestnaných v zahraničí 177,2 tis. osôb (7,5 %).%. Podstatná časť pracovnej migrácie smerovala tradične do Českej republiky (približne 41 %). Ďalej to boli predovšetkým Veľká Británia, Maďarsko, Rakúsko, Nemecko, Írsko a Taliansko. Z regionálneho pohľadu najväčšiu zahraničnú pracovnú migráciu mal kraj Prešovský (29,4 % z celkového počtu odchádzajúcich za prácou do zahraničia zo SR). Na druhej stane najnižší podiel  pracujúcich v zahraničí z celkového počtu pracujúcich kraja mal Bratislavský kraj - 1,6 % a ako jediný kraj zo všetkých krajov SR zaznamenal medziročný pokles absolútneho počtu pracujúcich v zahraničí. Najvýraznejší medziročný rast počtu pracujúcich v zahraničí bol zaznamenaný v Nitrianskom kraji o 25,9 %.

Ženy sa na celkovom priemernom počte pracujúcich v roku 2007 podieľali 43,9 % a ich počet medziročne vzrástol o 2,5 %

Občania so zdravotným postihnutím sa v roku 2007 podieľali na celkovom počte pracujúcich SR 1,3 % a ich počet sa medziročne znížil o 1,4 tis. Osôb

V porovnaní s rokom 2006 sa znížil podiel zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas. Možnosť práce na kratší pracovný čas využilo v roku 2007 priemerne 2,7 % z celkového počtu zamestnancov

Z hľadiska veku rast zamestnanosti bol zaznamenaný vo všetkých vekových skupinách. Najintenzívnejší rast zamestnanosti bol zaznamenaný v skupine obyvateľov 55 a viac ročných.

Podľa vzdelania bol medziročný pokles počtu pracujúcich zaznamenaný len v skupine obyvateľov so základným vzdelaním a vyšším odborným vzdelaním.

Vývoj nezamestnanosti

Údaje z výberového zisťovania pracovných síl ( „VZPS“) potvrdzujú pozitívne trendy vo vývoji trhu práce, keď v roku 2007 bolo v SR v priemere 291,9 tis. nezamestnaných osôb, čo bola najnižšia úroveň počtu nezamestnaných osôb od roku 1996.

Medziročný pokles nezamestnanosti o 17,4 % sa odrazil v poklese priemernej miery nezamestnanosti (medziročne o 2,3 p. b.), ktorá dosiahla úroveň 11 %.

Medziročný pokles absolútneho počtu nezamestnaných z hľadiska pohlavia bol intenzívnejší u mužov (o 20,1 %) ako u žien, kde poklesol počet nezamestnaných žien o 14,7 %.

Špecifická miera nezamestnanosti mladých (vo veku 15-24 rokov) dosahovala úroveň 20,1 %.

Špecifická miera nezamestnanosti starších osôb (vo veku 55 - 64 rokov) dosahovala úroveň 8,2 %.

Počet nezamestnaných poklesol vo všetkých krajoch, z toho najviac v Trnavskom (o 26,4 %). Na celkovom počte nezamestnaných v SR sa v najväčšej miere podieľali regióny východného Slovenska (Košický a Prešovský kraj) a juhu stredného Slovenska (Banskobystrický kraj), ktoré súčasne vykazovali aj najvyššiu úroveň miery nezamestnanosti.

9. Riadenie ľudských zdrojov, úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov.

Riadenie ľudských zdrojov činnosť, ktorej  pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov a ktorá sa podieľa na dosiahnutí synergického efektu. Predstavuje stratégiu a premyslený prístup k riadenie ľudí ktorí sa individuálne  alebo kolektívne podieľajú na plnení cieľov podniku.

Úlohy a funkcie riadenia:

1. Zabezpečenie potrieb a počtu zamestnancov v požadovanej  profesnej a kvalifikačnej štruktúre a v súlade so strategickými cieľmi podniku.
2. Zosúladenie správania zamestnancov  so strategickými cieľmi podniku.

Efektívne plnenie týchto dvoch úloh vyžaduje paletu činností, ktoré sa označujú ako personálne funkcie.

Funkcie riadenia:

2. Strategické riadenie ľudských zdrojov
3. Plánovanie ľudských zdrojov
4. Rozmiestňovanie zamestnancov a skončenie pracovného pomeru
5. Analýza prác
6. Získavanie a výber  zamestnancov
7. Vzdelávanie a rozvoj
8. Riadenie a plánovanie kariéry
9. Riadenie pracovného výkonu
10. Odmeňovanie
11. Pracovné vzťahy
12. Pracovné podmienky
13. Personálny IS

10. Model systému riadenia ľudských zdrojov, rozdiely medzi vedením a riadením a faktory ovplyvňujúce prácu s ľudskými zdrojmi.

Rozdiel medzi vedením a riadením

Faktory ovplyvňujúce prácu s ľudskými zdrojmi: interné a externé

Interné : organizačná štruktúra, potenciál vedúcich, štýl zamestnancov, vízia organizácie.

Externé: dynamika vonkajšieho prostredia organizácie, základné podmienky pre zamestnancov organizácii.

11. Subjekty riadenia ľudských zdrojov, úlohy, organizácia a činnosti útvaru riadenia ľudských zdrojov.

Subjekty riadenia:

1. Vrcholový manažment´
2. Útvar riadenia ľudských zdrojov

1. Líniový manažéri

Činnosti útvaru riadenia ĽZ

1. koncepčné činnosti – nová stratégia, nový systém odmeňovania, evidencie dochádzky,
2. analytické (rozborové) činnosti – zber, spracovanie a vypracovanie riadiacich zásahov
3. poradenské a konzultačné činnosti pre jednotlivé odborné útvary firmy v oblasti RLZ
4. servisné činnosti – vedenie agendy, starostlivosť o zamestnancov, atď.

12. Úlohy líniového manažéra v riadení ľudských zdrojov a vzťah líniového a personálneho manažéra v realizácii poslania a cieľov podniku.

12. podieľa sa na strategickom riadení a plánovaní ľudských zdrojov
13.  podieľa sa na analýze pracovných miest
14.  stanovuje kritéria výberu zamestnancov
15.  zabezpečuje priebeh adaptačného procesu nových zamestnancov
16.  podieľa sa na kritériách hodnotenia výkonu zamestnancov
17.  Rieši odmeňovanie
18.  Vytvára a udržuje tvorivé pracovné vzťahy
19.  zhromažďuje, spracúva a rozširuje informácie.

Role personálnych manažérov: a) partneri v podnikaní, b) stratégovia, c) riešitelia problémov, d) inovátori, e) interní konzulanti, f) dodávatelia služieb, g) strážcovia dôslednosti, h) strážcovia hodnôt

13. Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja.

a) človek je osobnosť (z psychologického hľadiska a vo vzťahu k mimoriadnemu výkonu)

b) človek je viacdimenzionálnym javom (telesný, duševný a duchovný rozmer)

c) človek je rôzne vyzretou vedomosťou (rast a dozrievanie)

d) človek je formovateľný, učenlivý, zmeniteľný

e) človek je bytosť s vlastnou špecifickou históriou (objektívna alebo subjektívna história)

f) človek je bytosť s vlastnými ceľmi (poznáme 6 typov ľudí: teoretický (poznanie), ekonimický (úžitočnosť), estetický (krása), sociálny (láska), politický (moc) a typ duchovný (jednota)

g) človek je schopný globálneho chápania a intuície

h) človek je schopný myslieť a hľadať varientné spôsoby riešenia

i) človek je schopný emocionálneho prežívania

j) človek má schopnosť slobodne sa rozhodovať

k) človek je morálno – etickou bytosťou

l) človek je schopný komunikovať a príjmať názory iných

m) človek je bytosťou s nesmierne zložitou potrebou hodnôt

14. Strategický manažment ľudských zdrojov.

Stratégia riadenia ľudských zdrojov

Prístup k riešeniu dlhodobých záväzkov ľudských zdrojov ktoré, sú súčasťou stratégie riadenia podniku.

Strategické riadenie.

Proces ktorý sa skladá z formulovania vízie, poslania a cieľov podniku, analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia podniku, návrhy organizačných zmien, administratívne opatrenia. Na strategickom riadení sa podieľa  vrcholový manažment.

Strategické riadenie má 4 využitia:

1. používania plánovania
2. Premyslený prístup k vytváraniu a riadeniu personálnych systémov založených na politike zamestnávania ľudí a stratégie pracovnej sily.
3. Zladenie aktivity a politík ľudských zdrojov s explicitnou podnikovou stratégiou.
4. Ľudí v podniku chápe ako strategický boj o pre získanie určitej výhody.

15. Plánovanie ľudských zdrojov.

Zabezpečiť zamestnancov v potrebnom počte s požadovanými osobnostnými vlastnosťami s optimálnou motivačnou kapacitou, s optimálnym vzdelaním do jednotlivých útvarov a so schopnosťou byť flexibilný.

16. Získavanie zamestnancov a metódy získavania, výber a prijímanie zamestnancov.

Cieľom získavania zamestnancov by malo byť získať s vynaložením minimálnych nákladov taký počet a takú kvalitu zamestnancov, ktoré sú žiaduce pre uspokojenie potreby ľudských zdrojov v organizácii.

Pri získavaní zamestnancov sa využíva viacej metód:

1. uchádzači sa ponúkajú sami
2. odporúčania vlastných zamestnancov
3. sprostredkovania cez úrady práce
4. vývesky, letáky, plagáty
5. spolupráca so vzdelávacími inštitúciami
6. využitie sprostredkovateľských a poradenských agentúr
7. inzercia v médiách a odborných periodikách
8. personálny lízing

Najrozšírenejšou metódou získavania zamestnancov je inzercia v denníkoch.

Inzerát by mal obsahovať:

1. názov práce
2. stručný opis práce
3. charakteristika organizácie
4. požiadavky na vzdelanie, kvalifikáciu, prax a ďalšie schopnosti a vlastnosti uchádzača
5. pracovné podmienky
6. možnosti ďalšieho rozvoja
7. spôsob uchádzania sa o pracovné miesto
8. požadované doklady, ktoré treba k žiadosti uchádzača priložiť

17. Systém rozmiestňovania a adaptácie zamestnancov. Uvoľňovanie zamestnancov.

Systém rozmiestňovania je systém procesu  formovania pracovného potenciálu. Je to kvalitatívne, kvantitatívne, časové a priestorové spájanie zamestnancov s  pracovnými úlohami a miestami.

Adaptácia zamestnancov je proces, ktorý napomáha zamestnancom zvládnuť novú prácu tak, aby sa čo najskôr stali produktívnymi pre organizáciu ako aj kolektív, do ktorého boli zaradení.

Pracovný pomer môže skončiť:

1. dobrovoľne,
2. nedobrovoľne,
3. odchodom do dôchodku,
4. z dôvodu nadbytočnosti. Príčiny nadbytočnosti:

                                                               zlé podmienky na trhu,

                                                         zavedenie novej technológie,

                                                         znižovanie počtu riadiacich úrovní,

                                                         reengineering podnikových procesov,

                                                         porovnanie výkonu s výkonom iných organizácií,

Dobrovoľné odchody pracovníkov z dôvodu:

1. urýchlenia kariéry,
2. získania väčšieho množstva peňazí,
3. sťahovanie sa do iného mesta,
4. predčasného dôchodku.

18. Kritéria hodnotenia pracovného výkonu. Systémy hodnotenia zamestnancov.

Výsledky:

1. množstvo vyrobených výrobkov,
2. predaj výrobkov a služieb,
3. kvalita výrobkov a služieb,
4. počet obslúžených zákazníkov,
5. spokojnosť zákazníkov,
6. počet reklamácií,
7. nehody pri práci.

Odborná spôsobilosť, vlastnosti:

1. odborné vedomosti,
2. zručnosti,
3. jazykové znalosti,
4. fyzická zdatnosť,
5. schopnosť viesť iných,
6. schopnosť koordinácie činnosti,
7. zmysel pre osobnú zodpovednosť,
8. odolnosť proti fyzickému zaťaženiu a stresu,
9. ašpirácie a ciele,
10. záujmové zameranie,
11. tvorivosť,
12. prispôsobivosť,
13. podnikavosť,
14. samostatnosť,
15. vyrovnanosť,
16. cieľavedomosť,
17. ctižiadosť,
18. temperament,
19. čestnosť,
20. lojalita.

Správanie:

1. pracovné:

1. pracovná aktivita,
2. dodržiavanie stanovených pracovných postupov,
3. dodržiavanie pracovného režimu,
4. dodržiavanie nariadení,
5. ohlasovanie problémov,
6. hospodárnosť,
7. zaobchádzanie so zariadením,
8. podávanie racionalizačných návrhov,
9. vedenie potrebných dokumentov.

2. sociálne:

1. ochota spolupracovať,
2. zaobchádzanie s ľuďmi,
3. vzťahy k spolupracovníkom,
4. správanie voči nadriadeným,
5. správanie voči podriadeným,
6. spoločenské vystupovanie,
7. vzťah k zákazníkom.

Systém hodnotenia zamestnancov:

1. Systém hodnotenia pracovného výkonu
2. Systém hodnotenia osobnosti zamestnanca
3. Systém  hodnotenia pracovného potenciálu

19. Motivácia pracovného správania.

Tri roviny: Dimenzia smeru

       Dimenzia intenzity

       Dimenzia stálosti

Zdroje motivácie:

Potreby, návyky záujmy, hodnoty ideály

Potreby pre rozvoj zdroj motivácie:

Potreby sociálne, spoločenské psychogénne

20. Teórie motivácie ľudského správania.

homeostatický model motivácie: narušením optimálnych vnútorných fyziologických podmienok fungovania organizmu vznikajú biologické pochody.

hédonistický model motivácie: základom je zdôrazňovanie významu emócii v živote človeka.

aktivačný, pobádací model motivácie: vyhovuje predovšetkým emocionálnym motívom a s nimi spojeným sociálnym motívom.

kognitívny, poznávací model motivácie: priebeh a výsledky poznávacích pochodov celkom pochopiteľne poukazujú aj na možnosti uplatnenia človeka, jeho záujmy a ciele.

činnostný model motivácie: motívy, ktoré usmerňujú jednanie, vystupujú, vystupujú ako predstava toho, čo má byť v činnosti dosiahnuté.

afiliačný model motivácie: vyjadruje úsilie ľudí zhromažďovať sa, vstupovať do kladných medziľudských vzťahov.

Maslowov model hierarchie: teóriu potrieb a ich uspokojovanie považuje Maslow za najdôležitejší a zásadný princíp zdravého ľudského vývoja.